Převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance, na základě kterého může dojít ke změně druhu práce oproti druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, představuje výrazný zásah do autonomie vůle smluvních stran pracovního poměru. V nedávné době se dokonce stalo předmětem přezkumu před Ústavním soudem pro možný rozpor se zákazem nucené práce. Ústavní soud ve svém nálezu Pl. ÚS 31/24 rozpor současné úpravy s ústavním pořádkem neshledal s odůvodněním, že limity, které byly formulovány judikaturou Nejvyššího soudu, lze považovat za postačující k dodržení zákazu nucené práce. Následující článek rozebírá limity převedení zaměstnance na jinou práci upravené zákoníkem práce vzhledem k výkladu v judikatuře Nejvyššího soudu. Zaměřuje se zejména na požadavky na práci, kterou má zaměstnanec v důsledku převedení vykonávat, a na časové omezení trvání tohoto opatření.

Převedení zaměstnance na jinou práci je součástí pracovněprávní úpravy již řadu desetiletí. V minulosti představovalo významný nástroj organizační funkce pracovního práva, prostřednictvím kterého mohl zaměstnavatel dočasně řešit výkyvy v poptávce po pracovní síle nebo sankcionovat zaměstnance za porušení pracovní kázně.

Současná právní úprava pojímá převedení na jinou práci jako právo, či dokonce povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci, a to i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, zejména v případech, kdy je to třeba k ochraně zdraví, těhotenství a mateřství, popř. k ochraně zájmu zaměstnavatele před možným protiprávním jednáním ze strany zaměstnance.

Převedení na jiný druh práce, k němuž může v zákonem taxativně stanovených případech dojít bez souhlasu zaměstnance, je již řadu let částí odborné veřejnosti podrobováno značné kritice z důvodu rozporu se zásadou autonomie vůle, jakožto jedné ze základních zásad soukromého práva, či pro rozpor se zákazem nucené práce, který je součástí ústavního pořádku. V nedávné době se dokonce stalo předmětem přezkumu ze strany Ústavního soudu, který však v nálezu Pl. ÚS 31/24 rozpor současné úpravy s ústavním pořádkem neshledal. Podle jeho názoru není sice zákonodárcem zvolené řešení nejvhodnější, nicméně nedosahuje intenzity požadované k zásahu do zákazu nucené práce jako ústavně zaručeného práva.[1] Kromě toho považuje Ústavní soud výklad limitů uplatnění převedení na jinou práci, které byly postupně formulovány judikaturou Nejvyššího soudu, za postačující, neboť podle jeho názoru způsob, jakým Nejvyšší soud interpretuje a aplikuje příslušná ustanovení zákoníku práce, je z pohledu čl. 9 Listiny základních práv a svobod ústavně konformní.

V kontextu uvedeného názoru Ústavního soudu se předkládaný článek zaměřuje na limity převedení zaměstnance na jinou práci plynoucí z právní úpravy a z ustáleného výkladu Nejvyššího soudu. Rozebírá podmínky, za kterých zaměstnavatel může, či dokonce musí přistoupit k převedení zaměstnance na jinou práci, zejména na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě. Následně se zaměřuje na požadavky, které je nutné dodržet při výběru práce, na niž je zaměstnanec převáděn, zejména z hlediska zdravotního stavu, schopností a kvalifikace zaměstnance. Zvláštní pozornost je věnována časovému omezení trvání převedení na jinou práci.

Podstata převedení na jinou práci

Převedením na jinou práci se v teorii pracovního práva rozumí jednostranné právní jednání zaměstnavatele, kterým dochází ke změně druhu práce zaměstnance oproti druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě.[2] Právní úprava tradičně řadí převedení na jinou práci mezi změny pracovního poměru, konkrétně se jedná o změnu obsahu pracovního poměru, pokud jde o druh vykonávané práce. Za zmínku stojí, že převedení zaměstnance na jinou práci, resp. převedení na jiný druh práce, je jediným jednostranným právním jednáním, kterým dochází ke změně obsahu základního pracovněprávního vztahu.[3] Účelem převedení na jinou práci je zachovat existenci pracovního poměru, a to dokonce i v případech, kdy zaměstnanec ze zákonem stanovených důvodů nesmí vykonávat práci, kterou pro zaměstnavatele dosud vykonával. „Právní úprava tak uznává některé události v životě zaměstnance, které mu znemožní výkon sjednané práce, přičemž nechce připustit nezbytnost skončení pracovního poměru z důvodu nemožnosti jeho pokračování, a ukládá zaměstnavateli povinnost, nebo alespoň možnost uložit zaměstnanci jinou práci.“[4] Kromě toho umožňuje řešit převedením na jinou práci situaci, kdy zaměstnavatel přistoupí k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze zákonem stanovených důvodů a má povinnost přidělovat zaměstnanci práci až do uplynutí výpovědní doby.

