Nadýchnutí a rehabilitace – tak nazval viceprezident Svazu průmyslu a dopravy Radek Špicar na tiskové konferenci období po skončení virové pandemie. Je to trefné označení pro postup firem, které budou obnovovat výrobu nebo měnit předmět činnosti.
Nová ekonomická situace bude pro zaměstnavatele znamenat např. změnu kvalifikační úrovně zaměstnanců, zaškolování nebo zvyšování (prohlubování) kvalifikace na jiný druh práce, přizpůsobování předmětu činnosti novým ekonomickým podmínkám. Již teď je třeba se na „restart“ připravit, zejména po legislativní stránce.

Zaškolení

Zaměstnavatelé, kteří budou přijímat do zaměstnání zaměstnance bez kvalifikace, musí jim podle § 228 zák. práce zabezpečit její získání zaškolením nebo zaučením. Tuto povinnost má zaměstnavatel nejen k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, ale dále i k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba, např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních. To může být v období koronavirové epidemie a po jejím skončení typické.

Význam této povinnosti se znásobil po vstupu ČR do Evropské unie. Orgány EU na tuto povinnost neustále upozorňují. Není proto možné se spokojit s praxí, kdy zaměstnavatelé tyto povinnosti často neplní nebo si je vykládají „po svém“. Například nezajišťují zaměstnancům zaškolení na práce, jež jsou předmětem jejich pracovní smlouvy, nebo na tento druh získání kvalifikace s nimi nesjednávají dohody s možností úhrady vynaložených nákladů.

Co je zaškolení

Podmínky zaškolování nejsou „určovány“ žádným právním předpisem. Obvykle zaškolení začíná obdobím, v němž se zaměstnanec seznamuje s pracovištěm, pracovním prostředím, organizací práce, provozními, bezpečnostními a jinými předpisy. V období odborné přípravy by se měl zaměstnanec teoreticky i prakticky seznámit se všemi operacemi, které vyplývají z kvalifikačních charakteristik vykonávané práce.

Vyvrcholením zaškolení by měla být provozní příprava, v níž se zaměstnanec učí vykonávat nové povolání nebo pracovní činnost podle racionálních pracovních postupů. Období zaškolení by mělo končit uplynutím provozní přípravy, případně kvalifikační zkouškou. Obdobně se posuzuje i zaučení.

Při zaškolení nebo zaučení není možné, aby zaměstnavatel podmiňoval splnění svých zákonných povinností uzavřením dohody o tom, že zaměstnanec po získání této kvalifikace setrvá v pracovním poměru, jinak že bude muset vracet vynaložené náklady. Rovněž není přípustné, aby zaměstnavatel, vynaloží-li na zaměstnance určité náklady, vynucoval od zaměstnance z tohoto důvodu sjednání dohody o setrvání u zaměstnavatele (například při poskytnutí ochranných pracovních prostředků).

Období obnovení ekonomického růstu bude znamenat i častý přechod zaměstnanců na nové pracoviště nebo na jiný (nový) druh práce. I v těchto případech je zaměstnavatel povinen zaměstnance zaškolit nebo zaučit (§ 228 odst. 1. zák. práce).

 

Povinnost k získání kvalifikace

Nastupuje-li do zaměstnání zaměstnanec, který nemá potřebnou kvalifikaci pro sjednaný druh práce, je povinností zaměstnavatele na své náklady mu tuto kvalifikaci zajistit. Je jeho věcí, že zaměstnance bez kvalifikace přijal. Jestliže např. podnikatel – obchodník přijme na místo prodavačky ženu, která není vyučena v oboru, musí jí zajistit potřebnou kvalifikaci. Záleží jen na něm, jaký způsob a druh zvolí. Tomu odpovídá i povinnost zaměstnance: je povinen soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování.

 

Co je rekvalifikace

Každá, byť i elementární změna kvalifikace může být považována za rekvalifikaci, jestliže umožní další nebo nové pracovní uplatnění. Při určování a rozsahu teoretické nebo praktické přípravy, která je základem rekvalifikace, se vychází z dosavadní kvalifikace uchazeče nebo zájemce o zaměstnání.

