Cílem tohoto článku, který se zaměřuje na problematiku doručování zaměstnanci, je předestřít nejčastější příklady nepoctivosti při jednání zaměstnance, ať již komisivní, či omisivní, kterými zaměstnanec úmyslně vytvoří situaci, že mu není možné písemnost doručit, a dále uvážit, zda lze bez větších pochybností skutečně de lege lata dovozovat, že doručeno opravdu není. Nebudou zde analyzovány ty četné případy, kdy prozíravý zaměstnavatel s většími či menšími problémy zaměstnanci nakonec písemnost doručí. 

Právní jednání (a v některých případech též tzv. faktická jednání) směřující ke skončení pracovního poměru musí být doručena do vlastních rukou zaměstnance. Projev vůle tak vyvolává očekávané právní následky jen tehdy, pokud byl doručen druhému účastníku pracovněprávního vztahu;[1] účinky těchto právních jednání jsou tak podmíněny dodržením relativně striktního formálně-procesního postupu spočívajícího v řádném doručení, jehož podrobná úprava je včleněna do části třinácté zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále „zákoník práce“ či „zák. práce“), konkrétně pak jde o ust. § 334 až 337.

Svou podstatou tak jde o úpravu speciální, neboť v obecné rovině občanský zákoník pravidla tohoto typu neobsahuje. Tato úprava tak vychází jak z existujících pracovněprávních zásad, zejména pak ochranné funkce, tak i z existující praxe a relativně ustálené judikatury. Typickým příkladem tohoto typu je doručení výpovědi z pracovního poměru či okamžitého zrušení, kde je doručení podmínkou jejich účinnosti, resp. platnosti. Doručení tak představuje významnou materiálně-formální podmínku úspěšnosti jakéhokoli soudního řízení o případné určení platnosti tohoto právního jednání, současně tak představuje nezbytnou podmínku běhu prekluzivní lhůty k jeho napadení u soudu. Doručení právního jednání zaměstnanci, který se z vůle zaměstnavatele či z vlastního rozhodnutí nezdržuje na pracovišti zaměstnavatele, kde by mu zaměstnavatel mohl doručit tato právní jednání, se pak, jak potvrzuje literatura[2] i četná judikatura, stává noční můrou pro zaměstnavatele.

Navzdory shora uvedenému pak doručování samo o sobě bývá v mnoha ohledech svými účastníky podceňováno, a to jak v rovině praktické, tak i teoretické; v odborné literatuře totiž zůstává tento problém spíše neřešen,[3] stejně tak absentuje i jakákoli studie či úvaha reflektující klíčový problém nepoctivosti zaměstnance, tedy jakýsi archetyp zaměstnance, který nechce, aby mu byly písemnosti zaměstnavatele doručeny, a tedy úmyslně maří jejich doručování, čímž klame zaměstnavatele, jedná nečestně, nedrží dohodnuté, neposkytuje potřebnou součinnost a, je-li přesto dostižen, odmítá nabízené písemnosti převzít. Takovýto zaměstnanec nachází snad až příliš velkou oporu nejenom v normativních ustanoveních zákoníku práce, ale povýtce i v soudobé judikatuře, jež zpravidla dovozuje, že neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti nečiní doručovanou písemnost doručenou.

Geneze právní úpravy doručování

Pro úplnost je nutné připomenout, že klíčové rysy současné úpravy doručování v zákoníku práce byly převzaty z prvního československého zákoníku práce, tj. zák. č. 65/1965 Sb. Ten ovšem podrobnou úpravu doručování neobsahoval, pouze obecně stanovil, že zaměstnavatel doručuje právní úkony předáním zaměstnanci či prostřednictvím pošty. O poznání konkrétnější ust. § 266a, speciálně upravující doručování zaměstnanci, bylo do zák. č. 65/1965 Sb. vloženo teprve novelou provedenou zákonem č. 153/1969 Sb. s účinností od 1. 1. 1970. Důvodem pro tuto speciální úpravu bylo, jak pravila důvodová zpráva, že: „… dosud se postrádalo ustanovení, které by vyhovujícím způsobem upravovalo jejich doručování, a zejména které by účinně zabraňovalo tomu, aby pracovníci vyhýbáním se doručení nebo změnou bydliště bez udání adresy mařili doručení těchto důležitých písemností“.[4]

Pozdější změny v oblasti doručování byly realizovány ve snaze přizpůsobit se technickým i organizačním možnostem své doby. Navzdory celé řadě historických cílů a proklamací směřujících k efektivní a zejména funkční úpravě jednotlivých metod doručování nezbývá než konstatovat, že tato oblast právní úpravy trpěla vždy určitou nevyvážeností, roztříštěností (ve vztahu k jiným kodexům), nezřídka na sebe nenavazovala a byla ovládána určitým vnitřním resortismem, avšak s ohledem na obecně aplikovatelné principy pracovního a soukromého práva a další požadavky maximy Listiny základních práv a svobod je bylo možné označit za relativně funkční, a to tím spíše, že účinnost nového občanského zákoníku je v pracovním právu spojena s novým principem subsidiarity (původně delegace[5]) občanského zákoníku.