 

Převedení na jinou práci vs. převedení na jiný druh práce

V současné době je převedení na jinou práci upraveno v § 41 a 43 zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zák. práce). „Samotné znění ust. § 41 je poněkud zavádějící, protože ve skutečnosti jsou v něm ukryty instituty dva, a to převedení na jinou práci a převedení na jiný druh práce.“[5] Právní úprava ukládá zaměstnavateli ve stanovených případech povinnost nebo mu umožňuje ze zákonem stanovených důvodů převést zaměstnance na jinou práci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

V případě převedení zaměstnance na jinou práci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě nevyvstávají při aplikaci právní úpravy významnější problémy, neboť se ve své podstatě jedná o realizaci dispoziční pravomoci zaměstnavatele, který má povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy [§ 38 odst. 1 písm. a) zák. práce]. „Specifikum je pouze v tom, že podle ust. § 41 odst. 1 zákoníku práce má zaměstnavatel v uvedených případech nejenom možnost přidělit jinou práci v rámci sjednaného druhu, ale je zde konstituována jeho povinnost jinou práci přidělit, nastane-li zákonem stanovený důvod.“[6]

Pokud není možné převést zaměstnance na jinou práci odpovídající druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, lze jej převést na práci jiného druhu, a to i bez jeho souhlasu. V tomto případě již hovoříme o převedení na jiný druh práce a o výše uvedené změně obsahu pracovního poměru na základě jednostranného projevu vůle pouze jedné smluvní strany pracovního poměru, k jejíž realizaci navíc může dojít bez souhlasu nebo i přes výslovný nesouhlas druhé smluvní strany.

 

Obligatorní a fakultativní převedení na jinou práci

Právní úprava rozlišuje situace, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance na jinou práci převést (§ 41 odst. 1 zák. práce), a případy, kdy je k takovému kroku pouze oprávněn (§ 41 odst. 2, 4 a 5 zák. práce). Kromě toho může k převedení dojít na základě žádosti zaměstnance vycházející z doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb, podle něhož není vhodné, aby dále konal dosavadní práci (§ 45 zák. práce). V tomto případě je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, jakmile to umožní provozní důvody.

Zaměstnavatel má povinnost převést zaměstnance na jinou práci v případech taxativně vymezených, které směřují zejména k ochraně zdraví zaměstnance nebo k ochraně veřejného zájmu, a to i když sám zaměstnavatel má na převedení jiný názor, nebo mu převedení působí potíže.[7] Nesouhlas zaměstnance s převedením je rovněž irelevantní.

První skupinu důvodů obligatorního převedení na jinou práci představují zdravotní důvody na straně zaměstnance. Jedná se o dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce, které musí být doloženo lékařským posudkem vydaným poskytovatelem pracovnělékařských služeb, nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti [§ 41 odst. 1 písm. a) zák. práce].[8] Dále se jedná o situaci, kdy je zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilým pro noční práci [§ 41 odst. 1 písm. e) zák. práce]. V tomto případě je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na denní práci, přičemž podmínkou převedení je lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává. Pokud takový lékařský posudek či rozhodnutí správního orgánu chybí, není, stejně jako v případě pozbytí zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce, zaměstnavatel povinen zaměstnance převést.[9]

Dalším důvodem obligatorního převedení na jinou práci je ochrana těhotných zaměstnankyň, kojících zaměstnankyň a zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu, pokud vykonávají práci, která je těmto ženám zakázána[10] nebo která podle lékařského posudku ohrožuje jejich těhotenství či mateřství [§ 41 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Jedná se o opatření směřující k ochraně biologického stavu ženy a vývoje dítěte. Pokud zaměstnankyně vykonává práci zakázanou podle vyhlášky o zakázaných pracích a pracovištích, dochází ke vzniku povinnosti zaměstnavatele převést ji na jinou práci automaticky bez dalšího. Pokud práce není obecně zakázána, ale konkrétní zdravotní stav zaměstnankyně její výkon neumožňuje, resp. ohrožuje těhotenství nebo mateřství, je ke vzniku povinnosti zaměstnavatele převést zaměstnankyni na jinou práci nezbytné předložení lékařského posudku. Pro tyto účely postačí posudek vydaný ošetřujícím lékařem zaměstnankyně.

