Paradox výběru zkušených pracovníků a jednání s nimi ze strany některých zaměstnavatelů

Richard Blatný

Ačkoli jsme svědky hospodářského růstu a nízké nezaměstnanosti, nedostatku pracovních sil a zejména odborníků, paradoxně se nedaří dlouhodobě tyto odborníky umístit na adekvátní pracovní pozice. Zdá se, jako by se zaměstnavatelé odborníků báli. Článek rozebírá možné důvody tohoto jevu. Podává výsledky dlouhodobého sledování a vyhodnocování tohoto stavu jeho autorem ve spolupráci se skupinou neúspěšných odborníků na trhu práce. Uvádíme odstrašující kauzy ze současného trhu práce a vyslovujeme názor, že navzdory moderní legislativě existuje rozšířená diskriminace na trhu práce. Jako jedno z možných řešení je nabídnut pečlivější výběr manažerů a zodpovědnější přístup zaměstnavatelů k odborníkům. 

A nutné je přijmout skutečnost, že odbornost se nabývá i věkem. V posledních několika letech zažíváme období nízké nezaměstnanosti pod úrovní 4 %. Tato míra bývá v makroekonomické literatuře označována za přirozenou míru nezaměstnanosti v rozvinutých ekonomikách.

To podporuje přesvědčení, že každý účastník pracovního trhu může pracovat, pokud chce, neboť nabídka počtu pracovních míst převyšuje počet nezaměstnaných. Snad jen na okraj lze zmínit, že před několika lety začala být míra nezaměstnanosti vykazována podle metodiky Eurostatu – jako počet registrovaných uchazečů o práci na úřadu práce. Dřívější ukazatel vyjadřoval rozdíl mezi počtem ekonomicky aktivních jedinců minus počet ekonomicky činných pracovníků. Ne každý nezaměstnaný je však evidován na úřadu práce, tedy novější metodika vykazuje poněkud nižší hodnoty nezaměstnanosti.

Kdo je nejčastěji nezaměstnaný?

Tradičně nejvíce postiženou skupinou nezaměstnaných jsou lidé bez kvalifikace nebo s nízkou kvalifikací, středoškoláci a vysokoškoláci krátce po škole, ženy samoživitelky s malými dětmi a pracovníci nad 50 let věku. V posledních přibližně dvaceti letech jsme svědky dalších zajímavých paradoxů: stále více lidí pracuje v jiném oboru, než který vystudovali a nedaří se umísťovat vysoce zkušené pracovníky (odborníky) bez politické podpory do odpovídajících pracovních pozic. Jak je to možné?

Na pracovním trhu (prý) zoufale chybí odborníci

Již v roce 2011 se objevily první vize čtvrté průmyslové revoluce, založené na kyberfyzikálních systémech. Koncept byl představen v Hannoveru v roce 2013. Vychází z představy „chytré továrny“ s odstraněním monotónní rutinní lidské práce. To přináší velké změny na trh práce, bude sílit potřeba odborníků. Média i pracovní inzerce nás v tomto duchu informují. Dle studie The Future of Jobs 2018 Světového obchodního fóra, zastanou v roce 2025 poprvé v historii více práce roboti než lidé. Dnešní poměr je 71:29 ve prospěch lidské práce nad robotickou. Do roku 2022 má zaniknout 75 milionů pracovních pozic, 133 milionů jich pak má vzniknout v jiných odvětvích. Právní teorie se v tomto smyslu připravuje na přijetí nového institutu „status umělé inteligence“ nebo „status elektronické osoby“. Je vůbec možné, aby v této situaci existoval nezaměstnaný, nebo neadekvátně pracovně využitý odborník? Domnívám se, že tento problém nemohou vyřešit odborníci z řad migrantů, jak je možné vnímat z médií a z úst některých politiků či politologů.

