K možnosti odstoupení od konkurenční doložky ve světle nálezu ÚS

Ústavní soud se v nálezu ze dne 7. června 2021, sp. zn. II. ÚS 1889/19, zabýval možností zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky a v souvislosti s tím též soudcovským dotvářením práva. Úvodní reálie předmětného sporu jsou ve skrze jednoduché. Zaměstnanec podal dne 16. 2. 2016 výpověď z pracovního poměru s tím, že tento pracovní poměr skončí dne 30. 4. 2016. Čtyři dny před skončením tohoto pracovní poměru (tj. 26. 4. 2016) odstoupil zaměstnavatel od konkurenční doložky, aniž by uvedl důvod odstoupení. Tuto možnost zaměstnavatel dovozoval z doslovného znění pracovní smlouvy, která takovou možnost (odstoupení od konkurenční doložky bez udání důvodu) zaměstnavateli poskytovala. Zaměstnanec považoval zaměstnavatelovo odstoupení od konkurenční doložky za neplatné a domáhal se u věcně a místně příslušného orgánu zaplacení částky odpovídající výši peněžitého plnění, které by mu náleželo za období trvání konkurenční doložky. Okresní, Krajský a Nejvyšší soud v následném soudním řízení nárok uplatněný zaměstnancem přiznaly, a to zejména s odůvodněním, že možnost odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky bez udání důvodu, příp. z příliš široce vymezeného důvodu, by byla v rozporu s principem ochrany vyjádřeném v ust. § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Proti těmto rozhodnutím se zaměstnavatel bránil u obecných soudů a následně též v řízení před Ústavním soudem ČR.  

Na úvod považuje autor za vhodné seznámit čtenáře s konstantní judikaturou Nejvyššího soudu v souvislosti s odstoupením od konkurenčních doložek. Za úvodní rozhodnutí ve věci konkurenčních doložek lze považovat rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 9. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4986/2010.  V tomto rozhodnutí Nejvyšší soud ČR vyjádřil svůj názor, a to sice, že nesouhlasí s výkladem ustanovení § 310 odst. 4 zákoníku práce tak, že toto ustanovení opravňuje zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky v době trvání pracovního poměru zaměstnance z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodů. Argumentováno bylo především ochranou zaměstnance v pracovněprávních vztazích, resp. znevýhodněním zaměstnavatele na úkor zaměstnance. Na uvedené rozhodnutí navázal Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 28. 3. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4394/2010, ve kterém konstatoval, že ujednání o konkurenční doložce je závazkem synallagmatickým a současně, že konkurenční doložka musí být sjednána pouze za podmínek, které lze na zaměstnanci spravedlivě požadovat, včetně podmínek pro její předčasné ukončení. Nejvyšší soud dodal, že zaměstnavatel smí od konkurenční doložky odstoupit jenom v době do skončení pracovního poměru, pokud to bylo ujednáno, jenom z důvodů předem sjednaných a nikoli z důvodů, které představují zneužití práva na úkor zaměstnance. Na základě uvedeného dospěl Nejvyšší soud v tomto rozhodnutí k tomu, že pokud by měl zaměstnavatel možnost odstoupit od konkurenční doložky bez udání důvodu, pak by se uvedené muselo nepřípustně dotknout práv zaměstnance. Obdobně se též Nejvyšší soud vyjádřil v rozsudku ze dne 7. 1. 2015, pod sp. zn. 21 Cdo 506/2013.

