Vliv zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále „zák. práce“), na pracovní vztahy je v poslední době předmětem hodnocení zaměstnavatelů, zástupců zaměstnanců, vládních i legislativních orgánů. Výsledkem je zásadní novela, kterou 21.srpna 2024 schválila vláda. Její nová nebo změněná ustanovení mají flexibilním způsobem ovlivnit pracovní trh a práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců. Účinnost novely se předpokládá od 1. ledna 2025. O jaké změny se jedná?

 

Delší zkušební doba

V personální praxi se mnohdy sjednání zkušební doby označuje jako „pracovní poměr na zkoušku“. I když je označení neobvyklé, nejde o nic jiného, než o zkušební dobu v pracovním poměru. Jejím účelem je ověření vhodnosti nově uzavřeného pracovního vztahu, pracovních schopností zaměstnance i existujících pracovních podmínek u zaměstnavatele. Rovněž umožňuje oběma smluvním stranám (zaměstnavateli i zaměstnanci) rychlé a operativní zrušení pracovního poměru.

Zkušební doba je dosud podle § 35 zák. práce maximálně tři měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích zaměstnanců je až šestiměsíční. Jedná se o zaměstnance, kteří jsou charakterizováni v § 11 zák. práce – jsou to zaměstnanci, kteří mají oprávnění na jednotlivých stupních řízení stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.

Na tomto úseku novely zák. práce by mělo ve zkušební době dojít k zásadním změnám. Zejména v její délce a prodlužování.

Zkušební doba nesmí být podle § 35 odst. 2 zák. práce delší než 4 měsíce po sobě jdoucí od vzniku pracovního poměru a 8 měsíců u vedoucího zaměstnance. Bude platit, že nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Změněné ustanovení přispěje k tomu, že si zaměstnavatel i zaměstnanec ověří, že jim uzavřený pracovní poměr vyhovuje, a současně bude zachována ochrana zaměstnance jako slabší smluvní strany. Zkušební doba se nejeví jako nepřiměřeně dlouhá.

Např. směrnice EU 2019/1152 ze dne 20. 6. 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii v čl. 8 umožňuje, aby členské státy měly v případě řadového zaměstnance zkušební dobu v délce až 6 měsíců.

Zásadní novinkou by měla být možnost prodloužení zkušební doby nad sjednaný rozsah i v jejím průběhu. Délka by však nemohla přesáhnout dobu 4 nebo 8 měsíců.

 

Délka výpovědní doby

Mělo by dojít ke změně výpovědní doby, která by podle § 51 zák. práce začínala dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Příklad :

Výpověď doručená zaměstnanci 15. ledna bude končit, kromě dále uvedených důvodů, 15. března.

 

Délka výpovědní doby bude nejméně 2 měsíce. V návrhu jsou ovšem uvedeny výjimky:

Dostane-li zaměstnanec výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm.f) až h), bude výpovědní doba nejméně jeden měsíc. Jedná se např. o výpovědní důvody  pro nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce, neuspokojivé pracovní výsledky, porušení pracovní kázně nebo jiných pracovních povinností, anebo  v případech, kdy zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem poruší jinou povinnost, např. nebude dodržovat režim dočasně práce neschopného.

U zaměstnavatele  budou moci nadále existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního písemného ujednání (dohody) mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.

 

Rozvržení pracovní doby zaměstnancem

Již novela zák. práce č. 230/2024 Sb., s účinností od 1. ledna 2025, umožňuje, aby si zaměstnanec rozvrhl pracovní dobu sám. Podmínkou je, že zaměstnavatel se zaměstnancem o tom uzavřou písemnou dohodu.

Zák. práce se tak stane pružnějším v možnosti v samorozvrhování směn. V současné době umožňuje samorozvrhování pouze režim práce na dálku. Nově bude aplikovatelný i na pracoviště zaměstnavatele.

Pokud se tak zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne, ať si zaměstnanec sám rozhoduje, kdy chce pracovat. Výhodné to bude například pro studenty, „dohodáře“, kteří musí trávit čas také ve škole a jejichž pracovní výkon nemusí limitovat nutnost být na místě například v kanceláři v určitých hodinách. Fungovat to bude tam, kde zaměstnavatele zajímá především výsledek, nikoli doba strávená na pracovišti (víc viz ZDE).

 

Výplata mzdy v eurech

Zaměstnavatel bude mít možnost vyplácet zaměstnanci s jeho souhlasem mzdu, plat nebo jejich část v dohodnuté cizí měně, pokud je k této měně vyhlašován Českou národní bankou kurz devizového trhu.

 

Tato výhoda se bude týkat např.

– zaměstnance s místem výkonu práce v zahraničí,

– cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, kteří vykonávají práci na základě povolení k zaměstnaní, zaměstnanecké karty nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci,

– cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, u kterých se k zaměstnání nebo výkonu práce povolení k zaměstnaní, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci podle zákona o zaměstnanosti nevyžaduje,

– občana jiného členského státu Evropské unie, není-li zároveň občanem České republiky a nemá-li na území České republiky trvalý pobyt.