Dnes již „klasická“ migrace půl milionu Maďarů z 50. let minulého století skončila návratem značné části z nich po uklidnění domácí maďarské politické scény po událostech z let 1956-1958, migrace zhruba čtyř set tisíc Vietnamců z poloviny 80. let minulého století skončila vesměs pozitivně. Jedná se z velké míry o přizpůsobivé a pracovité etnikum, pracující v podstatě výlučně v oboru prodeje a stravování. Dnes v Česku žije již jeho 4. generace. Méně úspěšná byla migrace Kubánců ze stejného období, většina z nich se vrátila do své mateřské země. Problematicky se může jevit migrace Ukrajinců, Rusínů, Rusů a dalších národností bývalého Sovětského svazu po rozpadu Ruské federace v roce 1991. Často jsou zdrojem černé práce především ve stavebnictví, otevřeně se hovoří o ruské mafii s rozdělením sfér jejího vlivu po celé naší republice.

Dle četných zpráv objektivních zahraničních médií patrně v dohledné době nemůže vyřešit problém chybějící pracovní síly, včetně odborníků, migrace z východu. Ta může přinášet kulturní vlivy, vzorce chování a pracovní návyky, které nemusí být ihned kompatibilní s našimi tradičně středoevropskými. Mezi největší hrozby podle mého názoru pak může patřit islámský radikalismus s netolerantním náboženstvím. Pracovní zařazení v evropském prostoru může představovat velmi těžko řešitelné problémy rovněž z důvodů jazykových a genderových. Především ženy, které dnes tvoří významnou část evropské pracovní síly, a to i v top-managementu, vědě, politice, bezpečnostních složkách i v armádě, nebývají muži z arabského světa respektovány, bohužel ani tolerovány.

Test výběru odborníků na současném pracovním trhu (2000-2019)

Přibližně od roku 2000 dodnes spolupracuji s několika desítkami svých spolužáků a známých i společnými známými, kteří měli a mají v uvedeném období problém uplatnit se na trhu práce. Jde o muže i ženy ve věku od 40 do 56 let, kteří se vypracovali v odborníky. Každý z nich má několikanásobné vysokoškolské vzdělání, mnoho z nich absolvovalo aspiranturu či doktorské studium, mnoho z nich má zahraniční zkušenosti, mají jazykové i počítačové znalosti, velké samostatné děti, jejich zdravotní stav je výborný, jsou ochotní pracovat 12 hodin denně i cestovat. Jejich finanční požadavky odpovídaly průměrné výši v regionu pro dané pracovní pozice. Upravili jsme jejich životopisy dle nejnovějších zásad a pravidel, věk uchazečů mohl být odhadován dle délky praxe s přesností cca 3-5 let. Paralelně jsme na každou inzerovanou pozici poptávající odborníky zaslali také fiktivní životopis svobodné bezdětné ženy ve věku 25-28 let, s prvním, maximálně druhým stupněm VŠ vzdělání (Bc., Mgr., Ing.), s krátkou praxí do tří let, se školními znalostmi cizích jazyků, bez zahraničních zkušeností, publikačních či lektorských zkušeností. Tato žena byla v 70 % případů pozvána k ústnímu pohovoru, odborníci jen v 9 %. Pokud jsme doplnili životopis ženy o atraktivní fotografii, stoupla pravděpodobnost pohovoru na 95 %. Odpovědi korelovaly bez ohledu na region, majetkovou strukturu potencionálního zaměstnavatele (státní nebo privátní korporace, s. r. o. nebo a. s.) či sektor jeho činnosti.

Ve druhé fázi jsme v životopisech odborníků vynechali starší praxi, jejich věk mohl být odhadován o cca 10-15 let nižší proti reálu. Pravděpodobnost pozvání na pohovor stoupla z 9 % na 15 %. Ve třetí fázi jsme se ptali personalistů jménem uchazeče, co bylo důvodem jeho odmítnutí. Jen malá část z nich komunikovala, odpovědi byly nejčastěji typu: „byla dána přednost uchazečům, kteří více odpovídali představám společnosti“. Dalším dotazem bylo zjištěno, že tyto „představy společnosti“ jsou založeny na délce praxe a vzdělání uchazeče. Poté byly personalistům zaslány jejich vlastní pozvánky na pohovor mladým uchazečkám s dotazem, jak rozumět této skutečnosti. Odpovědí bylo okamžité ukončení komunikace, případně odmítnutí jak odborníka, tak mladé ženy. 

