Trh práce zatím nebyl k zaměstnancům, kteří chtějí založit rodinu a mít děti anebo zvládnout obojí, v porovnání s některými vyspělými zeměmi, příliš přátelský. Kombinace práce a rodiny byla totiž vnímána jako záležitost individuální. Zaměstnavatelé i stát stále odolávali zavádění či výrazné podpoře takových podmínek, které by sladění rodiny a práce či zájmu lidí mít děti ulehčily, a přispěly ke zvýšení prestiže rodiny. To byl jeden z důvodů, které vedly zákonodárce k přijetí novely zákoníku práce č.281/2023 Sb. a 120/2025 Sb. (dále zák. práce) s účinností od 1.června 2025. Dalším důvodem byl požadavek na zapracování některých závěrů ze směrnice Evropského parlamentu a Rady EU č 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob.

 

Důvodem přijetí směrnice byla mimo jiné skutečnost, že pro mnohé rodiče a zaměstnance s pečovatelskými povinnostmi je rovnováha mezi pracovním a soukromým životem značným problémem, který má negativní dopad zejména na nižší zaměstnanost žen a jejich odměňování. Ženy, které mají děti, pracují obvykle na částečné úvazky a více času tráví plněním neplacených pečovatelských povinností. Právní úprava podle směrnice neobsahuje dostatečné prostředky motivující muže k převzetí rovného dílu pečovatelských povinností, což následně posiluje genderové rozdíly v oblasti pracovních a pečovatelských povinností.

 

Možná práce při rodičovské dovolené

Novela zák. práce č.120/2025 Sb. s účinností od 1.června 2025 zvýhodňuje v řadě ustanovení pracující matky s dětmi, zejména změnila dřívější právní úpravu uvedenou v § 34b odst. 2. Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu, kterým je např. dohoda o pracovní činnosti, u téhož zaměstnavatele nesměl dříve vykonávat práce, které byly stejně druhově vymezeny. Velmi často se jednalo např. o druh práce „mzdová účetní“, kdy zaměstnankyně nemohla tuto práci vykonávat u stejného zaměstnavatele.  Novela zák. práce v tomto ustanovení zaměstnance zvýhodňuje. 

Další práci stejného druhu pro zaměstnavatele mohou vykonávat zaměstnanci v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce. Tyto dohody na stejnou práci mohou však být uzavřeny jen na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části.

Novela zák. práce tak umožňuje, aby v době, kdy zaměstnanec v pracovním poměru u zaměstnavatele čerpá rodičovskou dovolenou, mohl vykonávat na základě dohody o pracovní činnosti (DPČ) nebo dohody o provedení práce (DPP) u téhož zaměstnavatele stejně druhově vymezené práce. Jde o požadavek praxe, kdy zejména zaměstnankyně na rodičovské dovolené stojí o přivýdělek u svého zaměstnavatele a chtějí konat stejný druh práce.

 

Rodičovská dovolená

Po vyčerpání mateřské dovolené (tzv. placené) má žena nárok na to, aby jí byla poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte (§ 196 zák. práce). Tato rodičovská dovolená (dříve další mateřská dovolená) se ženě poskytne v rozsahu, o jaký požádá, ve většině případů v závislosti na době čerpání rodičovského příspěvku. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne. Délka rodičovské dovolené je vymezena částkou, kterou může žena (případně muž) vyčerpat do 3 let věku dítěte a tím si sama stanoví délku rodičovské dovolené.

 

Rodičovská dovolená muže

Rodičovskou dovolenou může mít i muž a může ji nastoupit ihned po narození dítěte a čerpat ji až do tří let věku dítěte. Jeho pracovněprávní nároky v souvislosti s rodičovskou dovolenou se posuzují obdobně, jako nároky ženy. Podle toho, zda muž je uplatňuje po rodičovské dovolené, která svým rozsahem odpovídá délce mateřské dovolené (tedy zpravidla 28 týdnů), nebo po skončení rodičovské dovolené (tedy po 3 letech věku dítěte).