Jakkoli tak tento zásadní princip vzbuzuje v současném pracovním právu určité rozpaky, v celé řadě aspektů jej lze považovat za jeden z mála rozumných nástrojů kultivujících jak integritu zásad pracovního práva, tak i otázky, jež jsou předmětem tohoto textu – nepoctivosti při právním jednání jedné ze stran pracovněprávního vztahu, tj. konkrétně ust. § 6 o. z. stvrzující zásadu, že každý má povinnost jednat v právním styku poctivě a nikdo nesmí těžit ze svého nepoctivého nebo protiprávního činu, ani z protiprávního stavu, který vyvolal nebo  nad kterým má kontrolu. Tedy jednoho z principů, jehož význam je nejenom[6] při doručování v mnoha ohledech nedoceňován.

Principy ovládající doručování zaměstnanci

Podstatou doručení je umožnit adresátovi písemnosti, aby se s ní mohl seznámit. Písemnosti vymezené v ust. § 334 odst. 1 zák. práce se doručují do vlastních rukou zaměstnance. Doručení je realizováno dodáním písemnosti do dispoziční sféry adresáta, vlastní skutečné přečtení a pochopení obsahu písemnosti se však již nevyžaduje; předpokládá se. Předmětem doručení se může stát pouze originál či stejnopis písemnosti, který je opatřen originálním podpisem zaměstnavatele, resp. osoby oprávněné jednat v těchto věcech za zaměstnavatele. Prostá kopie nepostačuje a nemůže být považována za platně doručenou písemnost.[7] Předmětem doručení však nepochybně může být úředně ověřená kopie písemnosti.

Dalším důležitým principem je samotná normativní (zákonná) úprava doručování. Zákoník práce upravuje v ust. § 334 a násl. čtyři způsoby doručování písemností.[8] Dva prioritní, dva podmíněné. Zaměstnavatel je povinen těchto způsobů využít, jiným způsobem lze doručovat pouze v případě, že opět existuje dostatečný zákonný podklad pro takový postup.

Zaměstnavatel je povinen doručovat písemnosti určené zaměstnanci do vlastních rukou osobně, a to kdekoli bude zastižen. Osobně znamená, že doručuje zaměstnavatel – fyzická osoba sama, resp. její zástupci. Doručovat tak může též např. osoba k tomu oprávněná hmotněprávní plnou mocí či zaměstnanec, který byl pověřen. Na době doručení nezáleží, lze doručovat ve dne i v noci. Z hlediska místa se rovněž nekladou omezení, až na výjimky plynoucí z jiných právních předpisů (např. vstup do bytu zaměstnance bez jeho souhlasu). Mělo by se tak stát na pracovišti, ale doručení je možné též v zaměstnancově bytě, rodinném domě, chatě, hotelovém pokoji, prostě kdekoli bude zaměstnanec zastižen.

Zákoník práce však jde s dobou, relativně nedávno lze rovněž doručovat zaměstnanci též prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Zde ovšem s výjimkou několika málo zaměstnavatelů, kteří předem získají souhlas zaměstnance (a jeho elektronickou adresu)[9] s tímto způsobem doručování a rovněž zafinancují nasazení adekvátního aplikačního vybavení, jež zajistí automatické potvrzení o doručení datové zprávy ze strany zaměstnavatele, většina normálních zaměstnavatelů nebude schopna takovýto systém v praxi ufinancovat, a proto jej také nebude využívat. Základním problémem je úprava v zákoníku práce, který stíhá sankcí neúčinnosti doručení takovou datovou zprávu, jejíž doručení nebylo potvrzeno zaměstnancovou datovou zprávou podepsanou uznávaným elektronickým podpisem (tj. určitou svého druhu elektronickou doručenkou).

Autoři tohoto článku jsou tak přesvědčeni, že u datové schránky se uplatní odlišný postup, tj. zde je dokument, který byl dodán do datové schránky zaměstnance, doručen okamžikem, kdy se do datové schránky přihlásí osoba, která má s ohledem na rozsah svého oprávnění přístup k dodanému dokumentu. Lze ovšem připustit i jiný výklad, byť se s ním oba autoři tohoto článku neztotožňují, a to takový, že úprava v zákoníku práce je speciální a ukládá i u datové zprávy zasílané informačním systémem datových schránek potvrdit doručení prostou datovou zprávou odeslanou zaměstnancem.[10]

Není-li možné doručit ani jedním z prioritních způsobů, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb[11] či využít další možné způsoby doručování zaměstnanci. Zaměstnavatel je přitom povinen jako odesílatel vybrat takové poštovní služby, které odpovídají ust. § 337 zák. práce. Z uzavřené poštovní smlouvy musí vyplývat povinnost dodat zásilku do vlastních rukou adresáta, resp. zmocněnci oprávněnému na základě úředně ověřené plné moci.

