Právo na mzdu za vykonanou práci patří mezi základní práva. Přesto jsou v pracovněprávní praxi situace, kdy zaměstnavatel nemůže tuto povinnost splnit. Je to v případech, kdy se z různých ekonomických důvodů dostane do platební neschopnosti. I v této nepříznivé sociální situaci je zaměstnanec právně chráněn. Na pomoc přichází zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (č. 118/2000 Sb.) Od 1. května 2022 došlo k významné zákonné změně ve prospěch zaměstnanců.

Platební neschopnost zaměstnavatele je jednou z důležitých právních skutečností pro postavení zaměstnavatelů a zaměstnanců. Ovlivňuje peněžité nároky zaměstnanců a je jednou z podmínek pro uplatňování nevyplacené mzdy u úřadu práce. Insolvenční zákon č. 182/2006 Sb., stanoví, kdy je zaměstnavatel (dlužník) v úpadku. Je to tehdy, jestliže má více věřitelů, má peněžité závazky po dobu delší 30 dnů po lhůtě splatnosti a tyto závazky není schopen plnit. Dlužník není schopen plnit své peněžité závazky, jestliže zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků, nebo je neplní po dobu delší 3 měsíců po lhůtě splatnosti, nebo není možné dosáhnout uspokojení některé ze splatných peněžitých pohledávek vůči dlužníku výkonem rozhodnutí nebo exekucí.

V pracovněprávních vztazích se může zaměstnavatel nejčastěji dostat do platební neschopnosti například jestliže nevyplatí zaměstnancům mzdu. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel:

• zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků nebo je
• neplní po dobu delší 3 měsíců po lhůtě splatnosti.

V prvním případě by se muselo jednat o neplnění peněžitých závazků v rozsahu, který s přihlédnutím k ekonomické situaci dlužníka nelze vyhodnotit jako nepodstatný. Vždy bude nutno tento rozsah posuzovat v konkrétním insolvenčním řízení s ohledem na charakter podnikatelské činnosti dlužníka.

V případě neplnění závazku po dobu delší, než tři měsíce to znamená, že teprve po uplynutí této lhůty se může věřitel, tedy i zaměstnanec, domáhat úspěšně svým insolvenčním návrhem rozhodnutí soudu o úpadku.

Jestliže zaměstnavatel nevyplatil zaměstnancům splatnou mzdu, třeba jen za jeden měsíc práce, dostal se do úpadku (je dlužníkem), neboť zastavil své platby. Jestliže nevyplatil mzdu více zaměstnancům, jedná se zastavení plateb podstatné části svých peněžitých závazků. Zaměstnanec, kterému tento zaměstnavatel dluží mzdu, má možnost přihlásit se o svůj nárok na úřadu práce podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a současně může podat – třeba i s ostatními zaměstnanci – návrh na zahájení insolvenčního řízení.

Mzdové nároky je třeba uplatnit u úřadu práce

Mzdové nároky může u úřadu práce uplatnit zaměstnanec, který má sjednán se zaměstnavatelem pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti na základě kterých mu vznikly v době 6 měsíců předcházejících měsíci, ve kterém by podán návrh na prohlášení konkursu, mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem (tzv. rozhodné období). To se vztahuje i na zaměstnance, kteří pracovněprávní vztah ukončili v době šesti měsíců před podáním návrhu na prohlášení konkursu a u zaměstnavatele již nepracují, pokud nevyplacené mzdové nároky spadají do rozhodného období. Je-li například podán návrh na zahájení insolvenčního řízení 1. července 2022, počítá se doba 6 měsíců zpětně a začíná 1.ledna 2022. Prokáže-li se, že v tomto období zaměstnavatel neuspokojoval mzdové nároky svých zaměstnanců (např. vůbec nebo částečně), jsou splněny podmínky pro uspokojení nároků zaměstnanců podle zákona č. 118/2000 Sb.

