K dnešnímu vysvětlení mě přiměly statistické údaje, podle nichž půl milionu lidí čeká změna pracovní náplně spolu s rozvojem digitalizace. Bude třeba investovat velké částky do vzdělávání. Podle průzkumu Hospodářské komory jsou chybějící digitální dovednosti hlavní překážkou k zaměstnávání lidí v předdůchodovém a důchodovém věku. Digitální znalosti chybí téměř polovině zaměstnanců starších 55 let.

 

Co je digitalizace u zaměstnavatele

Digitalizace ve firmách je proces převodu papírových účetních dokladů a manuálních postupů do elektronické podoby za pomoci moderních technologií. Neznamená to jen skenování do počítače např. faktur, pracovních smluv, dohod o práci, účetních dokladů. Jde o komplexní přeměnu celé účetní agendy nebo části personálního úseku od příjmu dokladu až po jeho archivaci… Jedná se např. o pracovněprávní písemnosti, jako jsou pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, potvrzení o zaměstnání, evidence docházky, mzdové listy a výkaznictví, evidence odvodů, dokumenty týkající se skončení pracovního poměru apod. V praxi to neznamená nic jiného, než rozšíření znalostí a kvalifikace příslušných zaměstnanců, jako je např. personalista, mzdová účetní a další. Většina zaměstnavatelů na digitalizační platformu již v současnosti úspěšně přechází a provádějí s tím spojená účelná organizační, technická i jiná opatření.

 

Digitalizace a změna pracovní náplně

Pro zaměstnavatele je daleko levnější a výhodnější zaměstnance přeškolit než hledat někoho nového. Přechod k nové technologii, jinému způsobu práce, změně pracovní náplně nebo zařazení do jiného oddělení může být pro zaměstnavatele rychlejší a výhodnější.

Zvládnutí agendy spojené s digitalizací bude pro příslušné zaměstnance znamenat zásah do pracovní náplně a zvýšení (prohloubení) kvalifikace. Pokud by se pracovní náplň stala součástí pracovní smlouvy, bylo by jí možno měnit pouze dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem.

Uplatnění digitalizace u zaměstnavatele nepředpokládá u příslušných zaměstnanců změnu druhu práce, ale „jen“ změnu pracovní náplně.

Zaměstnavatel může rovněž stanovit, že znalost digitálních procesů je předpokladem pro výkon práce. Pokud by zaměstnanec v průběhu zaměstnání nezískal požadovaný předpoklad např. zvýšením kvalifikace, mohl by z tohoto důvodu dostat výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. f) zákoníku práce (nesplňování předpokladů).

 

Kvalifikace zaměstnance a digitalizace

Jak vyplývá ze statistických údajů uvedených v úvodu, většina zaměstnanců nemá potřebnou kvalifikaci k provádění digitalizace. Každý zaměstnavatel má však možnost zaměstnancům zvýšení nebo prohloubení kvalifikace umožnit, případně provést rekvalifikaci. Tím získají nebo si prohloubí digitální dovednosti.

Rekvalifikaci vlastních zaměstnanců může provádět zaměstnavatel sám nebo za pomoci jiného subjektu, např. vzdělávacího střediska, soukromé agentury apod. Tato rekvalifikace je určena zaměstnancům, u nichž zaměstnavatel předpokládá, že budou pracovat a měnit písemnosti na digitální formu a budou k tomu potřebovat odbornou kvalifikaci, kterou zatím nemají.

Rekvalifikace uskutečňovaná zaměstnavatelem se zabezpečuje na základě písemné dohody zaměstnavatele se zaměstnancem. Uskutečňuje se zpravidla v pracovní době a je překážkou v práci na straně zaměstnance. Mimo pracovní dobu se rekvalifikace uskutečňuje jen tehdy, pokud je to nezbytné vzhledem ke způsobu jejího zabezpečení.

Ohledně získání nebo obnovení kvalifikace svých zaměstnanců mohou zaměstnavatelé oslovit příslušný úřad práce.  Po posouzení a na základě písemné dohody jim úřad poskytne příspěvek na realizaci kurzu.

 

Dohoda se zaměstnavatelem

K získání vyšší kvalifikace se sjednává písemná dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem. Za celou dobu, kdy probíhá zvyšování kvalifikace (např. studium vysoké školy) zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku (§ 232 ZP).

To je zásadní rozdíl od rekvalifikace, kterou provádí úřad práce pro uchazeče o zaměstnání. V ní má uchazeč nárok na podporu „jen“ ve výši 60 % čistého průměrného výdělku nebo osoba samostatně výdělečně činné (OSVČ) rovněž 60 %, ale svého vyměřovacího základu.  Mimo pracovní dobu rekvalifikaci uskutečňuje zaměstnavatel jen tehdy, pokud je to nezbytné vzhledem ke způsobu jejího zabezpečení.

V zájmu dalšího pracovního uplatnění zaměstnanců může úřad práce na základě písemné dohody se zaměstnavatelem, který uskutečňuje rekvalifikaci, uhradit plně nebo částečně náklady spojené s touto činností. Jedná se např. o potřebnou výbavu účastníků rekvalifikace (nutné školní potřeby a učebnice) maximálně však do výše 2 000 Kč na jednoho účastníka.