Zaměstnavatel je povinen přistoupit k převedení na jinou práci rovněž v případě, pokud je to podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví nutné v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčními onemocněními [§ 41 odst. 1 písm. c) zák. práce]. Toto ustanovení slouží k prevenci šíření nákazy na pracovišti i ve společnosti.[11]

Povinnost převedení vzniká dále tehdy, jestliže je to třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu [§ 41 odst. 1 písm. d) zák. práce]. Zaměstnavatel je v tomto případě vázán rozhodnutím orgánu veřejné moci a musí mu přizpůsobit pracovní zařazení zaměstnance.

Poslední důvod obligatorního převedení na jinou práci představuje žádost těhotné zaměstnankyně, kojící zaměstnankyně nebo zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci, o převedení na denní práci [§ 41 odst. 1 písm. f) zák. práce]. V tomto případě je podnětem k převedení samotná žádost chráněné osoby podle § 239 a násl. zák. práce, nikoliv nezbytně lékařský posudek o zdravotní nezpůsobilosti. Z povahy věci by se mělo primárně jednat o úpravu pracovní doby formou přeřazení zaměstnankyně na denní směny, resp. nepřidělování práce v noci.

Jak již bylo uvedeno výše, fakultativní převedení na jinou práci představuje právo, nikoliv povinnost zaměstnavatele, jehož užití závisí plně na jeho uvážení. Toto právo může využít v situacích definovaných v § 41 odst. 2, 4 a 5 zák. práce. Také v těchto případech je zaměstnavatel (s výjimkou důvodu převedení vyjádřeného v § 41 odst. 5 zák. práce) oprávněn takové opatření provést, i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.[12]

Zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci tehdy, pokud dal zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g) zák. práce. Jedná se o tzv. sankční důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele, které spočívají v konkrétním jednání zaměstnance – ať už jde o nesplnění předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce, o existenci důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru, nebo o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci v intenzitě závažného porušení či soustavného méně závažného porušování [§ 41 odst. 2 písm. a) zák. práce]. Smyslem tohoto postupu je umožnit zaměstnavateli efektivněji nakládat s organizací práce, lidskými zdroji a jejich pracovním výkonem v případech, kdy by další setrvání zaměstnance na původní pozici bylo pro zaměstnavatele komplikované či nežádoucí.

Právo zaměstnavatele přistoupit k převedení na jinou práci je založeno rovněž v případě, kdy bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů, a to po dobu řízení až do jeho pravomocného skončení [§ 41 odst. 2 písm. b) zák. práce]. Účelem tohoto převedení je zejména ochrana oprávněných zájmů zaměstnavatele tím, že bude zaměstnanci zamezeno pokračovat v trestné činnosti nebo likvidovat důkazy, a mařit tak trestní řízení.

Poslední důvod fakultativního převedení na jinou práci spočívá v situaci, kdy zaměstnanec dočasně pozbyl předpoklady stanovené zvláštními předpisy pro výkon sjednané práce, a to na maximální dobu 30 dnů [§ 41 odst. 2 písm. c) zák. práce]. Hlavním účelem tohoto ustanovení je poskytnout oběma stranám překlenovací období, během kterého má zaměstnanec přiměřený čas na opětovné získání potřebných předpokladů. Zaměstnavateli se tím otevírá prostor pro efektivnější personální strategii, kdy namísto rozvázání pracovního poměru s osvědčeným pracovníkem si může zaměstnance udržet a po vyřešení situace jej převést zpět. Toto ustanovení v podstatě dává zaměstnavateli možnost volby, čímž zvyšuje jeho flexibilitu při řízení lidských zdrojů a umožňuje mu stabilizovat pracovní tým i v situacích dočasného nesplňování předpokladů zaměstnance k výkonu konkrétní práce. Dle judikatury může dojít k převedení na základě tohoto důvodu i pro nesplňování předpokladů stanovených ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.[13]

Specifickým případem fakultativního převedení na jinou práci je situace vyvolaná mimořádnými okolnostmi, jakými jsou odvracení živelní události nebo jiné hrozící nehody, případně zmírnění jejich bezprostředních následků, přičemž v těchto případech může zaměstnavatel převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na nezbytně nutnou dobu [§ 41 odst. 4 zák. práce]. Pakliže by se mělo jednat o dlouhodobé odstraňování nebo zmírňování následků způsobených mimořádnou událostí, bude nezbytné se dohodnout na změně pracovní smlouvy. K fakultativnímu převedení lze přistoupit i v době prostojů nebo při přerušení práce způsobeném nepříznivými povětrnostními vlivy, zde je však již podmínkou převedení souhlas zaměstnance (§ 41 odst. 5 zák. práce).