Za zmínku však stojí též předchozí judikatura Ústavního soudu, který ve své nálezové judikatuře, příkladně v rozhodnutí ze dne 5. 11. 2014, sp. zn. II.ÚS 3203/13, dospěl k závěru, že „Umožněním odstoupení od konkurenční doložky bez udání důvodu by byl narušen princip ochrany zaměstnance v pracovněprávních vztazích, neboť by se tím zaměstnanec dostal oproti zaměstnavateli do méně výhodného postavení; zaměstnanci končící pracovní poměr při současném sjednání konkurenční doložky jsou totiž v důsledku jejího respektování výrazně omezeni při hledání nového uplatnění na trhu práce. Interpretace, dle níž by zaměstnavatel mohl odstoupit od svého závazku platit zaměstnanci po určitou dobu peněžité vyrovnání, v krajním případě až poslední den trvání pracovního poměru, a to dokonce bez udání jakéhokoliv důvodu, není akceptovatelná, neboť by vedla k narušení principu právní jistoty zaměstnance.“ K obdobnému názoru pak Ústavní soud dospěl ve svém rozhodnutí ze dne 1. 4. 2014, sp. zn. II. ÚS 3296/13: „Ústavní soud se ztotožnil se závěry obecných soudů, když správně odkázaly na rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4394/2010 ze dne 28. 3. 2012, neboť nezávisle na stavu právní úpravy, je v souladu s principem ochrany zaměstnanců, aby zaměstnavatel nemohl bez udání důvodů od konkurenční doložky odstoupit.“

Vycházeje ze shora uvedeného výkladu Ústavní soud posuzoval komentovanou věc. Ústavní soud rozdělil své úvahy do tří stěžejních částí, a to sice: a) zda má zaměstnanec zájem na trvání konkurenční doložky; b) uplatnění zásady smluvní autonomie a zásady pacta sunt servanda v pracovním právu a jejich limity a c) nepřípustné soudcovské dotváření práva.

K zájmu zaměstnance na trvání konkurenční doložky

Dohoda o konkurenční doložce představuje obecně přípustný prostředek omezení práva zaměstnance na svobodnou volbu povolání a podnikání podle čl. 26 odst. 1 Listiny. Ústavní soud stál před otázkou, zda zaměstnanec může mít zájem na trvání konkurenční doložky. Obecně lze říci, že konkurenční doložka je institut omezující práva zaměstnance, jehož účelem je ochrana zaměstnavatele v konkurenčním prostředí (ochrana know-how původního zaměstnavatele). Konkurenční doložku lze tedy chápat jako omezující opatření, které limituje právo zaměstnance na svobodnou volbu povolání.  Toto ustanovení zavazuje zaměstnance zdržet se vlastního kariérního uplatnění na trhu práce, a to v oboru ve kterém získával zkušenosti u původního zaměstnavatele. S ohledem na uvedené by nemělo být omezeno právo zaměstnavatele konkurenční doložku za trvání pracovního poměru vypovědět, jelikož vypovězení konkurenční doložky je jednoznačně ve prospěch zaměstnance.  Je tedy zřejmé, že zájem zaměstnance na trvání konkurenční doložky fakticky existovat nemůže. Opačný závěr by totiž znamenal, že je ve prospěch zaměstnance, aby byl omezen ve výběru svého dalšího zaměstnavatele, a to v oboru, kterému se u bývalého zaměstnavatele věnoval a ve kterém může na základě svých zkušeností očekávat lepší podmínky u budoucího zaměstnavatele.

Jediným identifikovaným zájmem zaměstnance je pobírání finančního protiplnění z konkurenční doložky pro případ ukončení pracovního poměru, což ovšem není smyslem a účelem konkurenční doložky. Smyslem a účelem konkurenční doložky totiž není zajištění finančního překonání meziobdobí mezi dvěma pracovními poměry. Tento smysl a účel je totiž naplněn v jiném institutu, a to v právu na odstupné, případně ve smluvně sjednaném odchodném. Stejně jako je jediným účelem odstupného chránit zaměstnance, tak je jediným účelem konkurenční doložky chránit zaměstnavatele. Výkladem smyslu a účelu konkurenční doložky dochází k zaměňování tohoto institutu s institutem odchodného a odstupného. Pokud má zaměstnanec zájem na finanční plnění po skončení pracovního poměru, tento jeho zájem je dostatečně chráněn odstupným a odchodným. Dosavadní judikatura však vycházela z premisy, že zaměstnanec má zájem na trvání konkurenční doložky.

