Zaměstnavatel i zaměstnanec mají právo obrátit se na soud v případě, že se domnívají, že pracovní poměr byl ukončen neplatně. Neplatnost pracovněprávních jednání však může být soudem určena i v případě skončení právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Následující článek nabízí odpověď na otázku, jakou vadou musí být dotčeno právní jednání směřující k ukončení dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti, aby mohlo být prohlášeno za neplatné.

Základní pracovněprávní vztahy

Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 3 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zák. práce“).

Existují tři základní pracovněprávní vztahy, a to pracovní poměr (§ 30 a násl. zák. práce), dohoda o provedení práce (§ 75 zák. práce) a dohoda o pracovní činnosti (§ 76 zák. práce). Mezi základní pracovněprávní vztahy patří kromě pracovního poměru i další dva typy pracovněprávních vztahů, na jejichž základě může zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele závislou práci. Ve vztahu k pracovnímu poměru se jedná o zvláštní, doplňkové pracovněprávní vztahy, protože zákoník práce pracovněprávní poměr privileguje (§ 74 odst. 1 zák. práce).

Možnost uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr by proto měla přicházet v úvahu, je-li třeba zabezpečit mimořádné úkoly, jejichž zajištění formou pracovního poměru je z hlediska krátkosti potřebného časového období, nepravidelnosti výkonu takových prací ve vztahu k jinak běžně stanovenému rozvrhu pracovní doby a konkrétních pracovních směn, kontrolní činnosti nad výkonem těchto prací nebo i z jiných důvodů daných v konkrétním případě neúčelné nebo nehospodárné.[1]

Přesto je dohoda o práci konané mimo pracovní poměr autonomním a právně rovnocenným pracovněprávním vztahem, byť s odlišnými obsahovými náležitostmi a dopady do souvisejících nároků zaměstnance, bez řady omezení typických pro pracovní poměr.

Proces uzavření a zrušení dohod o práci konané mimo pracovní poměr 

Postup při uzavírání dohod se řídí ust. § 1724 a násl. zák. č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. z.“). Nedodržení zákonem stanovené písemné formy dohod způsobuje jejich relativní neplatnost (§ 77 odst. 1 zák. práce). Vzhledem k tomu, že jde o právní jednání směřující ke vzniku pracovněprávního vztahu, nelze relativní neplatnost uplatnit, pokud bylo již započato s plněním z dohod (§ 20 zák. práce). Jakmile tedy započne zaměstnanec vykonávat práci podle dohody, není již možné dovolat se neplatnosti z důvodu nesplnění podmínky písemné formy.

Zaměstnavateli ale při nedodržení písemné formy obou dohod hrozí od orgánu inspekce práce pokuta až do výše 10 000 000 Kč [pro fyzické osoby zaměstnavatele podle § 12 odst. 1 písm. b) a odst. 2 písm. b) zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, a pro právnické nebo podnikající fyzické osoby podle § 25 odst. 1 písm. b) ve spojení s odst. 2 písm. b) téhož zákona]. Podle § 582 odst. 1 o. z. je možné nedostatek formy zhojit konvalidací.

Na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se s ohledem na stručnost právní úpravy obecně vztáhne i právní úprava pro práci konanou v pracovním poměru, nestanoví-li zákon jinak (§ 77 odst. 2 zák. práce). Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout, že i vyloučená ustanovení se na dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr užijí (při dodržení zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace).[2] Příkladem může být sjednání odstupného při skončení dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, když smluvní strany si mohou výši odstupného sjednat i nižší než v jeho minimální výši vztahující se na skončení pracovního poměru.[3]

Ukončení pracovněprávního vztahu vzniklého na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr 

Větší pružnost zákonné úpravy se projevuje i v otázce ukončení pracovněprávního vztahu vzniklého na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, které je méně formální, než je tomu v případě pracovního poměru. To je odůvodněno jejich samotným účelem, tedy požadavkem na možnost nezakonzervované flexibilní reakce na aktuální potřeby práce.

Podle § 77 odst. 5 zák. práce platí, že není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni, mj. též výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, anebo okamžitým zrušením. Okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Z citovaného ustanovení vyplývá, že smluvní strany si mohou (smluvně) sjednat způsoby zrušení dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce. Pokud si je nesjednají, dohodu o pracovní činnosti či dohodu o provedení práce je možné zrušit jen zákonem stanoveným postupem, resp. dohodou a jednostranně výpovědí z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Kromě toho, že na možnosti okamžitého zrušení dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce se musí smluvní strany výslovně dohodnout, lze to jen pro ty případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, tedy např. pro porušení povinností vyplývajících z předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (§ 55 a 56 zák. práce). Smluvní strany si proto nemohou sjednat možnost okamžitě zrušit pracovněprávní vztah založený dohodou o práci konané mimo pracovní poměr z jiných důvodů (např. z důvodu těhotenství zaměstnankyně). Pro úplnost je nutné dodat, že kromě zákonem uvedených důvodů dojde ke zrušení pracovněprávních vztahů založených dohodou o práci konané mimo pracovní poměr i na základě právní události, tedy uplynutím doby, na kterou byla sjednána, příp. splněním konkrétního sjednaného pracovního úkolu či odstoupením (§ 2001 a 2002 o. z.).

