Titulek nevyjadřuje přesně legislativní situaci, kdy se uplatní jedna z možností změny místa výkonu práce: jedná se o dočasné přidělení zaměstnance k práci k jinému zaměstnavateli. Někdy se také hovoří o tzv. pronájmu zaměstnanců. Zaměstnavatelé tímto postupem mohou řešit řadu otázek (problémů), které se objevují v jejich činnosti. Spočívají např. v organizačně – technických oblastech, v nedostatečném počtu zaměstnanců, v dodávkách výrobků a služeb jiným firmám apod. Mnohdy se tímto způsobem řeší i t útlum pracovní činnosti.

 

V současné době se tento právní postup může uplatnit při dočasném přidělování zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Jedná se např. o případy, kdy zaměstnavatel v důsledku změny předmětu činnosti nebo pro organizační úpravy či konkursní řízení nemá pro zaměstnance práci, ale jiný podnik v blízkém okolí tuto možnost má.

 

Výhoda v zákoníku práce

Zákoník práce č.262/2006 Sb. (dále zák. práce) v § 43a) umožňuje dočasné přidělení mezi zaměstnavateli na základě shodně projevené vůle všech zúčastněných subjektů (zaměstnance, dále zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, a zaměstnavatele, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen – tzv. uživatel). Dočasně přidělovat zaměstnance mohou i agentury práce. Stejně jako zaměstnavatelé to může být i k zaměstnavateli na území jiného státu, např. v zemích EU.

 

Dohoda se zaměstnancem

Kromě agentury práce může dočasně přidělit zaměstnance na základě písemné dohody zaměstnavatel, přičemž zák. práce stanoví její podstatné náležitosti. Pro zaměstnavatele se však na rozdíl od agentury práce jedná o činnost nevýdělečnou. Zaměstnavatelé k dočasnému přidělování zaměstnanců nemusí mít k této činnosti povolení Ministerstva práce a sociálních věcí.

Zaměstnavateli zák. práce umožňuje dočasně přidělit zaměstnance až po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci pracovní úkoly, řídí a kontroluje jeho práci zaměstnavatel, k němuž byl zaměstnanec přidělen (uživatel). Tento zaměstnavatel rovněž zajišťuje přidělenému zaměstnanci příznivé pracovní podmínky a bezpečnost a ochranu zdraví při výkonu práce. Nesmí však vůči přidělenému zaměstnanci činit jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, právní úkony (právní jednání). Nemůže s ním např. skončit pracovní poměr nebo změnit druh práce. Mzdu nebo plat, popřípadě náhradu cestovních výdajů zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. zák. práce nevylučuje dohodu o tom, že výše uvedené náležitosti bude poskytovat zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec přidělen. Zaměstnavatelé mohou rovněž uzavřít dohodu o tzv. refundaci poskytnutého plnění.

I při dočasném přidělení může být zaměstnanec vysílán zaměstnavatelem, ke kterému byl přidělen, na pracovní cesty k plnění pracovních úkolů. Z důvodu právní jistoty zaměstnance se zdůrazňuje možnost sjednat v dohodě i pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad (§ 34 odst. 2).

 

Rovnocenné podmínky

Z hlediska rovného zacházení zák. práce ukládá, že pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen.

Srovnatelným zaměstnancem se pro tyto účely rozumí zaměstnanec, který pracuje na pracovním místě stejném nebo podobném tomu, na kterém pracuje nebo bude pracovat přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím k postavení, kvalifikaci a dovednostem.

Jestliže by u uživatele srovnatelný zaměstnanec neexistoval, je nutno vyjít z kolektivní smlouvy, která je u uživatele platná. Pokud kolektivní smlouva neexistuje, určí se srovnatelné mzdové podmínky podle toho, jakou odměnu by měl zaměstnanec uživatele, kdyby práci, kterou vykonává dočasně přidělený zaměstnanec, vykonával zaměstnanec uživatele

Pokud by zaměstnanec měl před dočasným přidělením horší pracovní a mzdové podmínky než srovnatelní zaměstnanci u zaměstnavatele, ke kterému byl přidělen, musí zaměstnavatel, který zaměstnance přiděluje, zajistit jejich rovnost.

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno nebo před uplynutím této doby písemnou dohodou o ukončení dočasného přidělení nebo písemnou výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. Kratší výpovědní doba se týká smluvních stran, tedy obou zaměstnavatelů.

Výhodou dočasného přidělení je využití pracovní síly na pracovním trhu. Velmi snadný je vznik i skončení dočasného přidělení. Z hlediska smluvní vůle stran je respektována autonomie projevu vůle, kdy vznik i změna podmínek dočasného přidělení je vázána na souhlas smluvních stran. Výhodou je rovněž pokračování výkonu práce u jiného zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnavatel dočasně nemá pro zaměstnance práci. Tímto postupem může zaměstnavatel řešit i nedostatek práce nebo zakázek, kdy by jinak musel přikročit ke snížení stanoveného rozsahu pracovní doby nebo dokonce ke skončení pracovního poměru.