Limity převedení zaměstnance na jinou práci 

Požadavky na práci, na kterou je zaměstnanec převáděn

Jak již bylo uvedeno, právní úprava upřednostňuje převedení zaměstnance na jinou práci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Teprve pokud není možné dosáhnout účelu převedení na jinou práci převedením v rámci sjednaného druhu práce, lze zaměstnance převést i na práci jiného druhu (§ 41 odst. 3 zák. práce). První limit převedení zaměstnance na jinou práci tedy představuje dosažení účelu převedení, který spočívá v chráněném zájmu. V případě obligatorního převedení na jinou práci se jedná především o ochranu zdraví zaměstnance, ochranu třetích osob před infekčními onemocněními, ochranu nenarozeného dítěte před působením škodlivých činitelů, či ochranu společnosti. V případě fakultativního převedení na jinou práci je chráněným zájmem ochrana majetku či jiných zájmů zaměstnavatele v průběhu trestního řízení vedeného proti zaměstnanci nebo v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele z tzv. sankčních důvodů. Účel převedení je z povahy věci určující rovněž při výběru pozice, na kterou je zaměstnanec převáděn. Výkon práce na této pozici musí po celou dobu trvání převedení odrážet původní účel, k jehož dosažení byl zaměstnanec převeden.

Další limity určující povahu práce, která má být zaměstnancem v důsledku převedení vykonávána, jsou dány pojmem jiná vhodná práce. Dle judikatury „se jinou pro pracovníka (v současné terminologii zaměstnance) vhodnou prací rozumí práce odpovídající zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci pracovníka (srov. § 37 odst. 4 zák. práce 1965).[14] Jde tedy o práci, kterou je pracovník vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci schopen vykonávat. Z toho, že jiná vhodná práce má odpovídat pokud možno i kvalifikaci pracovníka, je nutné dovodit, že takovou prací je třeba rozumět především práci odpovídající kvalifikaci pracovníka a teprve potom (není-li místo odpovídající kvalifikaci pracovníka volné) práci, která odpovídá, pokud možno, nejvíce kvalifikaci pracovníka, a posléze (není-li volné ani pracovní místo odpovídající co nejvíce kvalifikaci pracovníka) práci, pro kterou se zvláštní kvalifikace nevyžaduje.“[15]

V kontextu uvedeného výkladu je druhým a dle názoru autorů tohoto článku stěžejním limitem při výběru práce, na kterou je zaměstnanec převáděn, zdravotní stav zaměstnance. Právní úprava ostatně ukládá zaměstnavateli povinnost přihlížet k tomu, zda je práce, na kterou je zaměstnanec převáděn, vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu zaměstnance (§ 41 odst. 6 zák. práce). Toto kritérium odráží obecné povinnosti zaměstnavatele na úseku zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti [§ 103 odst. 1 písm. a) zák. práce]. Zaměstnanec musí být pro výkon práce, kterou má na pozici, na niž byl převeden, vykonávat, zdravotně způsobilý. Pokud je pro výkon takovéto práce vyžadována pracovnělékařská prohlídka, je povinností zaměstnavatele zaměstnance na tuto prohlídku vyslat. Zaměstnanec je zase povinen se takovéto prohlídce podrobit.[16] Na limit v podobě zdravotního stavu zaměstnance navazuje limit v podobě jeho schopností. Stejně jako v případě výkonu práce, která odpovídá druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, nesmí práce, na kterou byl zaměstnanec převeden, přesahovat jeho tělesné, smyslové a duševní schopnosti.

