Nejvyšší soud: Pracovněprávní smlouvy lze uzavírat i elektronicky
Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 27. dubna 2022, sp. zn. 21 Cdo 2061/2021, řešil otázku, zda může dojít k dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, jednajících distančně, v případě, kdy při doručování písemností, obsahujících nabídku dohody (ofertu) a její přijetí (akceptaci), nebyly dodrženy zákonné podmínky pro doručování písemností upravené v ustanovení § 334 až § 337 zákoníku práce.
Tuto otázku NS řešil na skutkovém pozadí, kdy v době jednání zaměstnavatele a zaměstnance ohledně výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem (jejíž platnost zaměstnanec zpochybňoval) zaměstnavatel zaslal zaměstnanci jako přílohu e-mailové zprávy scan dohody o narovnání podepsané předsedou představenstva zaměstnavatele, na kterou zástupkyně zaměstnance reagovala tím, že zaměstnanci zaslala e-mailovou zprávu – potvrzení o tom, že dohoda byla žalobcem akceptována a podepsána.
Nejvyšší soud konstatoval, že za situace, kdy zákoník práce postrádá komplexní úpravu právních jednání, se na postup při uzavírání pracovněprávních smluv (dohod) užijí pravidla obsažená v zákoně č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, zejména ustanovení části první, hlavy V., § 545 a násl. a části čtvrté, hlavy I., § 1721 a násl. Ve vztahu k řešené právní otázce potom formuloval obecný závěr, že pro úvahu o vzniku (existenci) společného (vícestranného) právního jednání je významný pouze úsudek (poznání) o společné vůli (úmyslu) jednajících, nikoliv o „cestě“, která ke shodě jednajících o obsahu právního jednání vedla; taková úvaha se může prosadit pouze při posouzení tzv. formy právního jednání, která se odráží pouze v řešení otázky platnosti právního jednání. Otázkou platnosti pracovněprávního jednání při nedodržení stanovené písemné formy se Nejvyšší soud nezabýval, neboť tato otázka nebyla dovolacímu přezkumu otevřena.
Rozsudek ve věci sp. zn. 21 Cdo 2061/2021, kde žalovaná společnost (zaměstnavatel) zpochybnila z důvodu, že nikdy neuzavírá smlouvy elektronicky (po e-mailu), uzavření dohody o narovnání se svým bývalým zaměstnancem, jehož pracovní poměr byl mezi účastníky ukončen platnou výpovědí, je aktuálně ve dnech 4. až 19. května vyhlašován na elektronické úřední desce Nejvyššího soudu a úřední desce v budově soudu. Poté bude rozsudek z úřední desky svěšen, pseudonymizován (anonymizován) a umístěn na webových stránkách Nejvyššího soudu v databázi „Rozhodnutí a stanoviska Nejvyššího soudu“.
„Rozsudek Nejvyššího soudu z dne 27. dubna 2022, sp. zn. do 2061/2021 lze posuzovat ze dvou právních hledisek: podle příslušných ustanovení zákoníku práce č. 262/2006 Sb. a podle obecných ustanovení k právnímu jednání uvedených v občanském zákoníku č. 89/2012 Sb., jak je připomíná citovaný rozsudek,“ napsal v komentáři JUDr. Ladislav Jouza, odborník na pracovní právo.
Podle něho zvláštní způsob doručení projevu vůle zákoník práce předpisuje pouze u právního jednání, které bylo učiněno písemně a které je uvedeno v § 334 odst.1. Jedná se o písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance a také důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový nebo platový výměr, záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Tyto písemnosti musí zaměstnavatel doručovat zaměstnanci do vlastních rukou.
„Rozsudek NS přesně neuvádí právní charakter písemnosti doručované zaměstnavatelem zaměstnanci. Je pouze uvedeno, že se jedná o „dohodu o narovnání.“ Z okolností, že toto právní jednání bylo realizováno výpovědí z pracovního poměru, lze dovodit, že se jednalo o pracovněprávní písemnost, která zaměstnanci byla doručena jako příloha e-mailové zprávy. V těchto případech zákoník práce nevyžaduje doručování do vlastních rukou, takže postup účastníků pracovněprávního vztahu s ním nebyl v rozporu. Jestliže rozsudek NS konstatuje, že se na postup při uzavírání pracovněprávních smluv užijí pravidla obsažená v občanském zákoníku, hodnotí je v souladu s právními předpisy a ukazuje právní řešení a postup pro obdobné případy v pracovněprávní praxi. Je zde zřetelné uplatnění principu subsidiarity občanského zákoníku ve vztahu k zákoníku práce,“ dodal JUDr. Jouza.
Zdroj: Nejvyšší soud; redakce AD
Foto: canva.com