Konkurenční doložka může představovat a často i představuje zásadní omezení zaměstnance po skončení pracovního poměru, přičemž zájem na skončení konkurenční doložky by měl mít především zaměstnanec sám, neboť bude v takovém případě plně neomezen ve svém dalším pracovním uplatnění. Pokud tedy zaměstnavatel dobrovolně zbaví svého odcházejícího zaměstnance břímě z konkurenční doložky, s ohledem na principy a zásady pracovního práva, by zrušení konkurenční doložky mělo být vykládáno vždy ve prospěch zaměstnance. Nikoliv v jeho neprospěch, jak činí současná judikatura obecných soudů.

Ústavní soud provedl komparativní analýzu odstoupení od konkurenční doložky v právních řádech Spojeného království, Kanady a USA, z které vyplynulo, že vázanost zaměstnance konkurenční doložkou je zpravidla v rozporu s jeho zájmy, tedy je k těmto omezením třeba přistupovat zdrženlivě. Dále Ústavní soud konstatoval, že ačkoliv lze konkurenční doložku považovat za synallagmatický právní vztah, tak slouží primárně k ochraně práv a zájmů zaměstnavatele. Opačně lze tedy považovat za zájem zaměstnance, aby takovou konkurenční doložkou vázán nebyl, neboť mu mj. hrozí smluvní pokuta z titulu nedodržení konkurenční doložky.

Ústavní soud uzavřel, že za ústavně konformní považuje závěry obecných soudů, které jsou v souladu s nálezem sp. zn. II. ÚS 3101/18, dle něhož smysl a účel konkurenční doložky spočívají primárně v preventivní ochraně práv zaměstnavatele a jeho zájmu na tom, aby prostřednictvím (bývalých) zaměstnanců nedocházelo k únikům informací v konkurenčním boji. Současně konstatoval, že se neztotožňuje s tím, že zaměstnanec má zájem na trvání své konkurenční doložky, a to je z důvodu, že z konkurenční doložky plyne finanční plnění. Naopak z odůvodnění nálezu Ústavního soudu vyplynulo, že konkurenční doložku je třeba vykládat v neprospěch zaměstnance. To předně z důvodu, že konkurenční doložka zaměstnance po skončení pracovního poměru omezuje v dalším pracovním uplatnění (omezuje využitelnost jeho vědomostí a schopností) a současně jej vystavuje hrozbě povinnosti hradit smluvní pokutu vyplývající z konkurenční doložky, a to i při sebemenším porušení.

Smluvní autonomie a zásada pacta sunt servanda

Judikatura obecných soudů vychází z premisy, že zaměstnanec nemůže dobrovolně souhlasit s ujednáním, jenž umožňuje zaměstnavateli odstoupit od konkurenční doložky, a to i bez udání důvodů, neboť je nepřípustně zasahováno do jeho zájmů. Pokud je však pro pracovněprávní vztahy primární ochrana zaměstnance, pak je třeba mít na paměti střet pracovního práva se základními principy občanského práva. Jedná se zejména instituty, jež se projevují v soukromoprávních vztazích, tedy princip autonomie vůle stran a zásady pacta sunt servanda.

Ústavní soud úvodem odkázal na svoji ustálenou judikaturu v souvislosti s uvedenými instituty. Zejména připomněl, že při interpretaci obsahu smlouvy mezi soukromými osobami je vždy třeba upřednostnit výklad, který nezakládá neplatnost smlouvy, před výkladem, který neplatnost smlouvy zakládá, jsou-li možné oba, proto dovození neplatnosti právního jednání soudem má být výjimkou, nikoliv pravidlem. Současně Ústavní soud odkázal na nález sp. zn. I. ÚS 190/15, ze kterého vyplývá, že pracovní právo představuje specifickou oblast soukromého práva, avšak to nic nemění na tom, že princip autonomie vůle a pacta sunt servada se v obecné rovině uplatní i v tomto právním odvětví. Uvedené však má dle Ústavního soudu limity. Tyto limity vyplývají zejména z povinnosti poskytnout ochranu základním právům a principům, které ústavní pořádek rovněž chrání (např. ochrana slabší strany).