V případě, že zaměstnavatel zabezpečuje rekvalifikaci pro své zaměstnance podle § 110 zákona o zaměstnanosti č.435/2004 Sb., úřad práce nehradí náklady na ochranné pracovní prostředky, mycí, čistící a dezinfekční prostředky, ochranné nápoje, pojištění odpovědnosti za škodu na zdraví účastníků rekvalifikace.

Pod pojmem „náklady spojené s touto činností“ však nelze rozumět náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, která přísluší zaměstnanci po dobu jeho rekvalifikace v pracovní době. Tyto náklady dále zahrnují účastnický poplatek vzdělávacímu zařízení, činnost vzdělávacího zařízení ve vztahu k zajišťování rekvalifikace apod. Do nákladů spojených s rekvalifikací prováděnou u zaměstnavatelů mohou být zahrnuty také mzdy a odměny lektorů.

Ustanovení § 110 zákona o zaměstnanosti, které upravuje podmínky pro uzavírání dohod o rekvalifikaci, se vztahuje jak na případy, kdy rekvalifikaci zajišťuje zaměstnavatel, tak i na případy, kdy je rekvalifikace prováděna na základě dohody s úřadem práce.

 

Zaškolení na digitalizaci

Zaměstnavatel se nemusí při zajišťování kvalifikace zaměstnanců soustřeďovat jen na rekvalifikaci, ale může postupovat podle § 228 odst. 2 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba např. při změnách v organizaci práce nebo jiných opatřeních. Potřeba zaškolení nebo zaučení může však vzniknout i v průběhu pracovního poměru, jako je digitalizace agendy. Pak má toto zaškolení nebo zaučení charakter získání předpokladu pro výkon dosavadní práce.

Nastupuje-li do zaměstnání zaměstnanec, který nemá potřebnou kvalifikaci pro sjednaný druh práce, v němž musí ovládat digitalizační agendu, je povinností zaměstnavatele na jeho náklady mu tuto kvalifikaci zajistit. Je jeho věcí, že zaměstnance bez kvalifikace přijal. Záleží jen na něm, jaký způsob a druh zvolí. Tomu odpovídá i povinnost zaměstnance: je povinen soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování.

 

Nové zákony k digitalizaci

Některé právní předpisy upravující prvky digitalizace v pracovním právu jsou již účinné. Např. podle zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. lidé, kteří přijdou o práci, si mohou vyřídit podporu v nezaměstnanosti i elektronicky. Úřady práce tak digitálně obsluhují i klienty v oblasti zaměstnanosti, aby uchazeč, který hledá práci nebo ji ztratil, nemusel už potom chodit na úřad práce, ale mohl úkony dělat přes digitální službu.

K podstatným změnám v právní úpravě digitalizace na pracovněprávním úseku došlo od 1. ledna 2026. Nastala v této oblasti účinnost u dvou významných zákonů.  Jedná se o zákon č. 323/2025 Sb., o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele a o zákon č. 360/2025 Sb., kterým se změnily některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele. Cílem těchto legislativních úprav je zejména zefektivnění komunikace se státní správou, která by mohla být do budoucna jednodušší, rychlejší a přehlednější. K tomu má napomoci digitální (elektronická) forma komunikace. Zákon o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele představuje zásadní krok směrem k modernizaci, zjednodušení a digitalizaci administrativních povinností zaměstnavatelů vůči státu.

 

Ovlivňuje umělá inteligence digitalizaci?

Široké uplatnění a sociální důsledky má na pracovištích umělá inteligence, která s digitalizací přímo souvisí a ovlivňuje ji. Radikálním způsobem zasahuje do činnosti firem, zejména do personálního i mzdově-právního úseku a mění trh práce víc než internet. Některé profese zmizí, jiné budou cennější než dřív. Největší změny čekají administrativní profese, marketing, právní služby nebo některé analytické profese. Umělá inteligence mění pracovní trh a schopnost učit se bude stále důležitější než konkrétní dovednosti.

Zaměstnavatelé stále častěji hledají zaměstnance s novými dovednostmi. Část pracovní síly se potýká s nedostatkem potřebné kvalifikace. Na pomoc zaměstnavatelům přicházejí úřady práce. V rámci nového projektu Vzdělávání pro firmy mohou zaměstnavatelé získat příspěvek na kurzy digitálních dovedností a kompetencí, na vzdělávání v technických oborech, ale i na výuku českého jazyka pro zaměstnance ze zahraničí. Do projektu se mohou zapojit i osoby samostatně výdělečně činné.

Na rostoucí potřebu vzdělávání a rozvoje digitálních kompetencí Úřad práce ČR spolu s Ministerstvem práce a sociálních věcí reaguje spuštěním dvou nových projektů financovaných z Operačního programu „Zaměstnanost plus (OPZ+)“. Pravidla kladou větší důraz na kvalitu a efektivitu vzdělávání. Kurzy musí mít minimální délku 50 hodin a vzdělavatelé (např. zaměstnavatelé) jsou například povinni zveřejnit videoukázku.

Určité podmínky musí splnit i zájemce o digitální kurz. Předně se na Úřadu práce přihlásí jako uchazeč o zaměstnání. To znamená, že je aktuálně bez práce a hledá novou, nebo jako zájemce o zaměstnání, což je možnost pro toho, kdo aktuálně zaměstnání má.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo

Foto: pixabay.com