Od 1. května 2022 je vyšší mzdový limit

Zákon vychází z praxe, kdy výplaty jsou zaměstnavatelem poskytovány nepravidelně, v některých měsících buď vůbec, jindy pouze částečně apod. Jestliže např. návrh na konkurs byl podán 2.května a zaměstnavatel nevyplatil mzdu za leden a únor, může je zaměstnanec uplatnit, neboť mu mzda nebyla vyplacena v rozhodném období, to je v posledních 3 měsících před vyhlášením moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo ve kterém, byl podán insolvenční návrh.

Je ovšem stanoven limit, nejvýše jeden a půlnásobek průměrné mzdy platné v národním hospodářství v době podání návrhu na konkurs. Maximální limit se týká nejen částek, které budou vypláceny jednorázově za měsíční období, ale i částek, které budou rozděleny do delšího, např. několikaměsíčního období, např. částka ve výši minimální mzdy a následující doplatek.

Celková výše mzdových nároků za jeden měsíc nesmí překročit jeden a půl násobek rozhodné částky. Průměrná měsíční mzda (rozhodná částka)  je pro období od 1. května 2022 do 30. dubna 2023  pro tyto účely  37 839 Kč. Tato částka byla publikována ve Sbírce zákonů dne 26. 4. 2022 jako sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 104. Jeden a půlnásobek této mzdy je 56 758 Kč. Maximální částka za období 3 měsíců, kterou může zaměstnanec dostat od úřadu práce od 1. května 2022, je 170 275 Kč.

Ať už jsou příčiny platební neschopnosti jakékoliv, skutečností zůstává, že tento postup zaměstnavatelů přivádí většinu zaměstnanců do svízelných sociálních situací. Postup podle „ochranného“ zákona jim napomůže finanční problémy částečně odstranit.

Okamžité zrušení pracovního poměru pro nevyplacení mzdy

Požadavek zaměstnance, aby obdržel náhradu mzdy od úřadu práce, je jednou z možností, které má při platební neschopnosti zaměstnavatele. Zaměstnanec může dále zvolit okamžité zrušení pracovního poměru.

Na zaměstnanci nelze požadovat, aby setrvával v pracovním poměru v případě, že mu zaměstnavatel neposkytuje mzdu za vykonanou práci nebo náhradu mzdy. Rozhodnutí je však na zaměstnanci, který může zvolit jeden z postupů: buď uplatní nevyplacený mzdový nárok u úřadu práce, nebo okamžitě zruší pracovní poměr. Bylo by logické, kdyby okamžité zrušení zvolil tehdy, má-li zajištěno nové zaměstnání, aby se nedostal do seznamu uchazečů o zaměstnání.

Jestliže zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 56 písm. b) zákoníku práce (dále zák. práce). Může to provést  do 15 dnů ode dne, kdy je mzda splatná.

Dříve byly v personální a mzdové právní praxi problémy s vymezením pojmu „nevyplacení mzdy nebo její části“. Byly dohady o tom, co se rozumí částí mzdy, zda je to částka ve výši minimální mzdy nebo převážná část mzdy apod.  Zákoník práce „hovoří“ jasně: pokud zaměstnavatel nevyplatí v termínu splatnosti  jakoukoliv část mzdy, třeba nepatrnou částku, existuje důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem. Zaměstnavatel má povinnost vyplatit celou mzdu nebo plat, na něž vznikl nárok nebo byly sjednány.

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy. Zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací určuje pravidelný termín výplaty mzdy, není-li tento termín sjednán v kolektivní smlouvě.

Příklad:

Mzda je splatná pozadu za měsíční období, a to nejpozději v následujícím kalendářním měsíci. V praxi se toto ustanovení zákoník práce nedodržuje. Například mzda se vyplácí za práci, která ještě nebyla vykonána, finanční problémy zaměstnavatelé často řeší pozdější splatností mzdy atd. Proto jsou kratší intervaly splatnosti mzdy na období od vykonání práce po konec následujícího kalendářního měsíce. Za práci vykonanou například v červenci, musí zaměstnanec dostat mzdu nejdéle do konce srpna. V pracovní nebo kolektivní smlouvě může být termín splatnosti stanoven na dobu kratší.