Právě princip ochrany slabší smluvní strany je mj. vyjádřen též v oblasti pracovního práva, které nepochybně chrání zaměstnance jako slabší stranu. Závěrem Ústavní soud konstatoval, že pracovněprávní vztahy jsou vztahy soukromoprávní povahy, tedy se primárně uplatní princip smluvní autonomie.  Tato svoboda má však svoje limity, které sledují zajištění zvláštní ochrany zaměstnance.

Ustanovení § 310 odst. 4 zákoníku práce ve spojení s § 2001 občanského zákoníku vytváří právní rámec úpravy podmínek pro možnost zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky. V souladu s odbornou literaturou se zde uplatní právě autonomie vůle a smluvní svobody. Úprava odstoupení od konkurenční doložky by tak měla být výslovně sjednána v samotné konkurenční doložce. Taková ujednání však musí respektovat limity uvedené shora. (srov. Hůrka, P. Randlová, N. Doležílek, J., Roučková, D. Vysokajová, M. Doudová, S. Košnar, M. Horna, V.  Zákoník práce.  Komentář.6.  vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2020. s. 661). Současně Ústavní soud uvedl, že v souladu s kogentní úpravou obsaženou v § 310 odst. 4 zákoníku práce zaměstnavatel může odstoupit jen před ukončením pracovního poměru. Již tímto je zajištěna ochrana zaměstnance jako slabší strany.

Nepřípustné soudcovské dotváření práva

Ústavní soud po shora uvedených zjištěních stál před otázkou, zda lze smluvně sjednat možnost odstoupení od konkurenční doložky bez uvedení důvodu, ačkoliv zákoník práce v ust. § 310 odst. 4 nic takového výslovně nezakazuje a takový zákaz byl dovozen až judikaturou obecných soudů. Judikatura obecných soudů se v tomto konkrétním případě stavěla nejenom nad smluvní volnost stran, ale také nad jednoznačné znění zákona a svou interpretací a soudcovským dotvářením práva vytvořila situaci, kdy ust. § 310 odst. 4 zákoníku práce bylo prakticky nepoužitelné, neboť jej nebylo možné použít, aniž by se zaměstnavatel dostal do rozporu se soudním výkladem tohoto ustanovení.

Ústavní soud připomněl, že soudcovské dotváření práva je ústavně konformní pouze tehdy, vyžaduje-li to korektně vymezený účel a smysl dotčené právní úpravy, jeho systematická souvislost nebo některý z ústavních principů. Pokud obecné soudy již k dotváření práva přistoupí, pak musejí předložit mimořádně přesvědčivé argumenty a současně musí svým rozhodnutím nastolit spravedlivou rovnováhu mezi základními právy zaměstnavatele a zaměstnance.

Za situace, kdy obecné soudy nedokázaly korektně a správně identifikovat účel a smysl konkurenční doložky, pak uvedené muselo mít dopad na jejich závěry stran absolutní neplatnosti smluvními stranami výslovně sjednané možnosti odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky bez uvedení důvodu. Následně též na schopnost soudů nabídnout přesvědčivé argumenty k akceptaci těchto závěrů.

Argumentace obecných soudů však z pohledu Ústavního soudu zasahuje do základnách práv zaměstnavatelů, a to zejména do ústavně chráněné autonomie vůle a smluvní svobody dle čl. 2 odst. 3 Listiny. Obsahem čl. 2 odst. 3 Listiny není pouze možnost sjednat si podmínky vzniku závazku a jeho obsah, ale také možnost sjednat si podmínky zániku předmětného závazku. Jako lze ilustrovat situace, kdy zaměstnavatel nebude mít zájem na trvání sjednané konkurenční doložky (např. zaměstnanec neměl přístup k informacím, které by bylo třeba chránit konkurenční doložkou), pak je namístě, aby zaměstnavatel měl možnost sjednanou konkurenční doložku zrušit. Výklad zákoníku práce, který by toto neumožňoval hodnotil Ústavní soud jako nepřiměřený, nežádoucí, zbytečný a neudržitelný. Zákoník práce v ust. § 310 upravuje jen některé situace, za kterých lze konkurenční doložku vypovědět. Z uvedeného lze dovodit, že zákonodárce poskytl smluvním stranám prostor pro sjednání dalších případů, za kterých bude možné konkurenční doložku vypovědět. Právě v této situaci se uplatní ústavní garance autonomie vůle a smluvní svobody dle čl. 2 odst. 3 Listiny.

