Rok 2018 byl v oblasti soudně řešených otázek z oboru pracovního práva rovněž bohatý jako léta jemu předcházející. Soudy České republiky vydaly i v minulém roce celou řadu zajímavých a všeobecně pro interpretaci a aplikaci norem pracovního práva v praxi přínosných rozhodnutí.

Proto znovu zhruba po roce přicházíme s přehledem vybraných rozhodnutí s judikatorním významem za uplynulý rok, přičemž míníme judikaturní význam v širším smyslu, když neuvádíme jen rozhodnutí zodpovídající dosud neřešené právní otázky, tedy v pravém smyslu judikáty, ale i rozhodnutí z různých důvodů zajímavá, jakož i rozhodnutí připomínající nebo odkazující na dřívější judikáty právě řešící nově určitou právní otázku, která mohou být pro čtenáře přínosná. To vše ale bez nároku na úplnost přehledu, neboť autor neřešil problém, co uvést, nýbrž naopak v zájmu přístupnosti příspěvku a jeho přiměřeného rozsahu, co neuvést.

Ani tentokrát nebudou judikáty, resp. významná a zajímavá soudní rozhodnutí řazena podle data vydání rozhodnutí, ani podle abecedního pořadí hesel v rejstřících, internetových vyhledávačích judikatury apod., nýbrž postupně na základě systematiky zákoníku práce, zhruba podle jednotlivých ustanovení zákoníku práce, jichž se týká řešená otázka, jak po sobě v textu zákoníku práce následují. (Pokud nejde přímo o úpravu provedenou zákoníkem práce, ale jiným, souvisejícím, právním předpisem, tak je rozhodnutí zařazeno podle související nebo podobné úpravy v zákoníku práce.)

Sestavitel přehledu shledává použitou systematiku jako nejpřístupnější a umožňující rychlé seznámení se s novou judikaturou podle potřeby čtenářů, právníků pak s ohledem na jejich běžnou práci se zákoníkem práce určitě. Pokud se judikát týká více ustanovení zákoníku práce, tak autor přehledu subjektivně zvolil to, které se mu jeví přiléhavější. Výčet se tedy neomezuje vždy jen na právní věty judikátů čili vybranou – úvahy a argumentaci soudu – shrnující část odůvodnění rozhodnutí (nálezu, rozsudku, usnesení), ale tam, kde je to vhodné, je ocitována i právní úprava nebo uveden judikaturní výklad do souvislostí.

V této 1. části je vynechána judikatura týkající se rozvázání pracovního poměru a nároků účastníků pracovněprávních vztahů z toho vyplývajících, vzešlá ze sporů o neplatnost rozvázání pracovního poměru a nároky z toho vyplývající, které bude věnována celá samostatná 2. část.

1. část

Výklad právního jednání v pracovněprávních vztazích a základní zásady pracovněprávních vztahů

Zásady zakotvené v ust. § 1a odst. 1 písm. a) a odst. 2 a ust. § 18 zákoníku práce (tj. základní zásady pracovně-právních vztahů, ochrana veřejného pořádku a výkladové pravidlo, že je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější, a to namísto ust. § 557 o. z) se uplatní pouze při výkladu jednotlivých ustanovení zákona, případně právních jednání, nemohou však vést k založení práva (oprávnění), které v zákoně či právním jednání (smlouvě, kolektivní smlouvě) obsaženo není, určil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2300/2017, ze dne 6. 12. 2018 (a to v dané sporné věci o výplatu odstupného na pozadí výkladu kolektivní smlouvy).

Absolutní a relativní neplatnost pracovněprávního jednání

Je-li pracovněprávní jednání neplatné pro rozpor se zákonem podle ust. § 580 odst. 1 o. z., jde o neplatnost absolutní v případě, že právní jednání „zjevně narušuje veřejný pořádek“ (ust. § 588 věty první o. z.); jestliže takové pracovněprávní jednání veřejný pořádek nenarušuje nebo jestliže se nejedná o narušování „zjevné“, je pracovněprávní jednání i v tomto případě neplatné jen relativně.

Veřejný pořádek v soukromém právu postihuje především právní základy společenského řádu, prostupuje celý právní řád a představuje jednu z nejpodstatnějších náležitostí právního státu v demokratické společnosti. V pracovněprávních vztazích vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek, v první řadě základní zásady pracovněprávních vztahů, vypočtené v ust. § 1a odst. 2 zákoníku práce, tj. zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace. Podstatnou hodnotou, na níž je založen demokratický právní řád, je právní jistota; požadavek právní jistoty je proto nepochybně další hodnotou, která chrání veřejný pořádek v pracovněprávních vztazích.

Z hlediska ust. § 588 věty první o. z. je významné, zda právní jednání, které odporuje zákonu (a které je ve smyslu ust. § 580 odst. 1 o. z. neplatné), narušuje veřejný pořádek „zjevně“. Požadavek na „zjevnost“ narušení veřejného pořádku vyjadřuje určitý stupeň intenzity, které musí dosáhnout narušení hodnot, které chrání veřejný pořádek, aby byl odůvodněn závěr o absolutní neplatnosti pracovněprávního jednání. Okolnost, zda narušení veřejného pořádku dosáhlo ve své intenzitě stupeň „zjevnosti“, nebo zda bylo méně závažné, je třeba hodnotit – s přihlédnutím k tomu, co v konkrétním případě naplňuje hodnoty, které chrání veřejný pořádek – vždy individuálně podle okolností každého případu; na vyhodnocení všech významných hledisek závisí, zda pracovněprávní jednání, které odporuje zákonu (a které je ve smyslu ust. § 580 odst. 1 o. z. neplatné), je v konkrétním případě neplatné absolutně, nebo jen relativně.

Byla-li neplatnost relativně neplatného pracovněprávního jednání řádně uplatněna, nastávají vůči dotčenému právnímu jednání stejné právní následky jako v případě absolutní neplatnosti [právní jednání nemá stranou (stranami) pracovněprávních vztahů sledované (zamýšlené) právní účinky]. Obojí neplatnosti působí s účinky od počátku (ex tunc) a právní význam mají vůči každému, jehož práva a povinnosti (právní sféru) mohou (uvažováno objektivně) ovlivnit. V případě relativní neplatnosti zákon uvedeným způsobem ponechává na oprávněné osobě, aby uvážila, zda je pro její individuální zájmy výhodnější ponechat postižené pracovněprávní jednání nadále platným, nebo se dovolat jeho neplatnosti. Rozhodne-li se (podle vlastního uvážení) neplatnost neuplatnit, má to mimo jiné za následek, že důvod neplatnosti, i kdyby byl založen na porušení kogentního ustanovení zákona, se nemůže prosadit a že právní vztahy stran základních pracovněprávních vztahů (jiných subjektů pracovněprávních vztahů) se nadále řídí (musí řídit) tímto (objektivně vzato vadným) právním jednáním.