Rekvalifikace je jednou z forem dalšího vzdělávání, která umožní nezaměstnaným si obstarat práci. Nejedná se jen o uchazeče o zaměstnání, kteří touto formou mohou získat jinou nebo další kvalifikaci, ale právní úprava je výhodná i pro zaměstnavatele. Mohou pořádat rekvalifikační kurzy pro zaměstnance, kteří práci mají, ale lze předpokládat, že i u nich může dojít v důsledku organizačních opatření k určitým profesním změnám.

Podle § 108 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti se za rekvalifikaci považuje nejen získání nebo rozšíření stávající kvalifikace, ale také její zvýšení, prohloubení, udržování nebo obnovování. Jedná se zejména o rekvalifikaci osob, které po určité období nevykonávaly své povolání, např. matky na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo uchazeči dlouhodobě nezaměstnaní. V souvislosti s uplatněním těchto osob na trhu práce je potřebné jejich znalosti obnovit. Za rekvalifikaci se považuje i získání kvalifikace pro pracovní uplatnění fyzické osoby, která dosud žádnou kvalifikaci nezískala.

Rekvalifikace se vztahuje nejen na uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání, ale i na všechny osoby, které si např. zajišťují rekvalifikaci samy nebo ji pro ně zajišťuje zaměstnavatel.

Dohoda se zaměstnavatelem

K provedení rekvalifikace se sjednává písemná dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem. Rekvalifikace se uskutečňuje zpravidla v pracovní době a je překážkou v práci na straně zaměstnance. Za celou dobu rekvalifikace proto zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku (§ 232 zákoníku práce). To je zásadní rozdíl od rekvalifikace, kterou provádí úřad práce pro uchazeče o zaměstnání. V ní má uchazeč nárok na podporu „jen“ ve výši 60 % čistého průměrného výdělku nebo u OSVČ vyměřovacího základu. Mimo pracovní dobu rekvalifikaci uskutečňuje zaměstnavatel jen tehdy, pokud je to nezbytné vzhledem ke způsobu jejího zabezpečení.

V zájmu dalšího pracovního uplatnění zaměstnanců může úřad práce na základě písemné dohody se zaměstnavatelem, který uskutečňuje rekvalifikaci, uhradit plně nebo částečně náklady spojené s touto činností. Jedná se např. o potřebnou výbavu účastníků rekvalifikace (nutné školní potřeby a učebnice) maximálně však do výše 2 000 Kč na jednoho účastníka, náklady na ochranné pracovní prostředky, mycí, čistící a dezinfekční prostředky, pojištění odpovědnosti za škodu na zdraví účastníků rekvalifikace. Pod pojmem „náklady spojené s touto činností“ však nelze rozumět náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, která přísluší zaměstnanci po dobu jeho rekvalifikace v pracovní době. Náklady spojené s touto činností dále zahrnují účastnický poplatek vzdělávacímu zařízení, činnost vzdělávacího zařízení ve vztahu k zajišťování rekvalifikace apod. Do nákladů spojených s rekvalifikací prováděnou u zaměstnavatelů mohou být zahrnuty také mzdy a odměny lektorů.

Ustanovení § 110 zákona o zaměstnanosti, které upravuje podmínky pro uzavírání dohod o rekvalifikaci, se vztahuje jak na případy, kdy rekvalifikaci zajišťuje zaměstnavatel, tak i na případy, kdy je rekvalifikace prováděna na základě dohody s úřadem práce.

 

Rekvalifikace u zaměstnavatele

Úřady práce mohou na základě dohody se zaměstnavatelem přispívat i na rekvalifikaci jeho zaměstnanců, kterým se tak vytvoří podmínky pro jejich další pracovní uplatnění. Pokud pro zaměstnavatele zabezpečuje rekvalifikaci jeho zaměstnanců akreditované zařízení, stává se toto akreditované zařízení účastníkem dohody, a tím je úřadu práce dána možnost sjednat v dohodě poskytování úhrady nákladů na rekvalifikaci přímo akreditovanému zařízení.