Nerespektováním prioritních způsobů doručování, resp. prokázáním možnosti doručení některým z prioritních způsobů, může dojít k neúčinnosti náhradního (ne skutečného) doručení skrze držitele poštovní licence.

Nakonec je nutné zdůraznit, že zaměstnavatel je povinen doručení písemnosti v případném soudním řízení prokázat.  Doktrína akceptuje jako důkaz po vzoru procesních předpisů tzv. průkaz doručení, tj. písemný záznam, na němž zaměstnanec potvrdí svým vlastnoručním podpisem převzetí listiny. Pokud zaměstnanec převzetí písemnosti odmítne, bude na písemném záznamu odmítnutí potvrzeno doručovatelem a případnými svědky odmítnutí doručení.

Nepoctivost zaměstnance

Jak bylo předesláno, v tomto článku předpokládáme existenci nepoctivého zaměstnance, který úmyslně vytváří situaci, kdy mu není možné písemnost doručit. Jde o vzorovou představu určenou k testování platné úpravy a k ní se vážící judikatury. Ne všichni zaměstnanci jsou v tomto smyslu k uvedenému náchylní, spíše naopak, pouze několik málo z nich je v tomto ohledu vzdáleno od obvyklé lidské slušnosti. I pro ně by však měla platit obecná úprava motivující k poctivosti, navíc tím spíše, že právě komunikace (a tedy i doručování mezi jejími účastníky) vytváří pomyslný testovací kámen, na němž lze posoudit spravedlnost a efektivitu zákonem předpokládaného řešení.

Princip poctivosti je v pracovním právu v mnoha ohledech opomíjen, a to navzdory tomu, že představuje již dnes použitelný standard jednání v právním (i pracovněprávním) styku, spočívající zejména v povinnosti zohlednit oprávněné zájmy druhé ze smluvních stran. Svou podstatou tak tento princip představuje celý soubor hodnotových (morálních) pravidel mezilidských vztahů, jenž ve svém důsledku směřuje primárně k mravní a právní ctnosti, resp. slušnosti a spolehlivosti, stejně jako i k rozumnosti a v jistém odstínu též k oprávněné očekávatelnosti druhým, resp. přiměřenosti a spravedlnosti.[12]

Osobní doručení

Doslova magnetem pro aktivní obranu našeho hypotetického zaměstnance je z povahy věci osobní doručení. Právě zde dochází k zákonem chtěnému a preferovanému osobnímu střetu dvou potenciálních protistran. Logickou podmínkou pro osobní doručení je fyzická přítomnost zaměstnavatele a zaměstnance na jednom totožném místě. Zaměstnavatel, který zaměstnance vykáže z pracoviště, či zaměstnanec  se z různých důvodů na pracovišti nenachází, musí nejprve vytvořit situaci, kdy je pro něj zaměstnanec fyzicky dosažitelný.[13]

Nejlogičtějším krokem se zdá povolání zaměstnance na pracoviště zaměstnavatele. Je-li proto náš zaměstnanec vyzván, aby se dostavil k doručení písemnosti na pracovišti, odmítá. Činí tak údajně v souladu s judikaturou, která dovodila, že: „Po zaměstnanci údajně nelze vyžadovat, aby se dostavil na zaměstnavatelem určené místo k převzetí písemnosti.“ Opakuje se v judikatuře a návazně i v odborné literatuře.[14] Zde je ovšem nutné upozornit, že se do jisté míry jedná o větu mimo svůj původní kontext. V daném případě se jednalo o situaci, kdy zaměstnavatel nedostavení zaměstnance kvalifikoval jako zmaření doručení písemnosti, resp. jako její odmítnutí.[15] Tak tomu sice být mohlo, zaměstnavateli je však kladeno k tíži, že eventuální skutečnosti prokazující nepoctivost zaměstnance neprokázal.

Dalším možným způsobem jednání je nedostavení se zaměstnance, ale vyslání zástupce, který se ovšem nemůže prokázat plnou mocí k převzetí písemnosti. Zástupcem může být např. manželka, která vyjde na zahradu rodinného domu či otevře dveře bytu a chce převzít doručovanou písemnost. Doktrína i judikatura u doručování do vlastních rukou umožňují doručit jiné osobě pouze v případě, že se jedná o opatrovníka zaměstnance nebo jiného zástupce. Dojde-li k pochybení a písemnost bude doručena jiné osobě než opatrovníkovi či zástupci zaměstnance, dochází k přerušení procesu a písemnost se nebude považovat za doručenou ani v případě, že se prostřednictvím této jiné osoby nakonec do dispoziční sféry zaměstnance dostane.[16] Náš nepoctivý zaměstnanec může udělit advokátovi hmotněprávní plnou moc, nezapomene však vyloučit možnost doručovat zaměstnanci skrze tohoto advokáta.