Poslední limit určující výběr práce, na kterou je zaměstnanec převáděn, představuje kvalifikace zaměstnance. Na rozdíl od zdravotního stavu a schopností nemusí být toto kritérium dodrženo absolutně. Z dikce zákona „pokud možno i k jeho kvalifikaci“ je zřejmé, že zaměstnanec může být převeden i na práci mimo svoji kvalifikaci, např. na pozici, pro kterou je vyžadována nižší kvalifikace, samozřejmě za předpokladu, že tato pozice odpovídá zdravotnímu stavu, schopnostem a bude dosaženo účelu převedení na jinou práci. Mezi odbornou veřejností je v návaznosti na výše uvedenou judikaturu zastáván názor, že „Možnostmi zaměstnavatele se rozumí například to, zda zaměstnavatel má možnost zaměstnance převést na práci odpovídající jeho kvalifikaci, tj. zda má pro převáděného zaměstnance volné pracovní místo, které odpovídá jeho kvalifikaci. Pokud takové pracovní místo má, je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na práci odpovídající jeho kvalifikaci. Pouze pokud takové volné pracovní místo zaměstnavatel nemá, je povinen zaměstnance převést na práci, která nejvíce odpovídá kvalifikaci zaměstnance.“[17]

 

Časové omezení trvání převedení na jiný druh práce

Platná právní úprava vychází z předpokladu, že převedení na jinou práci je dočasným a mimořádným opatřením zaměstnavatele. Ust. § 41 odst. 7 zák. práce ukládá zaměstnavateli povinnost informovat zaměstnance o důvodu, pro který dochází k převedení, a o době, po kterou bude převedení trvat. Pominou-li důvody převedení nebo uplyne-li tato doba, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět dle pracovní smlouvy (§ 44 zák. práce). Časové omezení převedení na jinou práci akcentuje také ustálená judikatura Nejvyššího soudu, podle které „Musí být totiž přihlédnuto k tomu, že převedení zaměstnance na jinou práci podle ust. § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce provedené bez jeho souhlasu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popř., než dojde k rozvázání pracovního poměru.“[18]

Vycházíme-li z předpokladu dočasnosti a mimořádnosti institutu převedení zaměstnance na jinou práci, mělo by být u každého z důvodů převedení zaměstnance zřejmé, odkdy lze zaměstnance platně převést a jaký je nejzazší možný okamžik trvání převedení. Níže je podrobněji pojednáno o době převedení u jednotlivých důvodů, z nichž je patrné, že zákonodárce dává u některých více prostoru pro uvážení zaměstnavatele, jinde stanovuje přesné trvání převedení buďto vymezením doby v řádech dnů, anebo trváním určité objektivní skutečnosti.

Do první skupiny, představované důvody, u kterých je časové ohraničení převedení vázáno na trvání určitého stavu nebo fixní dobu, o jejímž trvání existuje obecná představa, lze zařadit důvod převedení podle § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce, kdy konají práci zaměstnankyně, jejichž ochraně věnuje zákoník práce zvláštní pozornost (práce zakázané podle § 238 nebo práce ohrožující jejich těhotenství nebo mateřství). Jedná se o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu. Je zřejmé, že v těchto případech je trvání důvodu převedení omezeno na dobu trvání těhotenství, do nástupu na mateřskou dovolenou, dobou, po kterou zaměstnankyně kojí, nebo do uplynutí devátého měsíce po porodu. Podobně tomu bude i v případech převedení na žádost těchto zaměstnankyň dle § 41 odst. 1 písm. f) z noční práce na denní práci.

V případě, kdy dochází k převedení na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. c) zák. práce v zájmu ochrany jiných osob před infek­čním onemocněním, bude zpravidla zaměstnanec převáděn na dobu trvání nařízeného karanténního opatření, spočívajícího v uložení zákazu činnosti nebo úpravě pracovních podmínek k omezení možnosti šíření infekčního onemocnění.[19]

Poměrně jasně je trvání převedení upraveno v § 41 odst. 2 písm. a) zák. práce, kdy dochází k rozvázání pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g) zák. práce. V případě těchto výpovědních důvodů činí výpovědní doba nejméně jeden měsíc, přičemž začíná běžet v den, kdy byla výpověď zaměstnanci doručena, a končí dnem, který se s tímto dnem časově shoduje; není-li takový den, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Z uvedeného vyplývá, že převedení bude trvat minimálně měsíc v závislosti na nastavení výpovědní doby a jejího běhu.