Normativní analýza empiricky šetřené reality (právního jednání)

Jak bylo uvedeno v úvodu, právní jednání směřující k výběru pracovníků je upraveno v celé řadě právních ustanovení. Zejména dle čl. 26 odst. (1) Listiny základních práv a svobod má každý právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. Dle odst. (2) může stanovit podmínky a omezení pro výkon určitých povolání nebo činností zákon. Pracovní pozice však nejsou pro uchazeče nárokovatelné. Dle komentáře k ustanovení § 1 zákoníku práce musí existovat z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance autonomie vůle, smluvní volnost i rovnost stran, kdy strany se budou moci svobodně rozhodovat a vlastním právním jednáním nabývat práv a povinností.

Postavení zaměstnavatele je vždy silnější, avšak i při výběru nových zaměstnanců, tedy v jednání, které předchází vzniku pracovního poměru, je nutno trvat na dodržování zákonnosti, základních zásad občanského práva, antidiskriminačního zákona i zákona o zaměstnanosti ze strany zaměstnavatele. Např. ustanovení § 16 zákoníku práce se týká ochrany zaměstnanců před diskriminací v pracovně-právních vztazích. Lze doporučit rozšíření této ochrany i na právní jednání ze strany zaměstnavatele před vznikem pracovně-právního vztahu se zaměstnancem, tedy již na proces jeho výběru. Ani ustanovení § 30-32 zákoníku práce upravující právní jednání před vznikem pracovního poměru tuto ochranu neobsahuje. Jen ustanovení odst. 1) § 30 je v tomto smyslu nevhodně formulováno slovy: „výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele…“. Dle ustanovení § 7 občanského zákoníku se má za to, že ten, kdo jednal určitým způsobem, jednal poctivě a v dobré víře, dle ust. § 6 má každý povinnost jednat v právním styku poctivě. V ustanovení § 3 je obsaženo zejména právo na ochranu důstojnosti, cti a soukromí. Všechna uvedená ustanovení občanského zákoníku jsou v rozporu s výše popsanými častými zkušenostmi při výběru pracovníků zaměstnavateli.

Tím by se mohlo jednat o naplnění skutkového stavu přímé (a často i nepřímé) diskriminace ze strany zaměstnavatele dle ust. § 2 odst. (3) zák. č. 198/2009 Sb, o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu v tomto případě věku a vedle dalších taxativních důvodů je možno uvést další důvod, a tím je stupeň a rozsah vzdělání. Pro úplnost je nutno uvést i odst. 5) stejného § 2, podle něhož je diskriminací také jednání, kdy je s osobou zacházeno méně příznivě na základě domnělého důvodu podle odstavce 3.

Dle ustanovení § 3 odst. 1) se nepřímou diskriminací rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého důvodu taxativně uvedeného v § 2 odst. 3) (tj. z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru) osoba znevýhodněna oproti ostatním. Dle § 3 odst. 1) věty druhé nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněna legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.

Ustanovení odst. 1) § 7 rozdílné zacházení připouští, pokud je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné (ve shodě s § 3 odst. 1) větou druhou). Zároveň však odst. 3) téhož paragrafu stanoví: „ve věcech přístupu k zaměstnání nebo povolání nesmí opatření podle odstavce 2 vést k upřednostnění osoby, jejíž kvality nejsou vyšší pro výkon zaměstnání nebo povolání, než mají ostatní současně posuzované osoby“.