Pokud zaměstnavatel nařídí zaměstnanci čerpání překážek v práci, ten se nemusí zdržovat v pracovní době v daném místě určeném zaměstnavatelem. Náš „zlý“ zaměstnanec však vyvine jisté úsilí, aby znemožnil dohledání v místě bydliště. U rodinného domu neinstaluje zvonek, u bytového domu neoznačí zvonek svým jménem či nesdělí adresu, kde se skutečně zdržuje. Toto jednání lze klasifikovat jako neposkytnutí součinnosti. Judikatura však na tuto situaci reagovala zatím poměrně vlažně závěrem, že neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti nečiní danou písemnost doručenou.

Konečně posledním typem jednání našeho hypotetického zaměstnance, který je dostatečně vyjasněn v doktríně i judikatuře, je projev vůle zaměstnance, který se explicitně a na daném místě brání doručení. Může se jednat o měkčí formu, kdy zaměstnanec si vyhradí, že listinu převezme teprve poté, co se seznámí s jejím obsahem; či o tvrdší odmítnutí převzetí. Na tyto situace reagovala judikatura a posléze i částečně zákoník práce. U měkčí varianty soud dovodil, že nelze podmínit doručení předchozím seznámením se s písemností. U varianty tvrdší, odmítnutí převzetí, je písemnost doručena okamžikem odmítnutí, a to i v případě, že o tomto následku nebyl zaměstnanec zaměstnavatelem poučen.[17]

Doručování poštou – prostřednictvím držitele poštovní licence

Držitel poštovní licence,[18] potažmo zaměstnavatel, může být vystaven nepoctivému jednání zaměstnance rovněž. Limitujícím faktorem, který u doručování zaměstnavatelem takto obsažen není, je status držitele poštovní licence jako osoby doručující veškerou poštu danému zaměstnanci. Ani nepoctivý zaměstnanec si přitom obvykle nemůže dovolit zcela vyloučit doručování; úplně přerušit po delší dobu přísun veškerých poštovních zásilek. Proto je zde jistá naděje, že i nepoctivý zaměstnanec prostě poštovní zásilku převezme, neboť včas neodhalí, že obsahuje psaní od zaměstnavatele. Ze stejného důvodu  se náš zaměstnanec podepíše na dodejce svým jménem, a nebude jakkoli ztěžovat svou identifikaci doručovatelem. Zákonodárce v případě doručování skrze držitele poštovní licence zvýhodnil doručovatele též tím, že poštovní zásilka je doručena i dnem, v němž zaměstnanec (adresát) neposkytl všechnu součinnost, nezbytnou k dodání poštovní zásilky s doručovanou písemností.[19]

Nezastihne-li doručovatel našeho zaměstnance, vloží mu do poštovní schránky oznámení o výzvě k vyzvednutí zásilky. Předmětné písemné oznámení o výzvě k vyzvednutí uložené zásilky musí vždy obsahovat nejen údaj o délce lhůty určené k vyzvednutí (tj. od kterého dne, do kterého dne a ve kterou dobu si může písemnost vyzvednout), ale rovněž poučení, jaké jsou následky případného odmítnutí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti.

Pokud zaměstnanec neučiní nic, měla by být poštovní zásilka doručena desátým pracovním dnem následujícím po dni, v němž byla uložená poštovní zásilka připravena pro zaměstnance (adresáta) k vyzvednutí. Držitel poštovní licence nedoručenou zásilku vrátí zaměstnavateli. Z praxe je nicméně známo, že držitel poštovní licence zásilku ukládá na delší dobu, a pokud se tak stane, je obtížné přesně a jednoznačně identifikovat den doručení, tj. den nastoupení fikce doručení.

Nejperspektivnější je pro nepoctivého zaměstnance situace, kdy zásilku nepřevezme, a to ihned při prvním pokusu o doručení, či, ještě lépe, se ve stanovené lhůtě se svědkem dostaví do příslušné pobočky držitele poštovní licence k vyzvednutí poštovní zásilky s tím, že na místě odmítne převzít poštovní zásilku s doručovanou písemností. V takovém případě je totiž pro poštovního úředníka obvykle velmi obtížné poučit zaměstnance o následcích odmítnutí, a dokonce ještě správně sepsat písemný záznam o odmítnutí doručení. Teprve řádným poučením zaměstnance v tom smyslu, že jeho odmítnutí převzetí zásilky má za následek doručení této písemnosti, a sepsáním záznamu o tomto neúspěšném pokusu doručení dochází k nastoupení fikce doručení.

