Doručování pracovněprávních písemností patří mezi významná právní jednání v personální činnosti zaměstnavatelů. Doručování můžeme rozdělit do dvou oblastí: písemnosti doručované zaměstnavatelem nebo zaměstnancem. Podívejme se na některé aktuální problémy a jejich řešení, které při doručování personálních písemností vznikají a objevují se v advokátní praxi.

Písemnosti zaměstnavatele

Doručování personálních písemností v pracovních vztazích upravuje zákoník práce (dále zák. práce) v § 334 až 337. Významná je skutečnost, že právní úprava doručování se týká i písemností zaměstnance, které doručuje zaměstnavateli. Zák. práce umožňuje i elektronické doručování písemností.

Zák. práce k platnosti právního jednání (např. výpověď z pracovního poměru, dohoda o odpovědnosti – dřívější dohoda o hmotné odpovědnosti – dohoda o skončení pracovního poměru apod.), s nímž je spojen vznik, změna nebo zánik práv a povinností zaměstnance, vyžaduje jeho doručení. Přitom některé písemnosti musí být doručeny do vlastních rukou, nesmí je tedy převzít např. manželka. Jde o písemnosti, které významně zasahují do sociální sféry zaměstnance a týkají se vzniku a zániku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jedná se např. o výpověď z pracovního poměru, dohodu o skončení zaměstnání, rozhodnutí o změně pracovní smlouvy apod. Dále se podle § 334 ZP jedná např. o důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový nebo platový výměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance a písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení dohod o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Ostatní písemnosti nemusí zaměstnavatel doručovat do vlastních rukou. Patří mezi ně písemnosti týkající se vzniku, změn a zániku povinností zaměstnance vyplývajících z pracovní smlouvy.

Doručování na pracovišti

Písemnosti se zaměstnanci doručují do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru nebo změnu mzdového výměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručitelnou. Postup zaměstnance je k jeho tíži, neboť v důsledku toho nebude mít informace o důvodech např. výpovědi z pracovního poměru a její případnou neplatnost bude z tohoto důvodu v případném soudním řízení uplatňovat obtížněji.

Zák. práce sice dává přednost osobnímu doručení, ale někdy to není možné. Potom může být doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (nejčastěji poštou). S tím jsou ovšem spojena určitá rizika, které musí zaměstnavatel brát v úvahu. Jinak by důsledky špatného doručení nesl sám. Jde-li o písemnost zasílanou poštou a která se citelně dotýká zaměstnance, je pochopitelné, že se doručení často vyhýbá nebo převzetí odmítne. Právo ovšem není na jeho straně. Jestliže zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil, považuje se zásilka za doručenou dnem, kdy se vrátila zaměstnavateli poštou jako nedoručitelná.

Zaměstnanec odmítl převzít výpověď

Zákon o poštovních službách č. 29/2000 Sb., upravuje způsob doručování zaměstnavatele písemností v pracovněprávních vztazích. Zák. práce to zohledňuje v § 336. Zaměstnavatel písemnost zasílá na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa, případně může být doručována tomu, koho zaměstnanec plnou mocí s ověřeným podpisem určil k přijetí písemnosti. Písemnost zasílá zaměstnavatel na poslední známou adresu zaměstnance, která je mu známa. Jedná se o adresu pro doručování, kterou zaměstnanec zaměstnavateli uvedl např. v osobním dotazníku při vzniku pracovněprávního vztahu.

Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty nebo u obecního úřadu. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl. Současně ho prokazatelně poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti. O tom by měl doručovatel provést písemný záznam.

Zmaření doručení

Za jednání zaměstnance, které se považuje za zmaření nebo vyhýbání se doručení se např. považuje: zaměstnance nebylo možné na poslední zaměstnavateli známé adrese zastihnout, změnil-li zaměstnanec adresu, zásilku si v odběrní lhůtě nevyzvedl apod. Jako doručená se považuje i zásilka, jestliže zaměstnanec odmítl stvrdit její přijetí na doručence nebo že trval na tom, aby zásilka byla na poště otevřena ještě dříve, než ji převezme apod.

Naproti tomu není možné jako zmaření doručení písemnosti posuzovat, jestliže v době doručování byl zaměstnanec na dovolené, jejíž nástup mu zaměstnavatel určil. Podmínkou je, že jeho adresa, kterou zaměstnavateli nahlásil, souhlasí se skutečností a zaměstnavatel písemnost zasílá do místa jeho bydliště, a nikoliv do místa pobytu o dovolené. Mezi další důvody např. patří pracovní neschopnost, pobyt v lůžkovém zařízení apod.

Doručování elektronicky

Zákoník práce uvádí elektronický způsob (§ 335) doručování zaměstnavatelem zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (tzv. elektronickou poštou).