 

Rodičovskou dovolenou zpravidla čerpají muži, kteří mají nižší mzdu nebo plat ve srovnání se svými partnerkami (manželkami)

Je možné, aby muž pečoval o dítě již od jeho narození a měl rodičovskou dovolenou. Po dobu, kdy rodičovská dovolená odpovídá svou délkou mateřské dovolené (zpravidla 28 týdnů), může zaměstnanec dostat peněžitou pomoc v mateřství.

Rodičovskou dovolenou může zaměstnankyně se zaměstnancem čerpat současně a pečovat v jejím průběhu o dítě. Rodičovský příspěvek však náleží jen jednomu z nich.

Novelou zák. práce byl do tohoto ustanovení doplněn druhý odstavec. Podle něho musí žádost o rodičovskou dovolenou podat zaměstnanec 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, pokud tomu nebrání jeho vážné důvody.

 

Rodičovský příspěvek

Žena nebo muž může dostat rodičovský příspěvek po skončení mateřské dovolené nebo muž již od narození dítěte. Poskytuje se po dobu rodičovské dovolené.

Nárok na něj vzniká jednomu z nich, jestliže rodič celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje o dítě, které je nejmladší v rodině. Rodičovský příspěvek je ve výši 350 000 Kč pro děti narozené od 1.ledna 2024 a pro děti narozené do 31.prosince 2023 je ve výši 300 000 Kč. Maximální doba pobírání příspěvku je do 3 let věku dítěte u nově narozených dětí a do 4 let věku u starších dětí.

Po dobu pobírání rodičovského příspěvku a čerpání rodičovské dovolené může zaměstnankyně a zaměstnanec pracovat podle DPČ nebo DPP za podmínek, které jsme uvedli. Musí však zajistit celodenní péči do dítě.

Vzhledem k tomu, že se podle zákona č. 117/­1995 Sb. (§ 31) docházka do dětských zařízení nesleduje u dětí starších 2 let, může si rodič dítěte staršího než 2 roky vydělávat neomezeně. Rodič dítěte mladšího než 2 roky si může „přivydělat“ za podmínky, že dítě navštěvuje jesle, školku nebo podobné zařízení maximálně od 120 hodin měsíčně (od 1. května 2025), nebo že zajistil péči o dítě jinou zletilou osobou.

 

Dohody o práci

Výkon další práce, třeba i stejného druhu, může být po dobu rodičovské dovolené, jen podle písemné DPČ nebo DPP (§ 73 až 77b ZP). U DPP to může být odpracováno zaměstnancem až 300 hodin v kalendářním roce, u DPČ nesmí rozsah práce v kalendářním roce přesáhnout průměr poloviny stanovené týdenní pracovní doby (většinou 20 hodin týdně).

V oblasti dohod patří mezí problémové otázky rozvrh pracovní doby. Zaměstnavatel musí předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance, nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení.

Není vhodné sjednání velmi krátké lhůty pro seznámení s rozvrhem pracovní doby, třeba jen několik hodin. Může to být např. jeden nebo dva dny. Místo jednoho dne může být účelné dohodnout konkrétnější lhůtu pro seznámení, např. „nejpozději 12 hodin před nástupem směny.“ Takové ujednání bude vhodné zejména při pracovním řešení některých dlouhodobě nepředvídaných skutečností, jako je např. klimatická situace, aktuální charakter počasí apod.

Příklad:

Rozvrhne-li zaměstnavatel pracovní dobu tak, že některý den bude zaměstnanec pracovat více než 6 hodin, musí mu poskytnout na tuto pracovní směnu přestávku v práci. Přestávka se však nebude započítávat do pracovní doby.

ZP nevylučuje, aby „dohodáři“ měli nárok na pracovní volno s náhradou odměny např. při důležitých osobních překážkách v práci nebo z důvodu obecného zájmu (§ 77 odst-3 ZP). Jedná se např. o pracovní volno k lékařskému ošetření, k svatbě k výkonu veřejné funkce, k činnosti dárce krve apod. Podmínkou však je, že toto volno bylo sjednáno přímo v dohodě nebo zaměstnavatel je vymezil ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP.