Stejně jako zaměstnavatel, i zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr  jen do 1 měsíce ode dne, kdy mu důvod ke zrušení byl znám, nejdéle do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Zaměstnanec má však nárok na to, aby jestliže okamžitě zrušil pracovní poměr, obdržel od zaměstnavatele náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu. Zaměstnavatel je povinen mu tuto náhradu poskytnout.

Pro platné skončení pracovního poměru okamžitým zrušením platí pro zaměstnance (i zaměstnavatele) přísná právní úprava, jejíž nedodržení má za následek neplatnost okamžitého zrušení. Jde zejména o písemnou formu, přesné skutkové vymezení důvodu, okamžitého zrušení a včasné doručení druhé straně. Důvod okamžitého zrušení nelze dodatečně měnit.

Zaměstnanec může podat návrh na zahájení insolvenčního řízení, například kdy mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu. Návrh musí obsahovat označení insolvenčního navrhovatele (zaměstnance) a označení dlužníka (zaměstnavatele), kterého se týká, případně označení jejich zástupců. Právnická osoba (firma) musí být označena obchodní firmou nebo názvem, sídlem a identifikačním číslem. V návrhu musí být dále uvedeny rozhodující skutečnosti, které osvědčují úpadek dlužníka nebo jeho hrozící úpadek, skutečnosti, ze kterých vyplývá oprávnění podat návrh, není-li navrhovatelem dlužník. Je samozřejmé, že v návrhu musí být označeny důkazy, kterých se navrhovatel, např. zaměstnanec, dovolává.

Uvede se například, že zaměstnanec vykonal pro zaměstnavatele práce, za které mu měla být vyplacena mzda ve sjednané částce. Zaměstnavatel však po splatnosti této mzdy částku neproplatil nebo oznámil, že tak učiní dodatečně nebo že v současné době nemá prostředky na účtu.

Mezi subjekty, kterým insolvenční soud oznamuje zahájení insolvenčního řízení, patří příslušný úřad práce. Je to úřad práce, v jehož obvodu má dlužník, který je zaměstnavatelem, sídlo nebo místo podnikání. Tato povinnost usnadňuje a urychluje postup zaměstnanců u úřadu práce při uplatňování svých nevyplacených mezd. Úřady práce tak mohou mít okamžitý přehled o zaměstnavatelích, jejichž zaměstnanci žádají o výplatu dlužných mezd.

 Záloha na náklady

Insolvenční soud může před rozhodnutím o návrhu uložit navrhovateli, aby složil zálohu na náklady insolvenčního řízení, a to až do částky 50 tisíc korun. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci dlužníka jsou významnými a častými věřiteli, zejména při nevyplacení mezd zaměstnavatelem, navazuje ustanovení § 108 insolvenčního zákona na zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.  Věřitelé – zaměstnanci nebo bývalí zaměstnanci, kteří insolvenční návrh podali, jsou proto na rozdíl od ostatních navrhovatelů zproštěni povinnosti platit zálohu na náklady insolvenčního řízení.

Jestliže je insolvenční řízení zahájeno, mohou věřitelé podávat přihlášky svých pohledávek u insolvenčního soudu. Přihláška kromě obecných náležitostí musí obsahovat důvod vzniku a výši přihlašované pohledávky a věřitel (zaměstnanec) ji vyčíslí v penězích. Zaměstnanec tedy uplatní svou pohledávku, která představuje nevyplacenou mzdu. Přihlášku může každý věřitel podat jen sám za sebe. Nepřipouštějí se hromadné nebo skupinové přihlášky, což platí zejména v případě věřitelů,  zaměstnanců dlužníka.

V insolvenčním řízení se nejprve uspokojí tzv. pohledávky za podstatou. Mezi ně patří pracovněprávní pohledávky (např. mzdy) dlužníkových zaměstnanců, které vznikly v posledních 3 letech před rozhodnutím o úpadku nebo po něm. Neuplatní-li zaměstnanec svou pohledávku v jiné výši, vychází se pak z účetnictví dlužníka nebo z jeho evidence.

JUDr. Ladislav Jouza, advokát a odborník na pracovní právo
Foto: canva.com