Doručování elektronických písemností

Ze shora uvedených variant doručování je zřejmé, že pracovněprávní úprava preferuje osobní doručení přímo zaměstnavatelem, resp. pověřeným zástupcem zaměstnavatele, před ostatními způsoby doručování.[20] Jakkoli je zde patrná určitá snaha zákonodárce o jistou komplexnost, resp. uzavřenost všech těchto způsobů doručování, je zřejmé, že zde uvedené způsoby doručování nejsou popsány s rovnoměrnou mírou detailu, jasnosti a zejména přesností zpracování; v některých aspektech je tak nutné důsledně zvážit, zda, a pokud ano, tak do jaké míry lze tyto způsoby doručování rozšiřovat o jiné související formy rea­lizované v mezích a na základě této speciální právní úpravy.

Příkladem hodným takové zvláštní úvahy je doručování, resp. realizace, elektronických písemností, jež bude dále předmětem tohoto článku.

Samotný zákoník práce s pojmem elektronická písemnost výslovně nepracuje, upravuje pouze obecně doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, a to buď zaměstnanci (§ 335), nebo zaměstnavateli (§ 337); s ohledem na definiční podstatu[21] služeb či sítí elektronických komunikací. Lze dovodit, že takto lze doručit pouze elektronickou písemnost. Na doručování písemností touto cestou klade zákoník práce poměrně přísné podmínky, a to (v případě doručování zaměstnanci[22]):

• písemný souhlas zaměstnance,
• poskytnutí elektronické adresy pro doručování ze strany zaměstnance,
• opatření doručované písemnosti uznávaným elektronickým podpisem zaměstnavatele,[23]
• potvrzení zaměstnance o přijetí doručované písemnosti, které zaměstnanec opatří svým uznávaným elektronickým podpisem nikoli později než do tří dnů od odeslání písemnosti.

Účinky takto doručovaných písemností tak nastanou až po dodržení shora uvedeného formálně-procesního postupu, v opačných případech půjde o jednání neúčinné. Takto striktní požadavek zákonodárce klade na smluvní strany velmi vysoké požadavky, což ve svém důsledku zpravidla vede jednak k nevyužívání této možnosti (z důvodů celkové komplikovanosti a obtížné splnitelnosti), případně k samotnému ohrožení všech budoucích účinků tohoto jednání (v případě jejich nedůsledného použití); nehledě pak na skutečnost, že úprava tak ve svém důsledku téměř eliminuje většinu efektů komunikace v elektronické podobě mezi smluvními stranami, čímž ve svém důsledku dochází k ohrožení celkového elektronického pracovněprávního styku.

Předmětná úprava však trpí ještě jedním nedostatkem, navzdory své relativní komplexnosti totiž nepočítá s tím, že by elektronické pracovněprávní písemnosti mohly být doručovány (či přesněji realizovány) i jiným způsobem než jen prostřednictvím služby či sítě elektronických komunikací, a to např. vytvořením (generováním) a vzájemným předáním elektronické písemnosti přímo v místě sídla zaměstnavatele, tedy jakýmsi doručením elektronické písemnosti svého druhu (formou osobního předání).

Absence této výslovné možnosti realizace právních jednání patrně nepředstavuje nic jiného než projev ochranné funkce pracovního práva, nicméně ve svém důsledku zde nedochází k ochraně slabší strany pracovněprávního vztahu, ale spíše naopak, k výraznému omezení možností efektivní elektronické komunikace, a to včetně možnosti garance důkazní spolehlivosti elektronických dokumentů, které mohou poskytovat kvalitativně výrazně vyšší důkazní jistotu než tradičně využívané vlastnoručně podepisované listiny. Zákoník práce tak připravuje své adresáty (včetně chráněného zaměstnance) o celou řadu možností, které jsou v soukromém právu již využívané, jejichž použití přináší celou řadu výhod, jež v mnoha ohledech mohou vyvážit existující rizika, byť mnohdy jde o řešení netriviální.

V tomto ohledu je proto nezbytné připomenout některé existující možnosti realizace soukromoprávních písemností, a to včetně vybraných aspektů vyplývajících z práva Evropské unie, případně současného občanského zákoníku, včetně tradičního podpisu soukromých písemností, resp. určité jeho elektronické alternativy jako svého druhu elektronické obálky v podobě elektronického podpisu, a některých souvisejících aspektů týkajících se vyvratitelné právní domněnky spolehlivosti záznamů o právních jednáních obsažených v elektronickém systému.

Řešení těchto problémů je nutné hledat nejenom v ustálené praxi, ale především v analýze souvisejících ustanovení české i evropské právní úpravy, konkrétně pak v nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 910/2014 o elektronické identifikaci a službách vytvářejících důvěru v elektronické transakce na vnitřním trhu (dále jen nařízení eIDAS), v zákoně č. 297/2016 Sb., o službách vytvářejících důvěru v elektronické transakce, ve znění pozdějších předpisů, tak i v ustanovení občanského zákoníku.[24]