Dále dle ust. § 1 písm. a) se může jednat o diskriminaci ve věci práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání. Popsané právní jednání je v rozporu se směrnicí EP/R 2006/54/ES o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání.

Uvedené právní jednání ze strany zaměstnavatelů je rovněž v rozporu s ustanovením § 2 odst. 1) písm. a) zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve smyslu zabezpečení práva na zaměstnání v souladu s dalším ustanovením § 4 odst. (1) – „účastníci právních vztahů jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání…“.

Dlouhodobé (20 let) empirické šetření právního jednání většiny zaměstnavatelů při výběru nových pracovníků v případě, že uchazeči byli odborníci s delší praxí, širším a hlubším vzděláním, kvalifikací, zkušenostmi a odborností, které jsou objektivně dosažitelné pouze věkem uchazeče, statisticky objektivně vyhodnotilo absenci skutkového naplnění dle ust. § 3 odst. 1 věty druhé zák. č. 198/2009 Sb., zejména pak zásadní porušení ustanovení § 7 odst. 3) téhož zákona. V případě upřednostnění mladých uchazeček před muži uchazeči je pak právní jednání ze strany zaměstnavatelů v zásadním rozporu s ustanovením § 4 odst. 1) až 6) s tím, že jejich přijetí může být podpořeno i mimopracovními motivy. Na ty pamatuje ustanovení § 4 odst. 7) (obtěžování), 8) (sexuální obtěžování) a 9) (obtěžování z důvodů příslušnosti k pohlaví a sexuální orientaci…). Právní ochrana před uvedeným škodlivým právním jednáním ze strany zaměstnavatele dle ust. § 4 odst. 10) až 12) je v praxi reálně téměř neúčinná – viz kasuistika v příloze.

Co může rozhodovat o výběru nového pracovníka? 

Pracovní pozice nejsou nárokovatelné a zaměstnavatelé jsou vždy silnější smluvní stranou. Dle četných studií je mezi manažery až kolem 50 % sociopatů a až kolem 25 % psychopatů. Jejich cílem je dosažení pozice (moci) a výsady rozhodovat (zpravidla bez kontroly a odpovědnosti) o druhých. Tuto moc rádi a často i zneužívají. Letos 28. 6. jsme oslavili století existence Mezinárodní organizace práce (MOP) a navzdory moderní a v průběhu dvou desetiletí novelizované legislativě, upravující pracovně-právní vztahy, se nelze ubránit dojmu, že na pracovním trhu je běžná diskriminace, především z důvodu věku a pohlaví, a to i u odborníků. Personalisté patrně nesledují jen čistě pracovní motivy. Jaké motivy vlastně mohou rozhodovat o výběru nového pracovníka?

1) Předně se zdá, že sami personalisté posledních dvou desetiletí jsou „překvalifikováni“, a tak, jako moderní medicína již nezná pojem zdravého člověka, neznají personalisté pojem vhodného uchazeče. Ideální uchazeč je ve věku kolem 28 let, má vysokoškolské vzdělání v úzké specializaci s hledanou pozicí, má zahraniční zkušenosti, zná plynně minimálně dva světové jazyky a má alespoň desetiletou pracovní zkušenost. Všichni ostatní jsou většinou na pracovním trhu nezajímaví a jsou-li pozváni k výběrovému pohovoru, tvoří jen povinné „křoví“ pro vhodnou velikost výběrového vzorku uchazečů. A počet obsloužených uchazečů může pozitivně ovlivnit ukazatel výkonnosti personalistů. Takže proč nepozvat o 20-50 více uchazečů, o kterých je dávno negativně rozhodnuto předem? Vzniká tak syndrom „věčně druhých, třetích…“ uchazečů, kteří jsou objektivně stále dobří, ale pracovní trh je neabsorbuje.