Legitimaci (oprávnění) k uplatnění neplatnosti má ten, kdo je pracovněprávním jednáním dotčen ve svých právech nebo povinnostech a v jehož zájmu je neplatnost pracovněprávního jednání stanovena, a to za předpokladu, že nezpůsobil neplatnost pracovněprávního jednání.

(Podle usnesení Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2576/2018, ze dne 27. 11. 2018)

Prodloužení pracovního poměru akademického pracovníka vysoké školy

Z přechodného ust. čl. X zákona č. 365/2011 Sb. vyplývá, že pracovní poměry akademických pracovníků vysokých škol na dobu určitou, které vznikly, byly opakovaně sjednány nebo byly prodlouženy v době do 31. 12. 2011, se i po tomto datu řídily „dosavadními předpisy“, tj. právní úpravou dopadající na ně do dne 31. 12. 2011. Novou právní úpravou účinnou od 1. 1. 2012 proto zůstala nedotčena platnost sjednání pracovních poměrů akademických pracovníků vysokých škol na dobu určitou přesahující tři roky, jakož i ujednání o opakování této doby (prodloužení pracovního poměru o tuto dobu) více než dvakrát, k nimž došlo před 1. 1. 2012, i když sjednaná doba trvání pracovního poměru měla uplynout až po 31. 12. 2011. Došlo-li ovšem k uzavření, opakovanému sjednání nebo prodloužení pracovního poměru na dobu určitou po 31. 12. 2011, řídil se tento pracovněprávní vztah „novými předpisy“, tj. ust. § 39 zákoníku práce ve znění účinném od 1. 1. 2012.

Byl-li po 31. 12. 2011 opakovaně sjednán pracovní poměr akademického pracovníka vysoké školy na dobu určitou nebo prodloužen pracovní poměr na dobu určitou uzavřený podle „dosavadních předpisů“ (do 31. 12. 2011), šlo o platný právní úkon jen tehdy, nepřesahovala-li další dohodnutá doba trvání pracovního poměru – s výjimkami uvedenými v ust. § 39 odst. 3 a 5 zákoníku práce ve znění účinném do 31. 7. 2013 (ust. § 39 odst. 3, 4 a 6 zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů) – tři roky. Nešlo však o předpoklad jediný; z ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce totiž současně vyplývá, že ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou mohl být pracovní poměr na dobu určitou v délce tří let opakován nejvýše dvakrát, nešlo-li o některou ze zmíněných výjimek. Počet opakování pracovního poměru na dobu určitou je přitom nutné – s ohledem na datum účinnosti novely zákoníku práce provedené zákonem č. 365/2011 Sb. a na ust. čl. X zákona č. 365/2011 Sb. – uvažovat od vzniku (opakovaného sjednání nebo prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou po 31. 12. 2011.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3183/2018, ze dne 30. 10. 2018)

Neplatnost dohody o převedení na jinou práci

Dohoda o převedení na jinou práci uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v situaci, kdy zaměstnanec již v době, kdy byl tento právní úkon učiněn, nebyl zdravotně způsobilý k výkonu práce, na kterou měl být podle této dohody převeden (nejednalo-li se pouze o dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance, která je překážkou v práci na straně zaměstnance, jejíž existence by představovala právem uznanou dočasnou nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností a vzhledem k tomu rovněž dočasnou suspenzi pracovního závazku), je neplatná pro rozpor se zákonem, neboť z ust. § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce vyplývá zákaz, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti, posoudil Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 7. 8. 2018, ve věci spis. zn. 21 Cdo 673/2018.

Rovné zacházení při určení výše platu zaměstnanci veřejné sféry (zařazení do platové třídy a platového stupně

K rozdílnému (nerovnému) zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezařadí – na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty – do platové třídy nebo platového stupně v souladu s právními předpisy, nebo naopak v případě, kdy je zaměstnanec zařazen do platové třídy a platového stupně v souladu s právními předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jsou zařazeni do vyšší platové třídy či vyššího platového stupně, vyložil Nejvyššího soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2262/2018, ze dne 28. 11. 2018. – A pokud jde o prostředky obrany proti nerovnému zacházení – diskriminaci v pracovně-právních vztazích, dodal NS: Nezbytnou podmínkou pro to, aby se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat (tzv. zdržovací, negatorní žalobou), aby bylo upuštěno od porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace), je, aby toto porušování (diskriminace) trvalo, popř. aby existovalo bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu. Z toho plyne, že právní prostředek tohoto druhu nemá místo tam, kde porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace) již byly ukončeno (dokonáno) a netrvá, popř. kde neexistuje žádné bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu. Pro posouzení, zda jsou splněny podmínky pro to, aby bylo zaměstnavateli uloženo upustit od porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace), je přitom rozhodující stav v době vyhlášení rozsudku. – Neradno však přehlédnout další z rozsudku NS ČR: Domáhá-li se žalobkyně v projednávané věci (mimo jiné), aby bylo upuštěno od jejího rozdílného odměňování oproti jiným (žalobkyní vyjmenovaným) zaměstnancům žalovaného, měl se odvolací soud vzhledem k výše uvedenému zabývat nejen tím, zda došlo k jí tvrzené diskriminaci v době před podáním žaloby (v období roku 2012 – 2013), ale též tím, zda k tvrzenému porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení docházelo i po podání žaloby a zda tento stav trval, popř. existovalo bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu, i v době rozhodování odvolacího soudu. Okolnost, že nebylo prokázáno tvrzení žalobkyně o její diskriminaci v odměňování v období roku 2012 – 2013, nemůže být důvodem pro zamítnutí žaloby, bylo-li by zjištěno, že k této diskriminaci docházelo v dalším období a že diskriminace žalobkyně trvala, popř. existovalo bezprostřední nebezpečí jejího uskutečnění či opakování v budoucnu, i v době vyhlášení rozsudku odvolacího soudu.