Taktéž pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o práci konané mimo pracovní poměr zákon vyžaduje písemnou formu. V případě nedodržení požadované formy se k výpovědi a okamžitému zrušení nepřihlíží (§ 77 odst. 4 zák. práce), jednalo by se o zdánlivé právní jednání (§ 551 o. z.).

Nelze přehlédnout, že s účinností od 1. 10. 2023 doznalo ust. § 77 zák. práce změn v důsledku transpozice směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. 6. 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU (dále jen „směrnice WLB“) a směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. 6. 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (dále jen „směrnice TPWC“). S ohledem na zaměření tohoto článku na zrušení právního vztahu založeného dohodami konanými mimo pracovní poměr je nutné upozornit na aktuálně účinné znění odst. 7.

Jak již bylo uvedeno, u právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr u výpovědi zaměstnavatel, na rozdíl od výpovědi z pracovního poměru, nemusí vždy uvést výpovědní důvod. Z důvodu řádné transpozice evropské právní úpravy proto bylo zakotveno, že má-li zaměstnanec za to, že mu zaměstnavatel dal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal práva na informace při vzniku nebo změně právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti nebo při vysílání zaměstnance na území jiného státu podle § 77b zák. práce, práva na rozvržení pracovní doby předem nebo práva na odborný rozvoj, nebo zaměstnavatele požádal o zaměstnání v pracovním poměru podle § 77 odst. 4 zák. práce, o úpravu pracovních podmínek, o čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nebo tuto dovolenou čerpal anebo pečoval o jinou fyzickou osobu nebo ji ošetřoval, a požádá zaměstnavatele o odůvodnění výpovědi, zaměstnavatel je povinen bez zbytečného odkladu zaměstnance o důvodech výpovědi písemně informovat. Zaměstnanec tak ale musí učinit ve lhůtě jednoho měsíce plynoucí ode dne doručení výpovědi, jinak tato povinnost zaměstnavateli nevzniká.

Žaloba na určení neplatnosti rozvázání dohody o práci konané mimo pracovní poměr 

I neplatnost rozvázání dohody o práci konané mimo pracovní poměr může účastník pracovněprávního vztahu uplatnit u soudu žalobou na určení, že právní úkon o rozvázání pracovního poměru je neplatný ve smyslu § 72 zák. práce, a to nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl právní vztah skončit tímto neplatným rozvázáním. Přestože nejde o pracovní poměr jako takový, jedná se o jeden ze základních pracovněprávních vztahů, a je proto v zájmu právní jistoty, aby si účastníci tohoto vztahu mohli o něm sjednat jistotu v době co nejkratší. V tomto případě též není třeba prokazovat naléhavý právní zájem na určení neplatnosti, obrana účastníka dotčeného neplatností úkonu směřujícího k rozvázání pracovněprávního vztahu druhého účastníka je tak snazší.[4]

U dohod konaných mimo pracovní poměr je však nutné důrazně odlišovat neplatnost a nepravdivost kauzy.[5] Ona nepravdivost důvodu může spočívat např. v tom, že zaměstnanec popírá, že by „odborně při výkonu své práce selhal“. Žalobou podle § 72 zák. práce se lze domáhat určení neplatnosti skončení pracovního poměru, nelze ji však pokládat za způsobilý prostředek obrany proti (nepravdivým) důvodům výpovědi dohody o pracovní činnosti,[6] nejde o žalobu na určení nepravdivosti. Samotné důvody právního úkonu o rozvázání dohody o práci konané mimo pracovní poměr jsou totiž v řízení o určení jeho neplatnosti irelevantní.

Vzhledem k tomu, že zákon připouští vypovězení dohody o pracovní činnosti či o provedení práce z jakéhokoli důvodu (či bez uvedení důvodu), nemůže mít výsledek zkoumání pravdivosti uvedených důvodů, ať už by byl jakýkoli, žádný dopad na posouzení platnosti tohoto právního jednání, a to na rozdíl od výpovědi z pracovního poměru a okamžitého zrušení pracovního poměru, které zaměstnavatel může dát zaměstnanci jen ze zákonem stanovených důvodů (§ 52 a 55 zák. práce), u nichž je vymezení důvodu hmotněprávní podmínkou platnosti těchto právních jednání.

Z § 72 zák. práce je zřejmé, že zaměstnanec může u soudu způsobem uvedeným v tomto ustanovení uplatnit toliko neplatnost výpovědi dohody o pracovní činnosti či o provedení práce, a nikoli nepravdivost důvodů (pohnutek), které zaměstnavatele k podání této výpovědi vedly. Takové zákonné důvody neplatnosti výpovědi dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr obsahuje především § 580 a násl. o. z.,[7] který je na pracovněprávní vztahy aplikován s ohledem na skutečnost, že vztah o. z. vůči zák. práce je ovládán principem subsidiarity, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů (§ 4 zák. práce).