Nepochybně funkční, byť zákoníkem práce výslovně neřešenou možností zaměstnavatele je rovněž doručování prostřednictvím informačního systému datových schránek (ISDS), jenž představuje zvláštní systém elektronického úložiště určeného k doručování elektronických dokumentů od orgánů veřejné moci a k provádění úkonů vůči orgánům veřejné moci a dodávání dokumentů fyzických i právnických osob mezi sebou. Tento systém byl založen zákonem č. 300/2008 Sb., o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů, jenž nabyl účinnosti dne 1. července 2009. Tento zákon svou koncepcí narušuje a zásadně mění dosavadní způsoby činnosti orgánů veřejné moci při uskutečňování písemných právních úkonů. Tímto nastává faktické přerušení zažitých, mnohdy více než sto let trvajících principů, metod „listinného“ fungování české veřejné správy, jejíž kořeny a historie sahají do první poloviny 18. století. Zákon tak lze označit za určitý právní milník 21. století, století, ve kterém dochází k jednotné „elektronizaci“ orgánů veřejné moci ČR. Zákon tak ve svém důsledku představuje jeden z nejvýznamnějších předpisů regulujících právní vztahy v prostředí české informační společnosti.[25]

Datovou zprávu tvoří obálka a obsah zprávy, přičemž obsahem zprávy může být jedna či více příloh v povoleném datovém formátu. Dokument, který byl dodán,[26] resp. odeslán do datové schránky, je doručen okamžikem, kdy se do datové schránky přihlásí osoba, která má s ohledem na rozsah svého oprávnění přístup k dodanému, resp. doručenému dokumentu. Takovouto osobou bude zejména primární uživatel datové schránky, tj. osoba, které byla datová schránka zřízena, anebo též i osoba pověřená či administrátor. Je důležité upozornit, že doručení dokumentu zmíněným způsobem má stejné právní účinky jako doručení do vlastních rukou.[27] Ust. § 18 odst. 2 zákona č. 300/2008 Sb. pak obsahuje zvláštní úpravu podpisu, resp. přesněji jeho domněnky; zákon zde stanoví, že úkony učiněné primárním uživatelem datové schránky, tzn. úkony jako podání, návrhy, podněty, žádosti atp., případně též administrátorem anebo pověřenou osobou, mají stejné účinky jako úkony učiněné písemně a podepsané, ledaže jiný právní předpis nebo vnitřní předpis požaduje společný úkon více z uvedených osob.[28]

Možnost zaměstnavatele doručovat prostřednictvím systému ISDS je však, obdobně jako je tomu u shora uvedených forem, vázána na součinnost zaměstnance, a to minimálně ve formě zřízení datové schránky, jakož i jeho navazující aktivní součinnost.

Závěrem k požadavku poctivosti jednání zaměstnance

Jedna z inspirativních novel zákoníku práce z roku 2017, jež nakonec nebyla schválena, se snažila zjednodušit doručování pro zaměstnavatele vícerým způsobem. Společnou ideou bylo zvýšení odpovědnosti zaměstnance a zčásti též zaměstnavatele za své jednání. Předně neměl být zaměstnavatel již nucen doručovat osobně mimo pracoviště, dále měl být zaměstnanec povinen informovat zaměstnavatele o změnách bydliště, zákonodárce ustoupil z požadavku nutit zaměstnavatele přesvědčovat držitele poštovní licence, aby dodržoval lhůtu 10 pracovních dnů při uložení doručované písemnosti, a konečně doručovatel neměl být nucen vyhotovovat písemný záznam o marném pokusu doručení písemnosti.[29]

Neschopnost, resp. přesněji objektivní nemožnost zaměstnavatele řádně a včas doručit zaměstnanci právní jednání směřující ke skončení pracovního poměru, je v českém právním prostředí významným faktorem negativně ovlivňujícím celkovou efektivitu skončení pracovního poměru. Nejeví se jako účelné či vhodné, aby zaměstnanec mohl využívat obstruk­čních, resp. nepoctivých úskoků, jež mu současný stav umožňuje. Právní úprava doručování obsažená v zákoníku práce by se tak měla stát ve zvýšené míře předmětem dalších úvah, a to včetně zakotvení jasných nástrojů umožňujících efektivně zamezit obstrukcím při přebírání pracovněprávních písemností.

Pracovněprávní úprava realizace pracovněprávních úkonů (ve smyslu § 334 odst. 2 zák. práce) nepočítá díky zvláštní úpravě jejich doručování a své relativní komplexnosti s tím, že by elektronické pracovněprávní písemnosti mohly být doručovány (či přesněji realizovány) i jiným způsobem než výhradně jen prostřednictvím služby či sítě elektronických komunikací. Z důvodu ochrany slabší strany kontraktačního procesu (zaměstnance) tak přímo nepočítá s možností tzv. osobního doručení elektronické písemnosti např. formou jejího osobního předání, případně s jinými variantami, které jsou s ohledem na svou podstatu důkazně spolehlivější, než je tradiční forma doručování listinných písemností v podobě tzv. předání „z ruky do ruky“, případně nesrovnatelně spolehlivější z pohledu výsledného stvrzení těchto úkonů tradičním vlastnoručním podpisem obou smluvních stran. Jde zejména o alternativní, avšak stále spolehlivé možnosti realizace těchto pracovněprávních jednání formou elektronického podpisu dle eIDAS, resp. jeho vyšších (uznávaných) variant, případně elektronických variant podpisů založených na biometrické (behaviorální) autentizaci podepisující osoby, kde lze současné zákonné požadavky kladené na jejich doručování považovat za nepřiléhavé a v zásadě i ohrožující všechny moderní formy elektronického právního styku, a to tím spíše, že fyzická přítomnost smluvních stran na pracovišti bude v některých případech spíše hudbou minulosti.