Rekvalifikace zaměstnanců zaměstnavatelem se uskutečňuje v zájmu dalšího pracovního uplatnění zaměstnanců, nejčastěji v situaci, kdy by jinak museli být tito zaměstnanci uvolněni z důvodů racionalizačních opatření nebo strukturálních, popřípadě organizačních změn. V případě, že dochází krozsáhlým organizačním změnám, které by měly za následek uvolnění velkého počtu zaměstnanců, mohou být zaměstnavateli na základě písemné dohody s úřadem práce plně nebo částečně hrazeny náklady spojené s rekvalifikací

Rekvalifikaci vlastních zaměstnanců

může provádět zaměstnavatel sám nebo za pomoci jiného subjektu, např. vzdělávacího střediska, soukromé agentury apod. Tato rekvalifikace je určena zaměstnancům, u nichž zaměstnavatel předpokládá, že je zaměstná na jiném pracovním místě a budou k tomu potřebovat odbornou kvalifikaci, kterou zatím nemají. Nejčastěji v situaci, kdy by museli být tito zaměstnanci uvolněni z důvodů racionalizačních opatření, strukturálních, popřípadě organizačních změn, z důvodu nadbytečnosti apod.

Rekvalifikace uskutečňovaná zaměstnavatelem se zabezpečuje na základě písemné dohody zaměstnavatele se zaměstnancem. Uskutečňuje se zpravidla v pracovní době a je překážkou v práci na straně zaměstnance. Za celou dobu rekvalifikace proto zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Mimo pracovní dobu se rekvalifikace uskutečňuje jen tehdy, pokud je to nezbytné vzhledem ke způsobu jejího zabezpečení.

Na získání nebo obnovení kvalifikace svých zaměstnanců mohou zaměstnavatelé požádat příslušný úřad práce. Po posouzení a na základě písemné dohody jim úřad poskytne příspěvek na realizaci kurzu.

Při splnění stanovených zákonných podmínek není vyloučeno případné nařízení práce přesčas na dobu školení (např. školení v sobotu nebo v neděli), jsou-li pro to splněny podmínky stanovené v § 78 odst. 1 písm. i) zák. práce o přesčasové práci. I v tomto případě by zaměstnanec dostal mzdu za vykonanou práci přesčas. Nepřítomnost na školení či studiu, protože je výkonem práce, může být posouzena jako neomluvená.

 

Absolventi škol nastupují

Závěr školního roku bude pro mnohé absolventy škol znamenat nástup do pracovního poměru. Mohou pro zaměstnavatele znamenat výhodnou pracovní pomoc.

Podle ustanovení § 229 zák. práce musí zaměstnavatelé zabezpečovat absolventům středních a vysokých škol v pracovním poměru přiměřenou odbornou praxi. Má vést k získání praktických zkušeností a znalostí potřebných pro dobrý a spolehlivý výkon práce a pro další odborný růst. Je na zaměstnavateli, jakou formu odborné praxe zvolí. Může to být v rámci zaměstnavatele nebo i u jiného zaměstnavatele, k němuž by byl absolvent vyslán na stáž.

 

Individuální plán pracovní přípravy absolventa

Ke zvýšení zaměstnatelnosti absolventů škol i mladých lidí do 25 let je určen tzv. individuální akční plán. Jeho obsahem jsou závazky úřadu práce i absolventa školy směřující ke zdokonalení v teoretické i praktické přípravě, často za pomoci budoucího zaměstnavatele nebo vzdělávacího nebo rekvalifikačního střediska.

Poté by mělo následovat rychlé a nekomplikované zapojení do zaměstnání. Uvedeným osobám je úřad práce povinen sjednání individuálního plánu nabídnout. Záleží jen na nich, zda této nabídky využijí. Cílem plánu je zvýšení aktivity mladého uchazeče o zaměstnání formou individuálního přístupu ze strany úřadu práce.

 

Příspěvek na zapracování

Příspěvek na zapracování má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči (zejména mladým osobám a těm, kteří mají zdravotní omezení), byla tato péče věnována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce. Zaměstnavatelé, kteří přijmou do zaměstnání absolventy školy a zajistí jim zaměstnance, který je bude na nové práci zapracovávat, mohou dostat od úřadu práce příspěvek na zapracování. Pravidla jsou uvedena v § 116 zák. č. 435/2004 Sb. (zákon o zaměstnanosti). Poskytuje se na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy. (V současnosti 7 300 Kč x 3 = 21 900 Kč. Měsíční příspěvek může být poskytován fyzické osobě, která bude zaměstnance zapracovávat (např. mistr, jiný vedoucí apod.)

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Ilustrační foto: Pixabay