Odmítnutí pracovní cesty a zohlednění oprávněných zájmů zaměstnance při vysílání na pracovní cestu

Zaměstnavatel je i při určení doby a místa nástupu pracovní cesty, jejího ukončení a její délky podle ust. § 153 odst. 1 zákoníku práce povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance, a to i v případě, že vysílání na pracovní cesty představuje podstatný znak výkonu sjednaného druhu práce. Samotný pojem „přihlížet“ neznamená podle doslovného výkladu povinnost respektovat jakékoli zájmy zaměstnance. Zaměstnavatel je však vždy povinen určit podmínky pracovní cesty takovým způsobem, aby zaměstnanec, který dbá zaměstnavatelem předem určených pokynů, v průběhu pracovní cesty dodržoval právní předpisy (aby nebyl „nucen“ právní předpisy v průběhu pracovní cesty porušovat) a aby zaměstnavatel mohl dostát všem svým zákonným povinnostem, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1561/2018, ze dne 9. 10. 2018.  Jestliže zaměstnavatel předem písemně určí zaměstnanci způsob ubytování na pracovní cestě, avšak takovým způsobem, že by zaměstnanec – dbal-li by pokynů týkajících se ubytování – porušoval právní předpisy, je zaměstnanec oprávněn odmítnout nastoupit na pracovní cestu, aniž by byl povinen sám si aktivně vyhledat jiné alternativní ubytování. (Vzhledem k tomu, že se čl. 8 odst. 8 Evropské dohody o práci osádek vozidel v mezinárodní silniční dopravě (AETR) i shodně znějící čl. 8 odst. 8 nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 561/2006 výslovně týkají denní doby odpočinku a zkrácené týdenní doby odpočinku, řidič nesmí čerpat běžnou týdenní dobu odpočinku v zaparkovaném vozidle. – Zaměstnanec však měl v předmětném případě odpočívat v kabině vozidla vybaveného lůžkem.) Jelikož v posuzované věci byly podmínky pracovních cest zaměstnavatelem určeny tak, že by zaměstnanec v případě respektování pokynů zaměstnavatele porušoval právní předpisy, jednal zaměstnanec v souladu s ust. § 301 písm. a) a c) zákoníku práce, odmítl-li za těchto podmínek na pracovní cesty nastoupit, a v tomto jeho jednání nelze spatřovat porušení povinnosti zaměstnance.

Požádal-li v posuzované věci zaměstnanec, aby byl na pracovní cestu vyslán v takovém termínu, aby se mohl zúčastnit jednání u soudu ve sporech vedených mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, měl zaměstnavatel zajistit rozvržení pracovní doby tak, aby zaměstnanci mohlo být k účasti na jednáních u soudu poskytnuto v nezbytném rozsahu pracovní volno. Pokud tak zaměstnavatel neučinil a nepřizpůsobil podmínky pracovní cesty tak, aby měl zaměstnanec možnost zúčastnit se jednání u soudu, nelze jednání zaměstnance spočívající v tom, že odmítl na tuto pracovní cestu nastoupit, považovat za porušení povinnosti zaměstnance, zhodnotil Nejvyšší soud dále též v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1561/2018, ze dne 9. 10. 2018.

Jednostranné snížení základní sazby zahraničního stravného

Zaměstnavatel je podle ust. § 170 odst. 2 zákoníku práce oprávněn snížit základní sazbu zahraničního stravného také jednostranně, bez souhlasu zaměstnance; tato sazba však musí být stanovena (určena) ještě před vysláním zaměstnance na pracovní cestu a musí činit nejméně 75% (u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby 50%) základní sazby stanovené právním předpisem, vyložil NS ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4469/2017, ze dne 30. 5. 2018.

Odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou bezdůvodným obohacením jiného zaměstnance

Představuje-li vyplacená část platu bezdůvodné obohacení, které musí zaměstnanec vydat, jde o škodu, která zaměstnavateli vznikla a za kterou odpovídá jeho zaměstnanec, jenž svým jednáním takové obohacení způsobil, jen tehdy, není-li ji obohacený zaměstnanec povinen vrátit z důvodu vyplývajícího z ust. § 331 zákoníku práce (vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty) nebo není-li ji obohacený zaměstnanec schopen vrátit (zejména z důvodu své nepříznivé majetkové situace). V případě, že obohacený zaměstnanec je povinen a schopen vyplacenou část platu vrátit, je totiž třeba vzít v úvahu, že neprávem vyplacené částky má zaměstnavateli nahradit především ten, kdo se tímto způsobem bezdůvodně obohatil, a že ten, kdo mu takové obohacení pouze umožnil, může být zavázán k náhradě jen tehdy, není-li povinen nebo schopen odčinit újmu obohacený zaměstnanec; pouze za této situace lze hovořit o tom, že k újmě, která nastala (projevuje se) v majetkové sféře poškozeného zaměstnavatele, došlo v příčinné souvislosti se zaviněným porušením povinností při plněním pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ze strany zaměstnance, který za zaměstnavatele určil jinému zaměstnanci plat v rozporu se zákonem, vyložil Nejvyšší soud ČR v usnesení spis. zn. 21 Cdo 346/2018, ze dne 22. 5. 2018.

Odpovědnost za škodu způsobenou splněním protiprávního příkazu nadřízeného

Je-li zaměstnanci vydán pokyn, který není v souladu s právními předpisy, není zaměstnanec povinen takový pokyn splnit. Jestliže však zaměstnanec přesto takový pokyn splní a zaměstnavateli tím vznikne škoda, je třeba mít na zřeteli, že z hlediska posouzení odpovědnosti zaměstnance za škodu ve smyslu ust. § 250 zákoníku práce není samo o sobě významné, že zaměstnanec „není takovým pokynem vázán“; podstatné je, že, jednal-li zaměstnanec protiprávně na pokyn nadřízeného zaměstnance, nelze protiprávní jednání zaměstnance (zaviněné porušení pracovněprávních povinností) považovat za jedinou příčinu vzniku škody, nýbrž příčinu vzniku škody je třeba spatřovat rovněž (zároveň) v porušení povinností ze strany zaměstnavatele (tím, že nadřízený zaměstnanec vydal pokyn, který nebyl v souladu s právními předpisy). Namístě je pak úvaha o poměrném omezení odpovědnosti zaměstnance z důvodu spoluodpovědnosti zaměstnavatele ve smyslu ust. § 250 odst. 2 zákoníku práce, připomenul Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3157/2017, ze dne 12. 9. 2018.

Psychická újma na zdraví způsobená tzv. bossingem nadřízeného

Nižší soudy ve věci projednávané Nejvyšším soudem ČR pod spis. zn. 21 Cdo 2738/2017 (rozsudek ze dne 15. 5. 2018) dospěly ke správnému závěru, že okolnosti, které podle jejich zjištění byly příčinou duševního (psychického) onemocnění zaměstnance, který žaloval na náhradu újmy na zdraví [dlouhodobý stres vyvolaný dlouhodobým negativním působením jednatele zaměstnavatele (nadřízeného zaměstnance), jehož jednání bylo často arogantní, přezíravé, hrubé až vulgární (používal křik, sprostá slova a vulgární urážky) vůči zaměstnanci a ostatním zaměstnancům, jemuž byl zaměstnanec od počátku pracovního poměru vystaven], nelze považovat za pracovní úraz, neboť žádná z nich (jednotlivě i jako celek) nemá charakter úrazového děje, který by byl svou povahou krátkodobý, náhlý a násilný, a že zde proto nejsou splněny předpoklady odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem. Za těchto okolností soudy postupovaly správně, zabývaly-li se tím, zda v posuzovaném případě nejsou splněny podmínky odpovědnosti zaměstnavatele zaměstnanci za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem, popřípadě podmínky odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, která zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