Pracovněprávní úprava tyto možnosti nereflektuje dostatečně, stejně tak nevyužívá řadu možností či výhod tzv. domněnky spolehlivosti elektronických záznamů (§ 562 odst. 2 o. z.). Lze jistě namítnout, že současná právní úprava výslovně nevylučuje řešit uvedené určitou odchylnou úpravou ve smyslu ust. § 4a zák. práce, případně formou systematického extenzivního výkladu pojmu „do vlastních rukou“ či jinou formou argumentace „e ratione legis“, případně pomocí výkladových pravidel upravených v občanském zákoníku,[30] výsledek takové interpretace by však s ohledem na jeho následnou aplikaci nemusel v současnosti poskytovat dostatečnou míru právní jistoty, navíc je závislý výlučně na dotváření práva soudy. Jsou to tak v současnosti právě soudy, jež by měly přihlížet nikoli pouze k formálním požadavkům právního jednání, nýbrž i ke skutečnému materiálnímu obsahu a širším okolnostem každého jednotlivého případu.

De lege ferenda se tak jeví jako vhodné rovněž zpochybnit důvodnost pro rozlišování neposkytnutí součinnosti zaměstnavateli na jedné straně a držiteli poštovních služeb na straně druhé. Vzniká tak zjevný hodnotový rozpor v míře kvality takto poskytované ochrany. Proč může zaměstnanec sdělit zaměstnavateli adresu, kde se nezdržuje, a pokud ten na tomto místě doručuje, není doručeno, zatímco neposkytnutí součinnosti za stejných okolností držiteli poštovní licence nemá vliv na účinnost doručení?

Je nutné tak volit takové cesty interpretace a zejména soudní aplikace pracovněprávní úpravy, jež poskytnou jasný obsah zákonnému principu poctivosti v pracovním právu, včetně toho, že „nikdo nesmí těžit z protiprávního stavu, který vyvolal“, a to tak, aby byly zohledněny oprávněné zájmy zaměstnavatele při doručování předmětných písemností. To vše v duchu pravidel obvyklých v západoevropských zemích. Takové změně by pro její legislativně-technickou podstatu a zjevnou legitimitu nemuseli bránit ani politici (napříč politickým spektrem) hledající žhavá předvolební témata, neboť je zjevné, že by v pracovněprávních vztazích měl existovat efektivní právní nástroj poskytující ochranu tomu, kdo jednal poctivě a v dobré víře, a nikoli naopak, tj. poskytovat zákoníkem práce aprobovanou výhodu tomu, kdo jednal nepoctivě.[31]

 

doc. JUDr. Martin Štefko, Ph.D., je advokátem v Kocián Šolc Balaštík advokátní kancelář, s. r. o., působí na Právnické fakultě UK a na Ústavu státu a práva Akademie věd ČR.

JUDr. Ján Matejka, Ph.D., je advokátem v Praze, působí na Ústavu státu a práva Akademie věd ČR a Matematicko-fyzikální fakultě UK.

---

[1] K tomu více viz např. L. Drápal: § 334 [Obecné ustanovení o doručování zaměstnavatelem], in M. Bělina, L. Drápal a kol.: Zákoník práce, 2. vydání,  C. H. Beck, Praha 2015, str. 1361.

[2] J. Tomšej, P. Kratochvílová: Past na výpověď: doručování, Právní rádce č. 7/2012; A. Havlík: Nad doručováním písemností v pracovním právu – návrh modelového řešení, Práce a mzda č. 4/2013, str. 9.

[3] Resp. přesněji autoři tohoto textu hledali, ale nenašli.

[4] Bod 32 zvláštní části důvodové zprávy k vládnímu návrhu zákona, kterým se mění a doplňuje zákoník práce, tisk č. 16 Federálního shromáždění ČSSR.

[5] V návaznosti na nález ÚS (116/2008 Sb.), vyjádřený novelou č. 365/2011 Sb. Zákoník práce tak od r. 2012 ve svém ust. § 4a vylučuje subsidiární aplikaci: „Pro pracovněprávní vztahy se nepoužijí ustanovení občanského zákoníku o smlouvě ve prospěch třetí osoby, o zadržovacím právu, o vymíněném odstoupení od smlouvy, o společných závazcích a právech, o smlouvě s přesnou dobou plnění a o postoupení pohledávky.“

[6] K tomu viz např. I. Telec: Poctivost a důvěra, dobrá víra, dobré mravy, veřejná morálka a veřejný pořádek, Právní rozhledy č. 1/2011, str. 1.