K tomuto způsobu musí ovšem zaměstnavatel mít písemný souhlas zaměstnance, který zaměstnavateli k tomu účelu poskytl elektronickou adresu pro doručování. Rozhodne-li se zaměstnavatel doručovat písemnost elektronicky, musí písemnost podepsat předepsaným způsobem, jak to vyžaduje zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu. Zaměstnavatel může písemnost považovat za doručenou pouze tehdy, jestliže zaměstnanec potvrdí převzetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem. Pokud by se písemnost vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo jestliže by zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou, nebylo by doručení písemnosti elektronickým způsobem zaměstnavatelem provedeno.

Zaměstnanec doručuje zaměstnavateli

Jedná se např. o písemnosti, jako je žádost o dohodu o skončení pracovního poměru, výpověď z pracovního poměru nebo okamžité zrušení apod. Zák. práce má tuto úpravu v § 337.

Zaměstnanec doručuje písemnost zaměstnavateli zejména osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Jde např. o předání písemnosti vedoucímu, do podatelny firmy apod. Zaměstnanec může požadovat od zaměstnavatele písemné potvrzení o převzetí písemnosti. Zaměstnavateli nemusí být zásilka obsahující písemnost držitelem poštovní licence (poštou) odevzdána, ale stačí, když bude uložena např. v jeho provozovně. Zaměstnavatel musí však být o uložení vyrozuměn a musí mít možnost si ji vyzvednout a s obsahem projevu vůle (písemnosti zaměstnance) se tak seznámit.

Rovněž zaměstnanec může doručovat písemnosti elektronicky obdobně, jako zaměstnavatel. S tím musí ovšem vyslovit souhlas zaměstnavatel a sdělit mu elektronickou adresu. Písemnost zasílaná zaměstnancem elektronicky je doručena dnem, kdy její převzetí potvrdí zaměstnavatel datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem.

Zaměstnanec nemůže považovat písemnost zaslanou elektronicky za doručenou, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnavatele se vrátila zaměstnanci jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnavatel do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnanci její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem.

Změny v novele

Novela zák. práce, která je v současné době po připomínkovém řízení a s jejíž účinností se počítá v průběhu roku 2020, řeší některé praktické problémy spojené s doručováním.

Nejdůležitější navrhovaná změna spočívá v prodloužení lhůty k vyzvednutí písemnosti, která nemohla být doručena. Nejčastěji zaměstnavatelé využívají služeb poskytovatele poštovních služeb. Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena poštou, zastižen v místě doručení, ačkoliv se v tomto místě zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost vyzvedl do 15 kalendářních dnů (v současnosti do 10 pracovních dnů). Současně ho poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti.

Písemnost se uloží u jednoho z uvedených míst nově po dobu 15 kalendářních dnů a počátek této doby musí být na písemnosti vyznačen. Jestliže si zaměstnanec písemnost v této lhůtě nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Nedoručená písemnost se pak zaměstnavateli vrátí.

Zaměstnavatel bude doručoval písemnost zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil. Stanoví se určitá míra odpovědnosti zaměstnance v oblasti písemného oznámení aktuální adresy (např. i sdělení údaje o dočasném pobytu), na níž chce, aby mu bylo zaměstnavatelem doručováno. Zaměstnanec sám bude povinnou osobou, která bude písemně nahlašovat správné a aktuální údaje k doručování. Stačí, když to provede e-mailovou zprávou.

To bude vyžadovat, aby zaměstnavatelé a jejich zástupci, ihned při nástupu do zaměstnání poučili zaměstnance o splnění této povinnosti. Vhodné bude zařadit tuto povinnost např. do pracovní smlouvy.

Bez písemného poučení

Navrhuje se pro případ, kdy zaměstnanec znemožní doručení písemnosti tím, že ji odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, aby byl doručovatelem o následcích svého konání poučen. Nebude již nadále nutné provádět o tomto poučení písemný záznam. Tím dojde k zjednodušení proti současnému stavu, kdy provedení písemného záznamu o poučení znemožňovalo úspěšné doručení písemnosti zaměstnanci.

Příklad z praxe

V pracovněprávních vztazích jsou nejčastější soudní spory ohledně skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel dá výpověď z pracovního poměru např. pro nadbytečnost (§ 52 písm. c) ZP) a zaměstnanec s ní nesouhlasí.
Právní úprava doručování se projeví takto: zaměstnavatel doručí výpověď zaměstnanci na pracovišti nebo poštou (§ 334 odstavec 2 zák. práce). Pokud zaměstnanec zmaří účinky doručení a zásilku si nevyzdvihne, považuje se desátý pracovní den za doručenou (§ 336 odstavec 3 zák. práce). Zaměstnanec však s výpovědí nesouhlasí, a do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit výpovědí, podá návrh na její neplatnost k soudu (§ 72 zák. práce). Soud pak při obesílání účastníků řízení (zaměstnavatel a zaměstnanec) postupuje podle občanského soudního řádu (zákon č. 99/1963 Sb.)[1] Návrh na zahájení občanskoprávního řízení i rozsudek v této věci doručuje do vlastních rukou zaměstnavatele a zaměstnance (§ 79 odstavec 3 o. s. ř. a § 158 odstavec 2 o. s. ř.).