Korektivem dobrých mravů je možné poměřovat též jednání zaměstnavatele při výkonu jeho práva organizovat, řídit a kontrolovat práci svých zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, které zaměstnavatel vykonává buď sám (je-li zaměstnavatelem fyzická osoba), resp. svými orgány (je-li zaměstnavatelem právnická osoba), nebo prostřednictvím svých vedoucích zaměstnanců, popřípadě fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci. Soulad s dobrými mravy se zde neposuzuje jen na základě samotného jednání zaměstnavatele, vedoucího zaměstnance nebo třetí osoby jednající jménem zaměstnavatele (jeho obsahu a zvoleného způsobu komunikace), ale též s přihlédnutím ke konkrétní situaci, za které k tomuto jednání došlo (k době, místu, povaze a důležitosti řešeného pracovního úkolu nebo jiné záležitosti, jakož i k postavení a chování zaměstnanců, kterých se týká).

Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Za výkon práva v rozporu s dobrými mravy lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu (srov. např. právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2000, spis. zn. 21 Cdo 992/99, nebo v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 5. 2013, spis. zn. 21 Cdo 1582/2012).

Avšak nižší soud – posuzoval-li, zda jednání nadřízeného poškozeného zaměstnance při organizování, řízení a kontrole práce zaměstnanců a udělování pokynů těmto zaměstnancům bylo v souladu s dobrými mravy – v souladu s uvedenými závěry rozhodovací praxe NS ČR nepostupoval. Závěr o tom, že jednání nadřízeného naplňuje znaky úmyslného jednání proti dobrým mravům, učinil jen na základě skutkových zjištění o jeho obsahu a zvoleného způsobu komunikace [o tom, že jednání nadřízeného bylo přezíravé, hrubé a vulgární, že na pracovních poradách, které trvaly i několik hodin, se často (ve vztahu k žalobci i jiným zaměstnancům) uchyloval ke křiku, používání sprostých slov a vulgárním nadávkám], aniž by zohlednil okolnosti (situace), za nichž k tomuto jednání v jednotlivých případech došlo. O těchto okolnostech ani neučinil žádná (popřípadě zcela nedostatečná) skutková zjištění. Nižší soud, jehož – žalobě zaměstnance, i když ne plně, vyhovující – rozhodnutí bylo popisovaným rozsudkem NS ČR spis. zn. 21 Cdo 2738/2017, ze dne 15. 5. 2018, zrušeno, ve svém rozhodnutí nijak nezdůvodnil svůj závěr o úmyslu nadřízeného (o tom, že nadřízený jednal v příčinné souvislosti s poškozením zdraví zaměstnance proti dobrým mravům úmyslně, tj. v přímém nebo nepřímém úmyslu způsobit žalobci škodu).

Výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (zápočet minimální mzdy jako fiktivního poúrazového výdělku)

Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 472/2018 ze dne 16. 5. 2018, vyložil, že vzhledem k tomu, že minimální mzda vyjadřuje výdělek, který by poškozený zaměstnanec dosahoval (mohl dosáhnout) v pracovním poměru nebo v právním vztahu založeném některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdyby mu to umožnil trh práce, je nutné při určení výše minimální mzdy pro účely stanovení náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti ve smyslu někdejšího ust. § 371 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 9. 2015 resp. ust. § 271b odst. 3 zákoníku práce, ve znění účinném od 1. 10. 2015, vždy vycházet z nařízení vlády o minimální mzdě ve znění účinném v době, za jakou je náhrada za ztrátu na výdělku požadována, neboť právě takovou mzdu (plat nebo odměnu z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) by si poškozený zaměstnanec mohl v daném období jako nejnižší možnou vydělat. 

NS ČR proto při řešení projednávaného sporného případu určil, že pro stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku žalobce po skončení pracovní neschopnosti v roce 2014 je třeba postupovat podle nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění účinném v době od 1. 1. 2014 do 31. 12. 2014, pro stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku žalobce po skončení pracovní neschopnosti v roce 2015 je nutné postupovat podle nařízení vlády o minimální mzdě ve znění účinném v době od 1. 1. 2015 do 31. 12. 2015 a pro stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku žalobce po skončení pracovní neschopnosti v roce 2016 je nutné postupovat podle nařízení vlády o minimální mzdě ve znění účinném v době od 1. 1. 2016 do 31. 12. 2016.

 Současně je třeba dodat, že NS ČR v uvedeném rozsudku spis. zn. 21 Cdo 472/2018, ze dne 16. 5. 2018, určil, že je-li poživatel renty (náhrady) osobou, pro kterou byly stanoveny dříve v ust. § 4 nařízení vlády o minimální mzdě snížené sazby minimální mzdy (ty se od 1. 1. 2017 již neuplatňují), což byly m. j. právě poživatelé invalidních důchodů – přičemž je třeba vzít v úvahu, že poživatel renty (náhrady) v drtivé většině poživatelem invalidního důchodu je – je nutno odčítat pouze onu (aktuální) sníženou sazbu minimální mzdy, a nikoliv základní sazbu minimální mzdy. NS ČR již v minulosti dovodil, že za výdělek po pracovním úraze (po zjištění nemoci z povolání) se považuje ve smyslu ust. § 371 odst. 3 části první věty za středníkem zákoníku práce – tedy nyní ve smyslu ust. § 271b odst. 3 části první věty za středníkem zákoníku práce – výdělek ve výši minimální mzdy určený podle sazby, kterou se řídí minimální mzda poškozeného zaměstnance (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 2. 2014, spis. zn. 21 Cdo 29/2013).

Dále NS ČR vyložil, že základní sazba minimální mzdy (nebo dříve i snížená sazba minimální mzdy) se použije pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin. Jestliže je poškozený zaměstnanec schopen vykonávat jinou vhodnou práci jen v kratší pracovní době (na zkrácený pracovní úvazek), odpovídá smyslu a účelu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, aby se k této snížené pracovní schopnosti přihlédlo a aby se vycházelo ze sazby minimální mzdy při jiné délce pracovní doby. Je proto třeba vycházet z ust. § 5 odst. 2 nařízení vlády o minimální mzdě: Zaměstnanci, který má sjednánu kratší pracovní dobu nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se měsíční sazby minimální mzdy a nejnižší úroveň zaručené mzdy snižují úměrně odpracované době.