V případě fakultativního převedení na jinou práci z důvodu trestního řízení proti zaměstnanci je doba převedení omezena dobou trvání trestního řízení, tedy do jeho pravomocného skončení.[20] Dle názoru Nejvyššího soudu „Zaměstnavatel není omezen pouze na trestní řízení pro již vzniklou škodu, ale také pro škodu, která hrozí a může nastat. Je totiž v souladu s účelem úpravy tohoto převedení, aby zaměstnavatel mohl reagovat co nejrychleji.“[21] Trestní řízení končí pravomocným rozsudkem nebo zastavením trestního řízení. Ze statistik Ministerstva spravedlnosti ČR ohledně délky řízení vyplývá, že průměrná délka trestního řízení od zahájení do jeho pravomocného skončení je 149 dní.[22] Pokud bude zaměstnavatel převádět zaměstnance na předem stanovenou dobu obecným způsobem např. „do pravomocného skončení trestního řízení“, je potřeba počítat s tím, že je zaměstnanec převáděn na dobu přibližně 149 dnů.

S přesně vymezenou dobou trvání převedení na jinou práci se lze setkat v § 41 odst. 2 písm. c) zák. práce, tedy v případě převedení z důvodu dočasného nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce. Právní úprava omezuje maximální dobu převedení na 30 dnů. Ke vzniku práva dojde okamžikem pozbytí předpokladů zaměstnance a tímto dnem by mělo dojít také k jeho převedení. Od dne převedení pak počíná běžet třicetidenní doba.[23]

V případě převedení na jinou práci z důvodu mimořádné události, živelní události nebo hrozící nehody je doba převedení ohraničena hned dvakrát formulací „na dobu nezbytné potřeby“ a „na nezbytně nutnou dobu“ (§ 41 odst. 4 zák. práce), přičemž právní úprava tuto dobu nijak více nespecifikuje. Z povahy věci lze dovodit, že se jedná o událost náhlou, nepředpokládanou, která zaměstnavateli komplikuje jeho běžný chod. „Na dobu nezbytné potřeby tak je potřeba vykládat jako krátkodobé převedení zaměstnance na jinou práci za účelem akutního odstranění škod či zmírnění nepříznivých následků živelních či jiných mimořádných událostí nastalých u zaměstnavatele.“[24] Každou mimořádnou okolnost bude potřeba vykládat individuálně, zaměstnavateli však nevzniká právo na dlouhodobé přidělování práce mimo sjednaný druh. Doba převedení pak bude omezena na naplnění účelu operativního odstranění nebo zmírnění škod či následků živelních nebo mimořádných událostí.

Nejvíce komplikací způsobuje ohraničení doby převedení na jinou práci dle § 41 odst. 1 písm. a) kvůli pozbytí zdravotní způsobilosti konat dosavadní práci, neboť se v tomto případě jedná o dlouhodobou, mnohdy trvalou situaci na straně zaměstnance, která zakládá rovněž právo rozvázat pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele [§ 52 písm. d) zák. práce]. Nejvyšší soud dospěl k závěru, že „Pokud nedojde k dohodě mezi stranami, jsou možnostmi zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí anebo jednostranné převedení. Nemá-li zaměstnavatel práci, na kterou by zaměstnance mohl převést, nebo nechce-li ho převést, je zaměstnavatel povinen rozvázat s dotčeným zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo dohodou; slovům ‚může dát‘ v úvodní části ust. § 52 zák. práce je za těchto okolností třeba přikládat význam ‚musí dát‘.“[25] Shodně pak konstatoval, že „Je pouze na zaměstnavateli, zda přistoupí k převedení anebo rozvázání pracovního poměru, jelikož mu zákon nestanovuje předepsaný postup, je rozhodnutí v jeho rukách.“[26] Uvedené je nutné vnímat prizmatem dočasnosti institutu převedení, proto dále Nejvyšší soud dodává, že „Pokud zaměstnavatel přistoupí k jednostrannému převedení, avšak pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele nebylo vyřešeno dohodou ani dodatečně, pak zaměstnavatel musí přikročit k rozvázání pracovního poměru [§ 52 písm. d)].“[27] Z uvedeného vyplývá, že tento důvod převedení umožňuje větší míru diskrece zaměstnavatele pro vymezení doby, po kterou bude jednostranné převedení trvat. Je na jeho uvážení, kolik času věnuje jednáním se zaměstnancem pro jeho další uplatnění, dobu pak může upravit např. dle toho, jak pravděpodobné dosažení shody se mu jeví, zda chce o zaměstnance ještě bojovat a udržet si ho, eventuál­ně lze dobu nastavit s přihlédnutím k výpovědní době v případě rozvázaní pracovního poměru výpovědí.