S ohledem na vše výše uvedené nezbylo Ústavnímu soudu než konstatovat, že obecné soudy se dopustily ústavně nepřípustného dotváření práva, když uzavřely, že zaměstnavatel není oprávněn odstoupit od konkurenční doložky bez uvedení důvodu, byť tato možnosti byla smluvními stranami výslovně sjednána. Následně Ústavní soud vyslovil právní názor, že smluvní ujednání, na jejichž základě může zaměstnavatel odstoupit od konkurenční doložky bez udání důvodu (příp. z kteréhokoliv důvodu), jsou podle § 310 odst. 4 zákoníku práce ve spojení s § 2001 občanského zákoníku přípustná.

Ústavní soud však zároveň podotkl, že závěry v tomto nálezu vyjádřené nelze vykládat tak, že zaměstnanci nenáleží žádná ochrana před zneužitím práva odstoupit od konkurenční doložky ze strany zaměstnavatele. Dle Ústavního soudu mají obecné soudy poskytnout zaměstnancům ochranu zejména v případě, že zaměstnavatel jednal svévolně nebo zneužil možnost odstoupit od konkurenční doložky bez udání důvodu, příp. z kteréhokoliv důvodu. Uvedené okolnosti musejí být zjišťovány v každém případu zvlášť. Pro uvedené stanovil Ústavní soud následující vodítka:

  1. dobu, kdy k odstoupení zaměstnavatele došlo,
  2. odstoupil-li zaměstnavatel od konkurenční doložky těsně před skončením pracovního poměru zaměstnance, pak posoudit důvody proč tak neučinil dříve
  3. odstoupil-li zaměstnavatel od konkurenční doložky bez uvedení důvodu, pak má být zkoumáno, z jakého důvodu považoval vázanost stran konkurenční doložkou za nežádoucí, nepřiměřenou, neudržitelnou či nespravedlivou
  4. indicie nasvědčující tomu, že zaměstnanec si své budoucí zaměstnání nebo jiné kariérní uplatnění vybral právě s ohledem na svou vázanost konkurenční doložkou,
  5. skutečnosti nasvědčující tomu, že zaměstnavatel jednal svévolně či zneužil svého práva odstoupit od konkurenční doložky. Na uvedené bude možné usuzovat v případě, že se zaměstnavatel chtěl zprostit povinnosti poskytovat zaměstnanci peněžité vyrovnání v době, kdy věděl nebo mohl a měl vědět, že zaměstnanec si své budoucí zaměstnání nebo jiné kariérní uplatnění vybral právě s ohledem na svou vázanost konkurenční doložkou).

Závěr

Z autorem analyzovaného nálezu Ústavního soudu se jednoznačně podává, že lze považovat za souladné s právem a základními zásadami pracovněprávních vztahů, pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem sjednají v pracovní smlouvě možnost vypovězení konkurenční doložky bez udání důvodu, příp. z kteréhokoliv důvodu. Současně však Ústavní soud připomněl, že takové smluvní ujednání má své limity. Tím je v pracovněprávních vztazích zpravidla ochrana zaměstnance jako slabší smluvní strany, a to zejména před svévolným vypovězením konkurenční doložky či zneužitím možnosti odstoupit od konkurenční doložky bez udání důvodu. Pokud se zaměstnavatel chystá vypovědět konkurenční doložku bez uvedení důvodu, případně z kteréhokoliv důvodu, je namístě, aby tak učinil v souladu s vodítky, které ve svém nálezu nastínil Ústavní soud. Opačně, pokud se zaměstnanec bude domáhat plnění z konkurenční doložky, která dle jeho mínění byla neplatně vypovězena, bude na něm, aby prokázal, že zaměstnavatel jednal svévolně či že zneužil svého práva odstoupit od konkurenční doložky bez udání důvodu nebo z jiného důvodu.

JUDr. Martin Slivoně, advokátní koncipient

Foto: redakce AD

Go to TOP