V souvislosti s uvedeným judikátem NS ČR je však třeba upozornit na změnu zákoníku práce zákonem č. 181/2018 Sb. od jehož účinnosti k 1. 10. 2018 podle ust. § 271b odst. 3 zákoníku práce náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity (podle ust. § 271b odst. 1 zákoníku práce) přísluší i zaměstnanci, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání; za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání se považuje výdělek ve výši minimální mzdy platné v den prvního zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání.

Poúrazová renta (náhrada za ztrátu na výdělku) v době, kdy je poživatel uchazečem o zaměstnání, jestliže ji dříve nepobíral

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity přísluší ve smyslu ust. § 271b odst. 3 zákoníku práce i zaměstnanci, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání; za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání se považuje výdělek ve výši minimální mzdy platné v den prvního zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání. Pobíral-li zaměstnanec před tím, než se stal uchazečem o zaměstnání, náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, přísluší mu tato náhrada v takové výši, ve které mu na ni vzniklo právo za trvání pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. – Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti ve výši uvedené v ust. § 371 odst. 3 věty druhé zákoníku práce v rozhodném znění, k němuž byl posuzován sporný případ (nyní již zmíněné ust. § 271b odst. 3 věty druhé zákoníku práce) náleží poškozenému zaměstnanci také tehdy, jestliže mu nárok na tuto náhradu vznikl, avšak z různých důvodů náhradu „nepobíral“, určil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2086/2018, ze dne 15. 8. 2018.

Nárok na poúrazovou rentu (náhradu za ztrátu na výdělku) a nepřehledná transformace povinného subjektu

V přehledu judikatury za rok 2017 byl uveden rozsudek Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 5139/2016, ze dne 17. 10. 2017, v němž je řešena otázka, zda k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít na základě dobrovolného převzetí povinnosti k odškodnění pracovního úrazu zaměstnance jiným než povinným subjektem a další související otázky.  Pracovním úrazem poškozená zaměstnankyně, která se nedomohla obnovení vyplácení poúrazové renty (náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti) renty, se s ústavní stížností obrátila, a to s úspěchem, na Ústavní soud, který rozhodnutí NS nálezem spis. zn. IV. ÚS 3/18, ze dne 18. 9. 2018, zrušil. Nelze konstatovat, že by ÚS negoval obecně platné a použitelné judikatorní závěry NS, ale odmítl jeho verdikt, stejně jako závěr odvolacího soudu, v tomto konkrétním sporu. Stěžovatelka utrpěla již v roce 1983 závažný pracovní úraz, kvůli němuž skončila v invalidním důchodu.  Dříve, až do r. 1994, jí bylo vypláceno odškodnění, které jí bylo poskytováno dobrovolně.  Posléze, ač to bylo její povinností, nedoložila potřebný doklad a renta jí přestala být vyplácena. V r. 2011 podala žalobu na doplatek k invalidnímu důchodu. Neuspěla z formálních důvodů, protože v řízení nebyla spolehlivě prokázána pasivní legitimace žalovaného. (Ani po letech pořádně neví, kdo je odpovědnou osobou, kdo jí má platit, její zaměstnavatel byl dávno zrušen, zažalovala podle verdiktu soudů nesprávnou instituci.) Ústavní soud však řekl, že po soudech sice zásadně nelze chtít, aby žalobce „vedly za ruku“ a napovídaly mu, koho má žalovat, aby byl ve věci úspěšný, jelikož takový postup by byl v rozporu se zásadou rovnosti účastníků řízení. Není však v rozporu se zásadou rovnosti účastníků řízení, poskytne-li soud zaměstnanci, který je v posuzovaném pracovněprávním vztahu v postavení slabší strany, jednoznačné vodítko k zodpovězení otázky, vůči jakému subjektu má uplatňovat své nepromlčitelné právo na náhradu škody z titulu pracovního úrazu, jestliže původní zaměstnavatel se v průběhu doby složitě transformoval. Proto v situaci, kdy stěžovatelka žalovala toho, kdo jí v minulosti dobrovolně plnil, v řízení byla spolehlivě prokázána existence jejího nepromlčitelného práva na náhradu újmy způsobené pracovním úrazem (promlčují se pouze jednotlivá plnění plynoucí z jejího nároku) a na straně zaměstnavatele působil stát nebo od něj odvozený subjekt, byť v rovině soukromoprávního vztahu, bylo z pohledu Ústavního soudu s ohledem na výše uvedené okolnosti namístě, aby Nejvyšší soud zodpověděl alespoň jednoznačně otázku, kdo je nositelem pracovněprávních závazků zaniklého zaměstnavatele. Ústavní soud zhodnotil, že stěžovatelka byla rozhodnutím Nejvyššího soudu uvržena do stavu právní nejistoty. Nejvyšší soud tak bude při svém dalším rozhodování povinen poskytnout stěžovatelce vodítko k orientaci v její složité právní situaci, poradit jí, vysvětlit, koho má vlastně žalovat.

Odškodnění pooperačních komplikací v rámci odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou pracovním úrazem a jejich příčinná souvislost s úrazem

Ústavní soud se v nálezu spis. zn. I. ÚS 2283/17, ze dne 28. 8. 2018, vyslovil, na rozdíl od obecných soudů, kladně k požadavku na odškodnění újmy na zdraví v důsledku pooperačních komplikací zaměstnance po pracovním úrazu. Jestliže v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání je z hlediska lékaře souvislost mezi úrazem nebo nemocí a konečným zdravotním stavem zaměstnance zjevná, musí podle Ústavního soudu existovat zvláště dobré důvody pro to, aby tomu tak nebylo i z hlediska soudce. ÚS odmítl závěr obecného soudu o „přerušené příčinné souvislosti“ jako unáhlený, když lapidárně řečeno shledal, že je zřejmé, že nebýt úrazu poškozeného, nebylo by jeho operace. Nebýt operace, tak by poškozený neonemocněl infekcí. Nebýt infekce, tak by nezemřel. Příčinná souvislost – úraz – operace – infekce – smrt je zcela zřejmá. V průběhu řízení před obecnými soudy nebylo zjištěno žádné podcenění taktiky operace ani jiná objektivní okolnost, která by náhle „zvenku“ vstoupila do řetězce příčin a následků. Infekci zlatým stafylokokem nelze považovat za „vnější“ objektivní skutečnost, je to poměrně obvykle se vyskytující komplikace při operativní léčbě úrazů.