V případě převedení na jinou práci dle § 41 odst. 1 písm. d) zák. práce, jestliže je to potřeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního úřadu nebo orgánu územního samosprávného celku, může zaměstnavatel přistoupit k převedení v momentě, kdy nabude právní moci rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, kterým je uložen zákaz určité činnosti. I zde je nutné dobu převedení redukovat na ty situace, kde je zákaz uložen pouze na omezenou dobu, pakliže je převedení institut dočasný. Zaměstnanec bude převeden na dobu uloženou v tomto rozhodnutí, případně lze postupovat tak, že zaměstnavatel rozváže se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí dle § 52 písm. f) zák. práce z důvodu nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce. V tomto případě bude zaměstnanec převeden na dobu trvání výpovědní doby. Uvedený postup bude vhodný zejména v případech, kdy je zákaz výkonu činnosti uložen na delší dobu ve vyšších řádech let.

Pro všechny důvody převedení platí, že zaměstnanec je povinen vykonávat jinou práci jen po dobu, po kterou mělo převedení trvat; došlo-li převedením ke změně pracovní smlouvy, pak jen po dobu, která byla uvedena v písemném potvrzení[28] o převedení na jinou práci, ledaže by se dohodl se zaměstnavatelem jinak.[29] Zaměstnavatel má tedy povinnost, dle limitů uvedených výše, vymezit dobu, na kterou zaměstnance převádí. Účelem je zachování předvídatelnosti a transparentnosti postupu.

Závěrem je třeba připomenout, že na základě převedení na jinou práci vzniká zaměstnanci povinnost vykonávat pro zaměstnavatele jinou práci, a to i v případě, že s převedením nesouhlasí. Za pozornost bezesporu stojí nedávné rozhodnutí Nejvyššího soudu, ve kterém na základě zamítnutí návrhu na zrušení § 41 odst. 3 zák. práce pro možný rozpor se zákazem nucené práce Nejvyšší soud dospěl k závěru, že „Převede-li zaměstnavatel zaměstnance bez jeho souhlasu podle ust. § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce na jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, zakládá toto převedení povinnost zaměstnance konat u zaměstnavatele práce jiného druhu, než který byl sjednán v pracovní smlouvě (srov. § 40 odst. 2 zák. práce), a že tuto práci je zaměstnanec povinen vykonávat… Nevykonává-li zaměstnanec v této době ze svého zavinění jinou vhodnou práci, na kterou byl převeden, porušuje tím povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a tímto svým jednáním může zavdat důvod pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) zák. práce, popř. – jsou-li splněny podmínky uvedené v ust. § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce – i pro okamžité zrušení pracovního poměru.“[30]

Závěr 

Účelem úpravy převedení na jinou práci je především zachování existence pracovního poměru i v situacích, kdy zaměstnanec z objektivních důvodů nemůže vykonávat sjednanou práci. Jak již bylo zmíněno výše, Ústavní soud neshledal rozpor úpravy převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance s ústavním pořádkem. Praxe si tak musí vystačit s limity vykládanými judikaturou, která ne vždy poskytuje skutečně dostatečná a srozumitelná vodítka.

Tento článek se snažil předestřít limity převedení na jinou práci pro každodenní praxi. Tyto limity se týkají nového pracovního zařazení zaměstnance, při kterém dle právní úpravy i judikatury představují určující faktor zdravotní stav a schopnosti zaměstnance. Tyto požadavky na nové pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele musejí být dodrženy absolutně. Naopak kritérium kvalifikace se ukázalo jako limit relativní, neboť zákon připouští převedení i na práci s jinou kvalifikací, pokud zaměstnavatel nemá jiné volné místo. Poslední kritérium představuje dosažení účelu převedení, kterým je ochrana zákonem chráněného zájmu.

Otázka časového omezení převedení byla v textu vyřešena skrze dočasnost a mimořádnou povahu tohoto institutu. Za současné úpravy lze délku převedení vymezit podle doby stanovené zákonem, nebo vázat na objektivní trvání určité skutečnosti, jakou je těhotenství, trestní řízení či výpovědní doba, a konečně dle úvahy zaměstnavatele. Upozorněno bylo také na provizorní charakter převedení zejména při dlouhodobé ztrátě zdravotní způsobilosti, které nesmí být definitivním řešením a mělo by směřovat k dohodě o změně pracovní smlouvy nebo rozvázání pracovního poměru.