[7] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3278/2010 (Rc 55/2012).

[8] Pokud jde o vymezení pojmu písemnost, odkazujeme na komentář L. Drápala k § 334 in M. Bělina, L. Drápal a kol.: Zákoník práce, 3. vydání, C. H. Beck, Praha 2019.

[9] Tj. adresu elektronické pošty nebo identifikátor datové schránky.

[10] V základním nastavení by se tak muselo stát buď v příloze datové zprávy, nebo vepsáním stručného potvrzení do předmětu datové zprávy.

[11] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1350/2009 (SJ 36/2011).

[12] K tomu více viz op. cit. sub 6, str. 1.

[13] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1350/2009 (SJ 36/2011).

[14] M. Součková a kol.: Zákoník práce, 4. vydání, C. H. Beck, Praha 2004, str. 718.

[15] Srov. rozhodnutí NS SSR sp. zn. 5 Cz 17/81 publikované ve Sbírce rozhodnutí pod č. Rc 43/1984.

[16] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2426/2000 (C 779).

[17] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 30. 7. 1980, sp. zn. 6 Cz 18/80 a S IV, str. 987.

[18] Český telekomunikační úřad vede v elektronické podobě evidenci provozovatelů poštovních služeb.

[19] KS v Ostravě 16 Co 176/97 (SR 8/1998).

[20] K tomu srov. celkový kontext a účel ust. § 334 odst. 2 zák. práce.

[21] K tomu viz ust. § 2 zák. č. 127/2005 Sb., o elektronických komunikacích, ve znění pozdějších předpisů.

[22] Konstrukce doručování zaměstnavateli je dle § 337 v zásadě obdobná, nicméně zákoník práce předpokládá určitá méně významná specifika (viz např. možnost elektronického pečetění dle § 337 odst. 3 zák. práce apod.).

[23] Dle § 6 odst. 2 a § 9 odst. 2 zák. č. 297/2016 Sb., o službách vytvářejících důvěru v elektronické transakce, ve znění pozdějších předpisů.

[24] K těmto aspektům komunikace více viz J. Matejka: Doručování písemností a elektronický právní styk v pracovněprávních vztazích, Acta Universitatis Carolinae, Iuridica č. 1/2019, str. 55-69.

[25] Musíme pro úplnost uvést, že ČR je v podstatě prvním státem na světě, kde je používání datové schránky pro orgány veřejné moci a podnikající subjekty v režimu zákona obligatorní. V Evropě obdobný informační systém funguje např. v Dánsku a Rakousku, v Německu je podobný systém připravován. Evropská unie zatím takovýto komunikační kanál nemá, ale v budoucnu jistě bude podobný komunikační nástroj potřebovat. K tomu více viz P. Chýlek, P. Stiegler: On-line rozhovor, IDNES.Cz. [online] [cit. 19. 11. 2009].

[26] Zákon přitom volí slovo „dodán“ namísto „doručen“ či „zaslán“.

[27] Na doručování dokumentů mezi orgány veřejné moci prostřednictvím datové schránky se vztahují dvě omezení. První omezení vyplývá z předmětu zákonné úpravy, kde je stanoveno, že zákon se nevztahuje na dokumenty, které obsahují utajované informace. Druhým omezením jsou důvody bezpečnostního charakteru, neboť doručování mezi orgány veřejné moci prostřednictvím datové schránky se nepoužije, pokud je z bezpečnostních důvodů mezi těmito orgány zavedena jiná forma elektronické komunikace.

[28] Obecně však není dána povinnost jednající osoby, resp. osoby činící úkon prostřednictvím datové schránky, používat zaručený elektronický podpis.

[29] Body 137 a násl. zvláštní části důvodové zprávy vládního návrhu zákona, kterým se mění zákoník práce, tisk č. 903, Poslanecká sněmovna Parlamentu ČR, 2016.

[30] K tomu např. srov. ust. § 2 odst. 1 o. z.: „Každé ustanovení soukromého práva lze vykládat jenom ve shodě s Listinou základních práv a svobod a ústavním pořádkem vůbec, se zásadami, na nichž spočívá tento zákon, jakož i s trvalým zřetelem k hodnotám, které se tím chrání. Rozejde-li se výklad jednotlivého ustanovení pouze podle jeho slov s tímto příkazem, musí mu ustoupit“, případně též výkladové pravidlo upravené v ust. § 20 zák. práce: „Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.“

[31] Příspěvek vznikl za podpory projektu VÚBP č. V06-S4 s názvem „Právní úprava agenturního zaměstnávání v komparaci s jinými státy Evropské unie a vysílání zaměstnanců dle § 43a zákoníku práce v kontextu BOZP“.