Porušení zákonné povinnosti úředníkem územně samosprávného celku při výkonu přenesené působnosti obce

Povinnost dodržovat zákonem stanovené povinnosti patří k základním povinnostem úředníka územně samosprávného celku vyplývajícím z pracovního poměru a spočívá v plnění povinností, které v prvé řadě vyplývají přímo ze zákona, a mohou vyplývat i z jiných než pracovněprávních předpisů, které se rovněž vztahují k úředníkem vykonávané práci. Vydal-li proto úředník územní rozhodnutí v rozporu s územním plánem, porušil tím zákonem mu stanovené povinnosti ve smyslu ust. § 12 odst. 1 písm. b) zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků, vyhodnotil Nejvyšší soudu ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 422/2017, ze dne 14. 8. 2018. I když se v uvedeném případě jedná o výkon činnosti při výkonu přenesené působnosti obce, je zaměstnavatel oprávněn posuzovat plnění výkonu funkce a povinností, tedy i jeho rozhodovací činnost při výkonu přenesené působnosti, neboť v opačném případě by ust. § 12 odst. 1 písm. b) zákona č. 312/2000 Sb., postrádalo svůj smysl.

Rozhodné období pro určení výše plnění zaměstnavatele z konkurenční doložky

V případě sjednání konkurenční doložky je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytovat po skončení zaměstnání přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku zaměstnance – spočívajícího v tom, že se zaměstnanec zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Rozhodným obdobím pro určení výše peněžitého vyrovnání z konkurenční doložky podle ust. § 310 odst. 1 zákoníku práce je kalendářní čtvrtletí předcházející měsíci, ve kterém zaměstnanec začal svůj závazek z konkurenční doložky plnit, nikoli kalendářní čtvrtletí, které předchází skončení pracovního poměru. (A proto, jestliže ve věci, kterou NS ČR projednával pod spis. zn. zn. 21 Cdo 5432/2017 a uzavřel rozsudkem ze dne 24. 4. 2018, zaměstnanec mohl začít svůj závazek plnit nejdříve poté, co skončil jeho pracovní poměr dne 31. 12. 2014, tedy dne 1. 1. 2015, nárok na peněžité vyrovnání mu mohl vzniknout nejdříve v měsíci lednu 2015. Rozhodným obdobím pro zjištění průměrného měsíčního výdělku zaměstnance pro určení výše peněžitého vyrovnání příslušejícího mu za splnění jeho závazku z konkurenční doložky je proto kalendářní čtvrtletí předcházející plnění závazku, tedy čtvrté čtvrtletí 2014.)

Přiměřenost smluvní pokuty v konkurenční doložce

Jako předpoklad platnosti ujednání o smluvní pokutě sjednané v konkurenční doložce ust. § 310 odst. 3 věty druhé zákoníku práce stanoví, že výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v ust. § 310 odst. 1 zákoníku práce. Z dikce ust. § 310 odst. 3 věty druhé zákoníku práce vyplývá, že patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) dispozicí. Uvedené ustanovení tak přenechává soudu, aby v každém jednotlivém případě sám vymezil dispozici právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností, tedy aby sám podle svého uvážení posoudil, jaká výše smluvní pokuty je v konkrétní posuzované věci „přiměřená“ tak, aby naplnila svůj účel, tj. aby na straně jedné dostatečně motivovala (bývalého) zaměstnance k plnění jeho závazku vyplývajícího z konkurenční doložky, a na straně druhé, aby adekvátním způsobem zabezpečovala (bývalého) zaměstnavatele proti případné újmě, která by mu mohla nesplněním závazku (bývalého) zaměstnance vzniknout.

Úvaha soudu v tomto směru ovšem není zcela neomezená, neboť právní předpis současně stanoví rozhodná hlediska, jimiž je úvaha soudu o „přiměřenosti“ smluvní pokuty v každém jednotlivém případě usměrňována. Vedle zmíněného účelu smluvní pokuty a okolností, za nichž byla smluvní pokuta sjednána, je soud povinen vzít v úvahu rovněž to, že výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal v pracovním poměru u zaměstnavatele a jejichž využití při konkurenční výdělečné činnosti bývalým zaměstnancem po skončení pracovního poměru by mohlo bývalému zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Kromě toho musí být smluvní pokuta přiměřená i k výši (hodnotě) peněžitého vyrovnání, které poskytuje (bývalý) zaměstnavatel (bývalému) zaměstnanci.

Pro úsudek o přiměřenosti smluvní pokuty je rozhodná doba, kdy byla konkurenční doložka sjednána; na přiměřenost smluvní pokuty nelze usuzovat až následně z rozsahu porušení smluvní povinnosti (závazku) zaměstnancem.

V posuzované věci (spis. zn. NS ČR 21 Cdo 1922/2018) NS zhodnotil, že odvolací soud důvodně akcentoval obecný „smysl a účel“ smluvní pokuty a přihlédl ke skutečnosti, že sjednaná smluvní pokuta „nepřesahuje výši peněžitého plnění, které mělo být žalované v případě, že by se chovala v souladu s dohodou, poskytnuto“, a že „pokud by se žalovaná chovala v souladu s dohodou, nedošlo by k uplatnění smluvní pokuty, a obdržela by dohodnuté peněžité vyrovnání, jehož výše by jí zcela kompenzovala příjem, jehož by u bývalého zaměstnavatele reálně dosahovala“. Významné z tohoto hlediska je nepochybně též to, že žalovaná „disponovala (jako bývalá zaměstnankyně žalobkyně) informacemi, kterými mohla ovlivnit postavení svého nového (konkurenčního) zaměstnavatele na trhu, kde mu mohla těmito informacemi pozici usnadnit“, znala určitý okruh osob, které poptávají zboží v rámci předmětu podnikání žalobkyně, znala konkrétní druhy zboží nabízené žalobkyní i cenovou nabídku žalobkyně, „čímž mohla novému zaměstnavateli získat tržní výhodu spočívající v tom, že v případě znalostí těchto interních informací mohl změnit strategii svého tržního jednání“ a generovat tak vyšší zisk.

Za tohoto stavu lze úvahu odvolacího soudu o tom, že sjednaná smluvní pokuta ve výši „ročního platu“ není nepřiměřená okolnostem případu, považovat za úplnou a správnou.

Na nedodržení smluvní povinnosti vyplývající pro zaměstnance z konkurenční doložky lze usuzovat pouze tehdy, jestliže zaměstnanec ve sjednané době po skončení pracovního poměru u zaměstnavatele vykonává nepřípustnou výdělečnou činnost ve smyslu výše podaného výkladu; okolnost, zda zaměstnanec informace a poznatky nabyté v souvislosti s výkonem zaměstnání u (bývalého) zaměstnavatele skutečně použije (zneužije) ve prospěch nového zaměstnavatele, případně ve prospěch vlastního podnikání, není v tomto směru podstatná.