Otevřeným ponechává článek zejména budoucí legislativní vývoj, neboť i přes potvrzený soulad s ústavním pořádkem nepovažuje Ústavní soud současnou právní úpravu za nejvhodnější. Lze tedy uzavřít, že stávající právní úprava, doplněná pouze interpretací Nejvyššího soudu, je pro moderní pracovní trh nepostačující. Přestože limity existují, jejich aplikace v praxi představuje často spíše intuici a ochotu riskovat soudní spor než jasné dodržování předvídatelných pravidel.

 

JUDr. Jana Komendová, Ph.D., působí jako odborná asistentka na Oddělení sociálního práva Katedry finančního práva a národního hospodářství PF MU v Brně.

Matej Chovanec je studentem třetího ročníku magisterského studijního programu v oboru Právo PF MU v Brně.

Ilustrační foto: Pixabay.com

---

[1] Nález ÚS ze dne 26. 11. 2025, sp. zn. Pl. ÚS 31/24.

[2] Srov. M. Galvas a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno 2015, str. 12.

[3] Srov. T. Bělina: K § 40, in M. Bělina, L. Drápal a kol.: Zákoník práce, komentář, 4. vyd., C. H. Beck, Praha 2023, str. 263.

[4] P. Hůrka: Legalita a legitimita jednostranného převedení na jinou práci, Soukromé právo č. 2/2025, str. 2.

[5] Z. Gregorová: Ochrana veřejného zájmu nebo nucená práce? In Z. Gregorová (ed.): Pracovní právo 2016 – Zákoník práce v novelizaci, důchodová reforma v akci, Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference. 1. vyd., Masarykova univerzita, Brno 2017, str. 112.

[6] Tamtéž, str. 112 a 113.

[7] P. Hůrka, N. Randlová, J. Doležílek a kol.: Zákoník práce: komentář, 8. vyd., Wolters Kluwer, Praha 2025, ASPI [cit. 2025-12-31], ASPI_ID KO262_2006CZ, dostupné z: www.aspi.cz.

[8] S účinností od 1. 6. 2025 již právní úprava nerozlišuje, zda je důvodem pozbytí zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo nemoc z povolání, či nikoliv.

[9] T. Bělina: K § 41, in op. cit. sub 3, str. 268.

[10] Vyhláška č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích).

[11] T. Bělina: K § 41, in op. cit. sub 3, str. 270.

[12] Op. cit. sub 7.

[13] Rozsudek NS ze dne 23. 10. 2024, sp. zn. 21 Cdo 2732/2023.

[14] V současné době se jedná o § 41 odst. 6 zák. práce.

[15] Stanovisko NS ČSSR ze dne 19. 6. 1975, sp. zn. Cpj 104/74.

[16] Srov. § 56 písm. b) zák. č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách.

[17] T. Bělina: K § 41, op. cit. sub 3, str. 268.

[18] Usnesení NS ze dne 3. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1276/2016.

[19] Srov. ust. § 2 odst. 7 písm. b) zák. č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví.

[20] K zahájení trestního řízení dochází okamžikem sepisu záznamu o zahájení úkonů trestního řízení k objasnění a prověření skutečností důvodně nasvědčujících tomu, že byl spáchán trestný čin, případně, hrozí-li nebezpečí z prodlení, od provedení neodkladných a neopakovatelných úkonů. Usnesení NS ze dne 19. 6. 2014, č. j. 11 Tdo 645/2014-40.

[21] Rozsudek NS ze dne 30. 1. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1786/2018-I.

[22] Statistická data za rok 2024 viz Ministerstvo spravedlnosti představilo Výroční statistickou zprávu za rok 2024 – Ministerstvo spravedlnosti České republiky – Portál justice.

[23] Doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby; to platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva (§ 333 zák. práce).

[24] T. Bělina: K § 41, op. cit. sub 3, str. 272,

[25] Rozsudek NS ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016. Blíže k povinnosti zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď srov. např. J. Komendová: Povinnost zaměstnavatele dát zaměstnanci při zdravotní nezpůsobilosti k výkonu práce výpověď a právní následky jejího porušení, Bulletin advokacie č. 7-8/2019, str. 60-64.

[26] Usnesení NS ze dne 3. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1276/2016.

[27] Tamtéž.

[28] Srov. § 41 odst. 7 zák. práce.

[29] Srov. usnesení NS ze dne 9. 10. 2018, sp. zn. 21 Cdo 2490/2018.

[30] Rozsudek NS ze dne 14. 1. 2026, sp. zn. 21 Cdo 1103/2024.