2) Zdá se, že personalisté si osvojením krátkých příruček a absolvováním několika školení vsugerovali, že vedle klasické personalistiky rozumí ekonomii, psychologii, non-verbální komunikaci, grafologii, logice, statistice, chiromantii, numerologii a dalším způsobilostem, jejichž rozsah u samotných uchazečů v nich způsobuje nedůvěru a často i zášť.

3) V dnešní době již samotná koncepce, styl a způsob vyhotovení životopisu je malá věda, na tuto činnost jsou dnes již specializovaní odborníci. Sami personalisté naznačují, že určitý detail ve vytvoření životopisu může zmařit výběr i špičkového odborníka.

4) Uchazeč musí špičkově zvládat non-verbální komunikaci, neboť bude-li si např. stále sahat na levé ucho, nebude jistě vybrán, i kdyby se hlásil na matematickou pozici a byl profesorem matematiky. Lze se domnívat, že by byl vybrán méně zkušený, ale dokonale oblečený odborník, jehož silná stránka by spočívala především ve výborně zvládnuté non-verbální komunikaci, v dostatečném a přiměřeně uctivém postoji k výběrové komisi a pravidelném očním kontaktu s personalistou. Společnost by ho jistě ráda vyslala na doučovací kurz. Ano, je to tak – zpravidla poskytovatelé těchto kurzů úzce spolupracují s důležitými lidmi z řad zaměstnaneckých společností, od kterých pobírají provize za zakázky v oblasti školení. Na druhou stranu personalista nad někým blízkým nebo doporučeným od školící společnosti může oplátkou přivřít oko a vybrat i objektivně méně způsobilého kandidáta na žádanou pozici. Takovou výhodu nemůže uchazeč „z ulice“ nabídnout, proto je znevýhodněn.

5) Pokud vzniká nezanedbatelný a v čase rostoucí počet „věčně druhých“ uchazečů, sílí tlak na jejich další rozšiřování pracovní způsobilosti, aby se mohli ucházet o širší spektrum nabídky pracovních pozic. Tak často vznikají dvojnásobně, trojnásobně, čtyřnásobně, v případě obzvláště velké píle a odhodlání i pětinásobně vysokoškolsky vzdělaní jedinci. Jejich další životní úsilí spočívá paradoxně ve snaze veškeré své vzdělání, které by mohlo přesahovat aktuálně požadované u potencionálních zaměstnavatelů, pečlivě tajit.

6) Takovýto „odhalený přestudovaný“ uchazeč může pro manažera představovat konkurenci v odbornosti a kompetencích. Manažeři mívají pořád dostatek vlastní (tajné) sebezáchovné sebekritiky svých schopností a jsou si často vědomi, že jejich vlastní výběr do řídící pozice nebyl mnohdy zcela standardní. Proto se nového uchazeče, jehož rádi pejorativně označují za „převzdělance“, bojí a snaží se ho odradit od přijetí, pokud jeho výběr nemohou zcela ovlivnit. Má-li uchazeč tu „smůlu“, že je na danou pozici přece jen vybrán, je často vedoucím diskreditován, kritizován, šikanován atd., se všemi dostatečně známými průběhy takových procesů.

7) Dosavadní judikatura a dostupné informace o výsledcích „právních střetů“ se šikanovanými zaměstnanci a šikanizujícími manažery, potažmo zaměstnavateli dává jednoznačné skóre: ze sta případů se zhruba deset až dvacet případů vyřeší mimosoudní dohodou, vždy podmíněnou odchodem zaměstnance ze společnosti. Soudně se řeší zhruba desetina případů, v jednom případě má zaměstnanec statistickou pravděpodobnost úspěchu (byť alespoň částečného) ve sporu. Zbytek vyhrává zaměstnavatel, často z důvodu svého zajištění jemu loajálních svědků (nebývá podstatné, zda byli vůbec očitými svědky osvědčované události), na druhé straně postiženému zaměstnanci, jako straně slabší, často spory prohrává důkazní nouze, absence právního povědomí, menší finanční základna pro vedení sporu, nedostatek času pro soudní vedení sporu z existenční nutnosti aktivního hledání nového pracovního uplatnění atd. A často i prostá rezignace.