Jestliže tedy v daném případě pracovní poměr žalované (zaměstnankyně) u nového zaměstnavatele trval jen tři dny, než skončil z iniciativy žalované zrušením ve zkušební době, pak tato skutečnost znamená, že žalovaná porušila svou smluvní povinnost (závazek) vyplývající z konkurenční doložky pouze v zanedbatelném rozsahu. Nelze přitom přehlédnout ani to, že zaplacením sjednané smluvní pokuty závazek zaměstnance ze zákona zaniká a znamená pro zaměstnance „osvobození“ od závazku vůči bývalému zaměstnavateli a možnost nerušeně (již bez dalších sankcí vyplývajících z konkurenční doložky) pokračovat ve výkonu výdělečné činnosti, která pro něj byla do té doby z hlediska konkurenční doložky nepřípustná. V daném případě by však byl majetkový postih žalované o to významnější (citelnější), jestliže zaplacení smluvní pokuty by pro ni tento „osvobozující“ efekt postrádalo.

Podle názoru dovolacího soudu nelze za této situace po žalované spravedlivě požadovat zaplacení smluvní pokuty za porušení smluvní povinnosti vyplývající z konkurenční doložky, a proto výkon práva žalobkyní spočívající v tomto požadavku je třeba hodnotit jako rozporný s dobrými mravy, uzavřel NS sporný případ v spis. zn. 21 Cdo 1922/2018, ze dne 27. 6. 2018. A také ve svém poněkud překvapivém rozhodnutí dodal, že pro případ možného zneužití „citlivých“ informací a poznatků, které jsou součástí obchodního tajemství, ve prospěch nového zaměstnavatele, pak měla žalobkyně k dispozici jiné způsoby ochrany než požadovat sankci v podobě smluvní pokuty sjednané v konkurenční doložce.[1]

Konkurenční doložka: Nepřípustná výdělečná činnost bývalého zaměstnance (na poptávkové straně, v oblasti vstupů do výdělečné činnosti, tedy na odvozeném trhu výrobních faktorů)

Nelze souhlasit s právním názorem odvolacího soudu, podle kterého platí, že „o porušení zákazu konkurence se při splnění dalších podmínek jedná (jen) tehdy, nabízí-li předchozí a nový zaměstnavatel stejný druh výrobků, zboží nebo služeb, případně výrobky, zboží a služby, které jsou vzájemně zaměnitelné“; vychází-li zde odvolací soud ze závěrů obsažených v odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 31. 8. 2012 spis. zn. 21 Cdo 2995/2011, přehlíží, že se jedná o argumentaci, která vysvětluje, za jakých podmínek se jedná o výdělečnou činnost zaměstnance shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele, ale neřeší, za jakých podmínek se o konkurenční postavení zaměstnance a zaměstnavatele jedná v případě, že se předmět jejich výdělečné činnosti neshoduje (je-li rozdílný).

Nepřípustnou výdělečnou činností ve smyslu ust. § 310 odst. 1 zákoníku práce je též výdělečná činnost zaměstnance, jejíž předmět zapsaný ve veřejném (obchodním) rejstříku nebo uvedený v živnostenském oprávnění (popř. ve zřizovací listině nebo ve zvláštním právním předpise) se ani zčásti neshoduje s obdobně zapsaným předmětem činnosti zaměstnavatele, jestliže se zaměstnanec (jeho nový zaměstnavatel) a zaměstnavatel při ní přesto mohou ocitnout v navzájem konkurenčním postavení a jestliže proto má tato výdělečná činnost zaměstnance vůči zaměstnavateli soutěžní povahu. I když při rozdílném předmětu činnosti zaměstnanec (jeho nový zaměstnavatel) a zaměstnavatel vyrábí, nabízí nebo poskytují odlišné výrobky, zboží nebo služby, nelze ani v tomto případě vyloučit jejich střet na tzv. trhu výrobků a služeb, neboť i jejich nabídka se může na trhu setkat s poptávkou stejných zákazníků (klientů) volících mezi více způsoby uspokojení svých potřeb. V úvahu též připadá střet v oblasti vstupů do výdělečné činnosti, tedy na odvozeném tzv. trhu výrobních faktorů, kde se jejich poptávka po přírodních zdrojích, pracovních silách, dodavatelských službách nebo reálném kapitálu (budovách, strojích, zařízeních, dopravních prostředcích apod.) a finančním kapitálu (penězích, cenných papírech) setká s nabídkou stejných dodavatelů (poskytovatelů); trh výrobních faktorů je odvozený od základního trhu výrobků a služeb v tom smyslu, že poptávka po výrobních faktorech je odvozená od poptávky po výrobcích a službách. Na soutěžní povahu výdělečné činnosti zaměstnance (jeho nového zaměstnavatele) vůči zaměstnavateli však nebude možné usuzovat jen na základě skutečnosti, že jejich výdělečná činnost na vstupu vyžaduje (alespoň zčásti) stejné nebo obdobné výrobní faktory; takto široké pojetí zákazu konkurence by nepochybně bylo v rozporu se smyslem a účelem ust. § 310 odst. 1 zákoníku práce, jakož i se základní zásadou pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance [ust. § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce], a představovalo by porušení základního práva na svobodnou volbu povolání a práva podnikat garantovaného ust. čl. 26 odst. 1 Listiny základních práv a svobod. Zaměstnanec (jeho nový zaměstnavatel) a zaměstnavatel by se mohli ocitnout v navzájem konkurenčním postavení tehdy, pokud by s ohledem na specifickou povahu jejich (jinak odlišných) výdělečných činností nebo specifickou situaci na trhu výrobních faktorů využívaných při těchto činnostech uspokojení poptávky zaměstnance (jeho nového zaměstnavatele) závažným způsobem ztížilo uspokojení stejné nebo obdobné poptávky zaměstnavatele a tím i vlastní výkon jeho výdělečné činnosti. Bude se tedy jednat spíše o případy výjimečné.

O nepřípustnou výdělečnou činnost bývalého zaměstnance, který se zaměstnavatelem sjednal konkurenční doložku, se tedy ve smyslu ust. § 310 odst. 1 zákoníku práce může jednat též v případě střetu v oblasti vstupů do výdělečné činnosti, tedy na odvozeném trhu výrobních faktorů, který má význam tehdy, pokud by s ohledem na specifickou povahu (jinak odlišných) výdělečných činností zaměstnance (jeho nového zaměstnavatele) a zaměstnavatele nebo specifickou situaci na trhu výrobních faktorů využívaných při těchto činnostech uspokojení poptávky zaměstnance (jeho nového zaměstnavatele) závažným způsobem ztížilo uspokojení stejné nebo obdobné poptávky zaměstnavatele a tím i vlastní výkon jeho výdělečné činnosti, vyložil Nejvyšší soudu ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5337/2017, ze dne 19. 12. 2018.

Nejvyšší soud ČR v uvedeném rozhodnutí rovněž připomněl, že závěr o tom, že zaměstnanec vykonává nepřípustnou výdělečnou činnost ve smyslu ust. § 310 odst. 1 zákoníku práce, je závěrem právním a ten přísluší jen soudu, nikoliv znalci, který provádí jen hodnocení skutkové.