Každé právní jednání vyvolá zamýšlené právní následky pouze tehdy, pokud nevykazuje vady, jež mají za následek jeho neplatnost. Jedním z důvodů neplatnosti rozvázání dohody o práci konané mimo pracovní poměr proto je imoralita, tedy rozpor s dobrými mravy (§ 580 o. z.), kdy předmět právního jednání není v přímém rozporu se zákonem ani jej neobchází, ale je porušeno společenské určení jednání, popř. vztahu, který z něj má vzniknout.[8] Rozpor s dobrými mravy může být důvodem neplatnosti právního jednání pouze tehdy, jedná-li se o právní jednání, které není v rozporu se zákonem. Dobré mravy nemají povahu právních norem a jsou jen podpůrným zdrojem pro určení pravidel žádoucího chování.[9]

Dalším důvodem neplatnosti je rozpor se zákonem (ilegalita) nebo jeho obcházení, které spočívá ve vyloučení závazného pravidla záměrným použitím prostředku, který sám o sobě není zákonem zakázaný, v důsledku čehož se uvedený stav stane z hlediska pozitivního práva nenapadnutelným. Představuje postup, kdy se někdo chová podle práva, ale tak, aby záměrně dosáhl výsledku právní normou nepředvídaného a nežádoucího.[10] Zejména ve vztahu k zák. práce je nutné zdůraznit, že pro rozpor se zákonem není neplatné takové právní jednání, které je v kolizi s jiným než obecně závazným právním předpisem (např. s interními instrukcemi).

Rozvázání dohody o práci konané mimo pracovní poměr může být neplatné též v důsledku nedostatečné svéprávnosti jednající osoby (§ 581 o. z.), není-li osoba plně svéprávná a k předmětnému právnímu jednání je nezpůsobilá. Neplatné je i právní jednání osoby jednající v duševní poruše, která ji činí neschopnou právně jednat, přičemž existence duševní poruchy v okamžiku právního jednání a její vliv na neschopnost právně jednat musí být bezpečně zjištěna prostřednictvím znaleckého posouzení;[11] je vyloučeno k takovému závěru dojít na základě pravděpodobnosti či za skutkových okolností, které neumožňují učinit v uvedeném směru zcela jednoznačný skutkový závěr.[12]

Neplatnost rozvázání dohody o práci konané mimo pracovní poměr může vzniknout, jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li v omyl uveden druhou stranou (§ 583 o. z.). Neplatná by mohla být i taková výpověď dohody o pracovní činnosti či o provedení práce, která by byla výsledkem přinucení hrozbou tělesného nebo duševního násilí (vis compulsiva) vyvolávající vzhledem k významu a pravděpodobnosti hrozícího nebezpečí i k osobním vlastnostem toho, jemuž bylo vyhrožováno, jeho důvodnou obavu (§ 587 o. z.).

Naproti tomu nedostatek formy ve smyslu § 582 o. z. nepůsobí neplatnost právního jednání rozvazujícího dohodu o práci konané mimo pracovní poměr, neboť subsidiární po­užití o. z. připadá v úvahu jen tehdy, neupravuje-li konkrétní právní vztahy zvláštním způsobem zák. práce. Nedostatek písemné formy upravuje zák. práce v § 77 odst. 4, v němž stanoví, že při nedodržení požadované formy se k výpovědi a okamžitému zrušení vůbec nepřihlíží. Nepůjde tak o neplatné, ale o zdánlivé právní jednání (§ 551 a násl. o. z.), které sice vzbuzuje zdání právního jednání, ve skutečnosti však právním jednáním vůbec není.

 

JUDr. Marie Rychtářová působí jako soudkyně Okresního soudu ve Strakonicích.

JUDr. Hana Jandová je justiční kandidátkou a doktorandkou Fakulty právnické ZČU v Plzni.

Ilustrační foto: canva.com

---

[1] J. Kocourek, T. Dobřichovský: Pracovní poměr. Vybraná ustanovení zákoníku práce, 1. vyd., C. H. Beck, Praha 2020, str. 73.

[2] K. Valentová a kol.: Zákoník práce, 2. vyd., C. H. Beck, Praha 2022, str. 324, marg. č. 2.

[3] J. Pichrt a kol.: Zákoník práce, Zákon o kolektivním vyjednávání, 2. vyd., Wolters Kluwer, Praha 2022, k § 77.

[4] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1633/2009.

[5] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 2023, sp. zn. 21 Cdo 30/2023.

[6] Rozsudek Krajského soudu v Praze ze dne 28. 6. 2022, sp. zn. 23 Co 103/2022.

[7] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 2023, sp. zn. 21 Cdo 30/2023.

[8] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. 1. 2008, sp. zn. 30 Cdo 3136/2006.

[9] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 6. 2009, sp. zn. 28 Cdo 3514/2008.

[10] Nález Ústavního soudu ze dne 1. 4. 2003, sp. zn. II. ÚS 119/01.

[11] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 8. 2013, sp. zn. 30 Cdo 850/2013.

[12] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 27. 5. 2015, sp. zn. 30 Cdo 821/2015.