8) Příliš vzdělaný jedinec bývá zároveň starší a starší jedinec mívá pevnější morální zásady než mladší pracovník. Pokud se u zaměstnavatele praktikují jakékoli nepravosti, např. se zakázkami, výběrovými řízeními, dotacemi, v oblasti kreativního účetnictví, v přijímání nových pracovníků, popř. ne zcela odpovědné zacházení s pracovníky stávajícími, v nerovném zacházení s pracovníky atd., představuje starší vzdělanější pracovník větší latentní nebezpečí pro zaměstnavatele z důvodu své efektivnější obrany či fluktuace.

9) Starší a zkušenější zaměstnanci bývají méně zneužitelní a ovladatelní. Často je to obsaženo v jejich hodnocení od manažera, formulacemi typu: jsou méně flexibilní, méně otevření jiným názorům (ovlivnitelní) a konečně, že si příliš neváží své práce ani svého nadřízeného, ke kterému nemají dostatečný a povinně očekávaný respekt.

10) Konečně starší pracovníci pro svou zkušenost, ale především pro svůj věk, nemohou být zajímavým sexuálním objektem svých mladších nadřízených. Manažer chce zcela přirozeně pracovní cestu trávit ve společnosti mladé, sympatické a atraktivní slečny než ve společnosti obtloustlého muže několik let před odchodem do důchodu. I takový pracovník musí moudře konstatovat, že roli mladé sekretářky v blízkosti manažera, ba někdy i její samotnou práci, není schopen v žádném případě zastat.

11) Kardinální otázkou zůstává i vlastní pojem odborník. Odborník nemusí být nutně jedinec se zkušenostmi v oboru a s patřičným vzděláním a pracovními návyky, ale ten, o němž si to myslí konkrétní personalista (zaměstnavatel).

Jako zástupný důvod odmítnutí staršího odborníka může být argument personalistů, že dopředu vědí, že by uchazeči nemohli nabídnout odpovídající plat a dopředu vědí, že by odborník za krátkou dobu stejně podal výpověď. Proto upřednostní mladšího uchazeče, často bez rodiny a vyživovací povinnosti. Avšak mladí pracovníci paradoxně vykazují vyšší fluktuaci. Ne každý personalista je schopen využít potenciál staršího uchazeče, často s finančními závazky. Mladí uchazeči o zaměstnání žijí často u rodičů (mama-hotel) i po dosažení třiceti let svého věku. Tento věk se stále zvyšuje a zakládání rodin se stále více odkládá. Je pochopitelné, že tyto negativní společenské trendy nejsou dlouhodobě udržitelné.

Těchto jedenáct zamyšlení je základním předmětem našeho společného výzkumu a tématem našich diskusí a zkušeností. Časem jistě přibydou další, některé možná budou potlačeny. Rozhodně dnešní obraz pracovního trhu neskýtá mnoho důvodů k optimismu. Starším odborníkům lze doporučit dosažení takové aprobace, kterou by mohli vykonávat nezávisle (lékař, notář, advokát, znalec, architekt, poradce), nebo se pokusit být absorbován ve vědecko-pedagogickém světě.

Do budoucna by proto bylo dobré, kdyby se změnil přístup zaměstnavatelů k odborníkům a starším zaměstnancům obecně. Daní odbornosti a zkušeností je právě věk. S rostoucím věkem populace a prodlužováním nutné odpracované doby (důchodového věku) bude stále větší problém najít práci a smysluplné uplatnění pro starší pracovníky. I výběru samotných manažerů je nutno věnovat důkladnější pozornost. V případě výběru manažerů s politickým pozadím je tato představa patrně trvale iluzorní. Vzniká dojem, že hospodářství je činnost lidí, kterou se napravují omyly politiků. A k velkým omylům jsou nutné velké kompetence.