Jak rozhodují soudy

K problematice doručování písemností v pracovněprávních vztazích vydal několik rozhodnutí Nejvyšší soud. Mezi nejdůležitější soudní rozhodnutí (judikáty) patří:

– Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 1. 2006, sp. zn. Cdo 563/2005:

O písemnostech zaměstnance určených jeho zaměstnavateli platí, že je lze zaměstnavateli doručit jakýmkoliv způsobem, kterým se dostanou do sféry jeho dispozice, např. prostřednictvím držitele poštovní licence, pomocí fyzické osoby, která bude ochotna doručení provést, nebo osobním předáním statutárnímu orgánu zaměstnavatele, k tomu určenému zaměstnanci, případně každému vedoucímu zaměstnanci, který je nadřízen zaměstnanci, o jehož písemnost jde.

– Rozsudek Nejvyššího soudu R 21/1975:

I když právní účinky výpovědi zaměstnavatele zaměstnanci nastanou až doručením této výpovědi zaměstnanci, rozhodným okamžikem, kdy zaměstnavatel projeví svou vůli skončit takto pracovní poměr může být kromě doručení výpovědi zaměstnavatelem samotným rovněž odeslání výpovědi poštou. Rovněž to může být i udělení příkazu příslušnému zaměstnanci, aby písemnost doručil adresátu na pracovišti, v bytě nebo kdekoliv bude zastižen, pokud zaměstnavatel ještě před doručením od zamýšleného úkonu neustoupí.

– Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu č. III, str. 37:

Právní účinky výpovědi nastanou dnem, kdy písemnost obsahující výpověď byla doručena druhému účastníku. Výpověď má za následek nejen zánik určitého práva, ale zánik všech práv spojených s existencí pracovního poměru.

– Rozsudek Nejvyššího soudu R 43/1984:

Za zmaření doručení písemnosti ani za odmítnutí jejího převzetí nelze považovat skutečnost, že se zaměstnanec na výzvu nedostavil na příslušný útvar zaměstnavatele, kde mu měla být písemnost doručena.

– Rozsudek Nejvyššího soudu ČR č. 6 Cz 35/81:

Písemnosti týkající se vzniku a zániku pracovního poměru musí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou. Doručují se na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen. Teprve, když toto doručení není možné, připouští zák. práce doručení písemností poštou. Při doručování poštou však stanoví zpřísněné podmínky. Proto se vyžaduje, aby poštou doručované písemnosti zasílal zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa, jako doporučenou zásilku s doručenkou a s poznámkou „do vlastních rukou“. Jenom tehdy, bude-li doručení provedeno uvedeným kvalifikovaným způsobem, lze zajistit sledovaný účel, jímž je doručení přímo zaměstnanci.

V projednávané věci soud zjistil, že výpověď zaměstnavatele byla doručena zaměstnancově manželce, která ji svému manželu ještě téhož dne večer předala. Kdyby takové doručení mělo být platné, musel by zák. práce obsahovat ustanovení, podle něhož nebyl-li adresát zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručí se jiné dospělé osobě bydlící v témže bytě nebo v témže domě. Zmíněný způsob doručení však zák. práce nepřipouští. Proto není rozhodující, zda a kdy manželka zaměstnance písemnosti manželovi předala. V důsledku toho nemohly nastat účinky zákonem předpokládané.

– Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu č. S IV str. 987:

V průběhu řízení před soudem bylo zjištěno, že zaměstnankyni byla poštou doručována písemnost do jejích vlastních rukou. Převzetí však odmítla s písemnou poznámkou na obálce
„nepřevzala jsem“ a podpisem. Den, kdy byla tato poznámka učiněna, je dnem doručení písemnosti. Soud přijal závěr, že když zaměstnankyně přijetí písemnosti odmítne, nastanou účinky doručení přesto, že o tomto následku nebyla zaměstnankyně při doručování poučena.

JUDr. Ladislav Jouza
Foto: Pixabay

---

[1] Návrh na zahájení soudního řízení v pracovních věcech uplatňuje zaměstnavatel nebo zaměstnanec u obecního soudu. U fyzické osoby je tímto soudem okresní soud, v jehož obvodu má bydliště, a nemá-li bydliště, okresní soud, v jehož obvodu se zdržuje. Obecným soudem právnické osoby (např. zaměstnavatele) je okresní soud, v jehož obvodu má sídlo.