 

Příplatky k odměně z dohod

V personální praxi se zapomíná, že zaměstnancům, kteří pracují podle DPČ nebo DPP náleží mzda (odměna) nebo náhrada mzdy (odměny) za práci ve svátek, za noční práci, ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Za práci ve svátek přísluší podle §115 ZP příplatek k dosažené odměně nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Příplatek náleží za práci v noci nejméně 10 % průměrného výdělku), ve ztíženém pracovním prostředí nejméně ve výši 10 % minimální hodinové mzdy a za práci v sobotu a v neděli nejméně 10 % průměrného výdělku.

Uvedené příplatky mohou být sjednány již předem v příslušné dohodě o práci, pokud zaměstnanec bude práci vykonávat v prostředí a za podmínek, kdy by mu vznikl nárok na příplatek.

 

Původní zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené

Mateřská dovolená se poskytuje po dobu 28 týdnů, porodila-li žena zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Po skončení mateřské dovolené má žena nárok na to, aby jí byla poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte (§ 196 ZP). Tato rodičovská dovolená se ženě poskytne v rozsahu, o jaký požádá. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne a jakou zvolí výměru rodičovského příspěvku.

Tato dovolená se může poskytnout i muži, pokud bude pečovat o dítě.

Zařazení zaměstnance po návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené řeší nový § 47 ZP.

Dříve – před 1.červnem 2025 – měla nárok na původní práci a pracoviště jen žena, která s e vracela z mateřské dovolené. Novela ZP č.120/2025 Sb., od 1.června 2025 uvádí pro zaměstnance vracející se do zaměstnání po skončení mateřské a nově i rodičovské dovolené právo na zařazení na původní práci a pracoviště. U rodičovské dovolené to však platí jen tehdy, jestliže se zaměstnanec vrátí do práce přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

Příklad:

Žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „účetní“ a pracuje jako mzdová účetní např. na úseku práce a mezd. Bude-li se vracet do zaměstnání po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené, má nárok na původní práci a pracoviště, tedy jako „mzdová účetní na úseku práce a mezd“. Před novelou ZP mohla být zařazena do funkce účetní i na jiné pracoviště, třeba ve skladovém hospodářství. U rodičovské dovolené se tato výhoda uplatňuje tehdy, jestliže se zaměstnanec do práce vrátí před dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let.

 

Účast na sociálním a zdravotním pojištění

Od 1. ledna 2025 není pro odvod pojistného na zdravotní a sociální pojištění z dohod rozhodující pevná částka, ale jako jedna čtvrtina stanovené průměrné mzdy pro příslušný kalendářní rok. Pro rok 2025 je čtvrtina průměrné mzdy 11 639 Kč, po zaokrouhlení se jedná o částku 11 500 Kč. Odvody se musí provádět již od dosažení této částky, nikoliv od 11 501 Kč. Příjmy (odměny) do tohoto limitu i nadále podléhají dani z příjmu, zaměstnanec však nebude účasten sociálního a zdravotního pojištění. Účast na pojištění je u zaměstnance pracujícího podle DPP při měsíční odměně 11 500 Kč, od 1. ledna 2026 je to měsíční částka 12 000 Kč.

U druhého typu zaměstnávání mimo pracovní poměr – u dohod o pracovní činnosti – se limit pro placení odvodů zvýšil z dřívějších 4000 Kč měsíčně na současných 4500 Kč.

 

S výpovědí to není jednoduché

Když se žena po skončení rodičovské (tříleté) dovolené nevrátí zpět do zaměstnání, zaměstnavatelé s ní nemohou skončit pracovní poměr výpovědí pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Porušení pracovních povinností musí být zaviněné. To znamená, že zaměstnavatel je musí prokázat a že žena nemohla bez svého zavinění do práce nastoupit (např. dítě bylo nemocné nebo sama onemocněla, byla z vážných důvodů mimo bydliště a nebylo jí možno doručit písemnost atd.). Jinak by zaměstnavatel s výpovědí neuspěl. Nemůže se jen odvolávat na to, že „žena se vůbec neozvala, nemáme s ní spojení, nemůžeme ji kontaktovat, skončila jí mateřská a nepracuje atd.“

Ovšem i samotná žena by před uplynutím rodičovské dovolené měla o sobě dát zaměstnavateli vědět. Výhodná je vždy vzájemná dohoda.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: freepik.com