Několik příkladů z další praxe s řešením

Kauza 1: Uchazeč – věk 50 let, absolvent ČVUT, absolvoval ještě VŠE, VŠCHT a práva, byl čtyři roky nezaměstnaný. Za tuto dobu odpověděl na 3000 inzerátů a absolvoval 300 pohovorů s nulovým výsledkem. Pro společnosti byl neuplatnitelný – buď nesplňoval jejich kritéria, nebo se obávaly jeho finančních nároků, v případě jeho nároku pouze průměrné mzdy/platu pro danou pozici a region vznikla paradoxní nejistota personalistů, proč se „nabízí“ pod cenou práce. Řešení: z existenčních důvodů vděčně přijal práci pro středoškoláka.

Kauza 2: Uchazeč – věk 48 let, absolvent VŠE, uspěl ve výběrovém řízení do pozice manažera marketingu jednoho pražského pivovaru. Po roce úspěšné práce s ním zaměstnavatel zrušil pracovní poměr. Následným šetřením se personalista pivovaru vyjádřil, že se dopídil, že uvedený pracovník absolvoval ještě dvě další vysoké školy, které zaměstnavateli zatajil a ten ztratil k pracovníkovi z tohoto důvodu důvěru.
Řešení: uchazeč byl dva roky nezaměstnaný, než našel takového zaměstnavatele, který mu nabídl alespoň pozici středoškoláka (kterou z existenčních důvodů vděčně přijal) a zároveň zaměstnavateli nevadila jeho „překvalifikace“.

Kauza 3: Uchazeč – věk 45 let, absolvent ČVUT, VŠE a Karlovy univerzity, pracoval osm let jako technik v jedné pražské firmě, po celou dobu aspiroval na vyšší pracovní uplatnění. Na dané pozice byli vždy vybráni uchazeči ve věku kolem 27 – 32 let, často byli prezentováni v podnikovém časopise jako odborníci s celoživotními zkušenostmi v oboru a byla vyzdvihována jejich odbornost, neboť často dálkově studovali školu, kterou „můj“ uchazeč dávno absolvoval s další cca dvacetiletou praxí. Personalistka sdělila, že ne vždy jsou vybíráni ti nejlepší kandidáti, ale kandidát optimální. Na dotaz, v čem spočívá optimalizace, bylo sděleno, že „doporučení vlivné osoby“. Řešení: uchazeč dal výpověď a zahájil podnikání jako OSVČ v oblasti oceňování majetku.

Kauza 4: Pražská teplárenská versus Marie Čauševič, aneb soudní neprohra občana po 13 letech soudního řízení. Soud definitivně uznal (v ČR vůbec poprvé v otázce diskriminace kvůli pohlaví), že Pražská teplárenská v roce 2006 diskriminovala uchazečku o post finanční ředitelky kvůli tomu, že je žena. Jedinou satisfakcí, které se Marie Čauševič dočkala, byla veřejná omluva. Soudní výlohy budou proplaceny jen zčásti a náklady řízení ve výši 700 tis. Kč jsou v nenávratnu. Příběh boje manažerky Marie Čauševič proti diskriminaci je dlouhý, v českém prostředí unikátní a šťastný konec má jen relativně.

Když se v roce 2006 přihlásila Marie Čauševič do konkurzu na finanční ředitelku Pražské teplárenské, bylo jí 51 let. Jako zkušenou daňovou poradkyni, která v té době pracovala v jiném oddělení teplárny, ji doporučila i poradenská firma, na kterou se společnost obrátila. Výběrové řízení tehdy vyhrála, přesto na místo nakonec nenastoupila. Tehdejší management firmy dal bez vysvětlení přednost mužskému uchazeči. „Nezdůvodnili mi to vůbec nijak,“ krčí rameny.