Dále též NS ČR v aktuálním rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5337/2017, ze dne 19. 12. 2018, připomenul některé závěry z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 31. 8. 2012, spis. zn. 21 Cdo 2995/2011:

• Vzhledem k tomu, že smyslem a účelem dohody podle ust. § 310 odst. 1 zákoníku práce je ochrana zaměstnavatele po skončení pracovněprávního vztahu účastníků před výdělečnou činností zaměstnance, která by měla vůči němu soutěžní povahu, byla by výdělečnou činností zaměstnance shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele jen taková činnost, při jejímž provozování by se zaměstnanec (jeho nový zaměstnavatel) a zaměstnavatel mohli ocitnout v navzájem konkurenčním postavení; tak by tomu bylo tehdy, kdyby se nabídka jejich výrobků, zboží nebo služeb stejného druhu mohla na trhu setkat s poptávkou stejných zákazníků (klientů).
• Ze skutečnosti, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru koná práci u zaměstnavatele, jehož předmět činnosti je shodný s předmětem činnosti zaměstnavatele, s nímž uzavřel dohodu podle ust. § 310 odst. 1 zákoníku práce, nebo jehož činnost má vůči němu soutěžní povahu, nelze bez dalšího dovozovat, že zaměstnanec vykonává výdělečnou činnost, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. O výkon výdělečné činnosti zaměstnance ve smyslu ust. § 310 odst. 1 zákoníku práce nejde, jestliže se zaměstnanec u nového zaměstnavatele vzhledem k druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě na činnosti, která je shodná s předmětem činnosti předchozího zaměstnavatele nebo která má vůči němu soutěžní povahu, nepodílí a nemůže proto při ní informace, poznatky a znalosti pracovních a technologických postupů, které získal v pracovním poměru u předchozího zaměstnavatele, využít a jeho činnost tím závažným způsobem ztížit.

Podmínky pro doručení výpovědi z pracovního poměru poštou

Při výběru způsobu doručení do vlastních rukou zaměstnavatel nepostupuje podle vlastní úvahy; k doručení prostřednictvím držitele poštovní licence nebo jiného provozovatele poštovních služeb smí přistoupit, jen není-li možné, aby písemnost doručil zaměstnanci sám na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, popřípadě aby mu písemnost doručil prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Kdy není možné, aby zaměstnavatel písemnost určenou do vlastních rukou doručil zaměstnanci sám, zákon blíže nestanoví (podmínky pro doručení prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací jsou uvedeny v ust. § 335 zákoníku práce). K ust. § 334 odst. 2 části věty za středníkem zákoníku práce je tak třeba přistupovat jako k právní normě s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právní normě, jejíž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného, okruhu okolností. Pro posouzení, zda v konkrétním případě nebylo (bylo) možné, aby zaměstnavatel písemnost určenou do vlastních rukou doručil zaměstnanci sám, tak může soud přihlédnout například k tomu, zda zaměstnanec byl vůbec (objektivně) prostředky zaměstnavatele dosažitelný, zda zaměstnavatel takový pokus učinil, co bylo důvodem případně neúspěšného doručení, zda mělo nějaký smysl učinit další pokus o doručení, jak naléhavé bylo doručení písemnosti, zda bylo možné očekávat, že doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb bude úspěšnější než opakované doručování zaměstnavatelem apod. Zejména nelze přehlédnout, že je to zaměstnavatel, na kterého zákon přenáší povinnost řádného doručení vyjmenovaných písemností zaměstnanci. Smyslem právní úpravy doručování písemností zaměstnanci totiž je, aby se písemnost skutečně dostala do dispozice zaměstnance, a nikoli jen naplnění formálních postupů, o nichž je předem zřejmé, že sledovaný cíl nemohou naplnit.

V projednávané věci (rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2036/2017, ze dne 7. 11. 2018) však soudy nižší uvedeným způsobem nepostupovaly. Pro splnění nemožnosti doručení písemnosti samotným zaměstnavatelem se spokojily se zjištěním, že v den, kdy se zaměstnavatel rozhodl pro doručení písemnosti zaměstnanci, měl zaměstnanec dovolenou a nemohlo mu tak být doručeno na pracovišti. Mimo své úvahy zanechaly skutečnost, že se jednalo o pátek a že se zaměstnavatel mohl pokusit o doručení do bydliště zaměstnance (i v sobotu a neděli), že předáním zásilky k doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb nemohlo k doručení dojít dříve než v pondělí; v tento den však mohl zaměstnavatel učinit pokus o doručení zaměstnanci sám a na pracovišti. Z uvedeného vyplývá, že závěr soudů o tom, že byly splněny podmínky pro doručení výpovědí z pracovního poměru prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, je (pro svoji předčasnost) nesprávný. [2]

 

Autor Richard W. Fetter je právníkem se specializací na pracovní a občanské právo.

---

[1] Nepřekvapí tedy, že u části právnické veřejnosti vzbuzuje uvedené rozhodnutí, pokud jde o posouzení porušení resp. míry porušení závazku ze strany žalované (zaměstnankyně), které ve svých důsledcích od uplatnění nároku na smluvní pokutu sjednanou za porušení závazku z konkurenční doložky ze strany zaměstnance zaměstnavatele odrazuje, jakož i to, že konkurenční doložce přisuzuje jen subsidiární charakter a v podstatě požaduje po zaměstnavateli, aby užil jiných prostředků, jak dosáhnout ochrany svých zájmů – rozpaky a kritický nesouhlas (viz v odborně zaměřených titulech: Maulwurf, A.: Nakolik je konkurenční doložka závazná pro zaměstnance?, www.epravo.cz, 16. 10. 2018; Spozdilová, K., Klimpl, V.: Ještě jednou ke konkurenční doložce v pracovněprávním vztahu a smluvní pokutě za její porušení, www.epravo.cz, 11. 4. 2019; v titulech určených laické veřejnosti pak v odlehčeném tónu: Fetter, R. W.:  Odešla ke konkurenci, i když neměla. Stotisícovou pokutu platit nemusí, rozhodl soud, www.mesec.cz, 28. 8. 2018) a byla proti němu podána ústavní stížnost, o níž je vedeno u Ústavního soudu řízení pod spis. zn. II. ÚS 3101/18.

[2] I na tento názor Nejvyššího soudu si autor přehledu dovoluje nahlížet kriticky, když svůj názor vyjádřil v Fetter, R. W., www.bulletin-advokacie.cz, 12. 2. 2019: http://www.bulletin-advokacie.cz/zbytecne-komplikace-zamestnavatele-voliciho-zpusob-doruceni-pravniho-jednani-smerujiciho-k-rozvazani-pracovniho-pomeru-se-zamestnancem?browser=mobi.