 

Práce mladistvých

Nezletilá osoba může sjednat pracovněprávní vztah, pokud splňuje podmínky uvedené v § 35 občanského zákoníku č. 89/2012 Sb. Musí dovršit 15 let a jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončil povinnou školní docházku.

Výjimku stanoví nový § 244a zák. práce. Mladistvý zaměstnanec mladší než 15 let nebo mladistvý zaměstnanec, který neukončil povinnou školní docházku, smí v období hlavních prázdnin konat pouze lehké práce, které neškodí jeho zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji.

Lehkými pracemi pro účely tohoto zákona jsou práce zařazené do kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví č. 258/2000 Sb. Jsou to např. práce, při nichž podle současného poznání není znám pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví. Mezi tyto lehké práce lze zařadit např. práci táborových vedoucích a animátorů, práci pomocných sil v pohostinství (výpomoc v kuchyni), obsluha v pohostinství (např. v občerstvení, avšak nikoliv tam, kde dochází k prodeji alkoholických nápojů), práce ručního mytí vozidel, pomocné práce v administrativě (např. vyřizování korespondence, plánování schůzek), práce v doručovatelství (doručování listovních a lehkých balíčků), obsluha kina a prodej vstupenek, správa sociálních médií apod.

Pro úplnost je třeba dodat, že pracovní činnost u dětí do 15 let umožňuje zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. Musí to být ovšem na základě povolení úřadu práce a jen při umělecké, sportovní, kulturní a reklamní činnosti.

 

Pracovní poměr na dobu určitou

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou podle § 39 zák. práce může trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejnou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3 r. + 3 r. + 3 r.).

V právní úpravě je princip, podle něhož při porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (zaměstnavatel např. uzavře pracovní poměr na dobu určitou celkem čtyřikrát), je konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou.

Zaměstnavatel bude mít podle návrhu novely výhodnější situaci v případech, kdy přijme zaměstnance do pracovního poměru na určitou dobu, jako náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené. Pracovní poměr na dobu určitou může být opakován bez časového omezení. Ovšem celková doba trvání těchto pracovních poměrů nesmí přesáhnout devět let.

 

Rodičovská dovolená a zaměstnání

Zaměstnankyně nebo zaměstnanec si mohou po dobu rodičovské dovolené, která trvá maximálně 3 roky, přivydělávat – např. tím, že budou podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce vykonávat u svého zaměstnavatele stejné práce, jaké mají v pracovním poměru a jsou stejně druhově vymezeny. Tato možnost podle dosavadního právní stavu neexistovala. Muselo se jednat o jiný druh pracovní činnosti. Dohoda ovšem musí být uzavřena na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části. Přitom může být čerpán rodičovský příspěvek.

Podmínkou je, že žena nebo muž na rodičovské dovolené umístí dítě do 2 let do mateřské školky nebo jeslí maximálně na 92 hodin v měsíci. U dětí starších 2 let se tato podmínka nevyžaduje.

Další novou výhodou bude pro zaměstnance zajištění stejného druhu práce a pracoviště po návratu z rodičovské dovolené před dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Dosud se toto právo uplatňovalo jen po návratu do zaměstnání po skončení mateřské nebo otcovské dovolené.

Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit např. i po návratu z dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, po výkonu veřejné funkce, po činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení.

Nebude-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, bude zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy.

 

Jak uzavřít kolektivní smlouvu

Podle § 24 odst. 1 zák. práce odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu rovněž za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Na pracovištích však může existovat i několik odborových organizací. Pak musí zaměstnavatel jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi, které vystupují a jednají s právními důsledky společně pro všechny zaměstnance a ve vzájemné shodě. Může však dojít k jiné dohodě.

Záporem této právní úpravy bylo, že kterákoliv, třeba sebemenší a sebeméně reprezentativní odborová organizace, mohla kolektivní vyjednávání zablokovat. K odstranění rizika zablokování kolektivního vyjednávání zcela nereprezentativními odborovými organizacemi má přispět doplnění tohoto ustanovení.

I nadále se bude vycházet z kolektivního vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele. Pokud nebude dosaženo shody ve lhůtě 30 dnů od zahájení vzájemných jednání odborových organizací, je zaměstnavatel oprávněn spustit legislativním návrhem nově zaváděný mechanismus, kterým bude vybrána nejreprezentativnější odborová organizace nebo více odborových organizací. Bude se jednat o odborovou organizaci, která má největší počet členů.

Po uplynutí lhůty 30 dnů oznámí zaměstnavatel zaměstnancům, se kterou odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi uzavře kolektivní smlouvu.

K tomuto postupu nemůže dojít tehdy, jestliže nadpoloviční většina všech zaměstnanců ve lhůtě 30 dnů ode dne oznámení zaměstnavatele písemně prohlásí, že nesouhlasí s tímto postupem uzavírání kolektivní smlouvy. Zaměstnanci při tomto prohlášení mohou určit odborovou organizaci, s níž by měla být kolektivní smlouva uzavřena.

 

JUDr. Ladislav Jouza, odborník na pracovní právo
Ilustrační foto: canva.com