Pro pozici finanční ředitelky, o kterou se u Pražské teplárenské ucházela, stanovila společnost řadu podmínek. „Já jsem splňovala všechny, vítěz nesplňoval ani polovinu. Například neuměl anglicky, i když to bylo podmínkou. On řídil v minulosti kolektiv asi patnácti lidí, já šedesáti,“ vyjmenovává paní Čauševič. Na svém původním místě zůstala do prvního rozsudku. „Ten padl v září 2007 a v listopadu přišly organizační změny a já jsem o místo přišla,“ naznačuje souvislost. Peníze, které během třinácti let vložila do svého „boje za pravdu“, jí ale pravomocný rozsudek nevrátil. Přesto hodlá do svého boje investovat další. „Možná se vám zdá, že jsem tvrdohlavá nebo umanutá. Ale jde o princip. Já jsem před léty požadovala pravdu, dočkala jsem se jí částečně po třinácti letech. Nemohu se smířit s představou, že vyšetřování skončilo, zapomeňte.“ Další roky přitom mohou přibýt, i s tím je prý smířená. „Nevím, jestli to bude k něčemu dobré, ale myslím, že je vždycky dobré udělat něco pro věc, o jejíž správnosti jste přesvědčení,“ uzavírá.

Je určitě proti zásadě práva na spravedlivý proces, aby se občan domáhal v mnoho let trvajícím soudním sporu svého práva, a i v případě úspěchu v hlavní věci se nedomohl finanční satisfakce. Je jistě proti zásadě dobrých mravů, aby vedle materiální a psychické újmy získal cejch problémovosti na trhu práce a tím úplné diskvalifikace. Jen kolem 8 % pracovních sporů řešených dvacátým prvním senátem je ve prospěch zaměstnance. Pokud se kauza medializuje, musí často zaměstnanec změnit bydliště i identitu, chce-li být ještě pracovně aktivní. Naproti tomu jsme častými svědky případů z praxe, kdy neúspěšný manažer či politik obdrží tučné odchodné v řádech statisíců až milionů korun a zakrátko se objeví na novém, lukrativním postu, či s flexibilní názorovostí vystřídá několik politických stran. Je otázkou k zamyšlení, zda by taková „rotace kádrů“ neměla být přísně kontrolována a regulována. Na druhou stranu si je možno klást otázku, co by se muselo stát, aby takový jedinec nebyl už příště zvolen.

I přes rozsáhlou moderní legislativu, interní firemní kodexy, firemní ombudsmany, působnost aliance BPS – Byznys pro společnost, národní koordinátor evropské Charty diverzity atd., se zdá, že znevýhodnění a často i šikana zaměstnanců, kteří by svým vzděláním i zkušenostmi a dovednostmi měli být objektivním přínosem pro zaměstnavatele, existují stále.

Paradoxně řadový zaměstnanec musí být stále „optimální“ současně z mnoha hledisek, zdá se, hlavně dle věku a pohlaví. Kdo překročí třicítku a není pevně profesně či kariérně ukotven, musí počítat ve své pracovní kariéře s problémy. Starší pracovníci patrně nebývají pro mnoho zaměstnavatelů zajímaví i z důvodu své menší ovladatelnosti a povolnosti, výkonnosti (ochota pracovat přesčas bez finanční kompenzace) a manipulovatelnosti. Kvalifikace, praxe a pracovní dovednosti jsou zřejmě méně důležité, zpravidla jsou pouze „povinnou zástěrkou“ pracovní inzerce chytrých a učících se moderních společností v době Průmyslové revoluce 4.0. Zdá se, že starší a zkušenější zaměstnanci jsou stále ve vyšší míře oběťmi pábení ze strany zaměstnavatelů a kamuflážní případy typu „Tootsie“ (motiv genderu) a „Fantucci“ (motiv vyššího věku uchazeče o zaměstnání při zachování výborných znalostí) budou patrně běžnou záležitostí.

Mgr. et Mgr., Ing. et Ing. FINS. Richard BLATNÝ, MBA

Go to TOP