 

Pracovní podmínky

Pojem „pracovní podmínky“ není v právních předpisech definován. Jedná se o takové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance, za nichž je povinen vykonávat práci, jestliže tyto podmínky existují na základě pracovněprávních nebo jiných právních předpisů, nebo z nich vyplývají. Jestliže jsou pracovní podmínky tvořeny právními předpisy, pak nezbytným znakem těchto podmínek je i jejich nárokovost nebo možnost zaměstnance uplatňovat nároky z těchto předpisů.

Příklad:

Z tohoto hlediska tvoří právní základ pracovních podmínek pracovněprávní předpisy (např. ZP), předpisy k pracovnímu prostředí, hygienické a zdravotnické předpisy apod.

Dočasně přidělený zaměstnanec by pak podle tohoto hlediska měl nárok – pokud je sjednán nebo stanoven – například na dovolenou prodlouženou o další týdny, výhodnější podmínky pracovního volna při překážkách v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele, práci v pracovní době zkrácené bez snížení mzdy a další zvýšené či rozšířené pracovněprávní nároky.

 

Jak s bezpečností práce?

Na pracovišti, kam byl zaměstnanec přidělen, musí být zaměstnavatelem uplatňovány všechny zákonné (ochranné) zásady bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Pro přiděleného zaměstnance se neuplatňují výjimky. Jedná se o podmínky všeobecně platné pro všechny zaměstnance. Musí mu např. zajistit školení k bezpečnosti práce nejen při nástupu do tohoto zaměstnání, ale i v jeho průběhu. Naproti tomu zaměstnanec musí dodržovat a plnit veškeré povinnosti k dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které mu jsou uloženy pracovněprávními předpisy.

V personální praxi se mnohdy zjišťuje, že zaměstnavatel neumožňuje přidělenému zaměstnanci čerpat bezpečnostní přestávky v práci podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb. Jedná s e např. o přestávku při zrakové zátěži (práce s počítačem), při práci s břemeny, při psychické a monotonní zátěži apod. Zaměstnavatelé, k nimiž jsou zaměstnanci přiděleni, to často odůvodňují vysokou pracovní zátěží zaměstnanců a rychlým a operativním způsobem zvládnout přidělené pracovní úkoly.

Zák. práce neřeší situace, kdy přidělený zaměstnanec utrpěl pracovní úraz. Jeho právní následky s e posuzují podle obvyklých ustanovení zák. práce o pracovních úrazech (§ 269 až 271u zák. práce) Odpovědnost za případnou náhradu škody má zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil i když se úraz nepřihodil v jeho prostorách. Toto řešení vyplývá ze skutečnosti, že mezi oběma zaměstnavateli vznikl občanskoprávní odpovědnostní vztah. Náhradu škody za pracovní úraz by pak zaměstnavatel, který zaměstnance přidělil, mohl uplatňovat u zaměstnavatele, k němuž byl zaměstnanec dočasně přidělen.

 

Neplacené volno a dočasné přidělení

Dočasné přidělení zaměstnance může zaměstnavatel uskutečnit i jiným způsobem. Jeho realizace je však podmíněna personální praxí, která může být u různých zaměstnavatelů rozličná, a účelem, jehož má být dále uvedeným postupem dosaženo.

Příklad:

Je možné, aby zaměstnavatel poskytl svému zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy (neplacené pracovní volno) na určenou dobu a jiný zaměstnavatel sjedná s tímto zaměstnancem další pracovní poměr.

Tento postup je mimo právní režim dočasného přidělení zaměstnance a předpokládá vznik dalšího pracovního poměru.

 V tomto případě by se stala jedním ze zaměstnavatelů právnická osoba (firma), která zaměstnanci poskytla neplacené pracovní volno a v žádném případě se nedostává do kontaktu se zaměstnavatelem, s nímž zaměstnanec sjedná další pracovní poměr. Není totiž povinností zaměstnance, aby tuto skutečnost svému „mateřskému“ zaměstnavateli oznamoval. Jestliže by se v této podobě mělo jednat o určitou modifikaci „dočasného přidělení pracovní síly“, zřejmě by se vycházelo ze vzájemné dohody všech zúčastněných subjektů. Ustanovení ZP o zajištění srovnatelných pracovních a mzdových podmínek, by se na tyto případy nevztahovala.

 

Náhrada škody při dočasném přidělení

V personální praxi zaměstnavatelů  se objevily názory, že v  předpisech není řešena problematika náhrady škody, kterou způsobí při výkonu své pracovní činnosti dočasně přidělený  zaměstnanec zaměstnavateli ( uživateli), ke kterému byl dočasně přidělen.

Tato speciální úprava není nutná, neboť se postupuje podle obecných zásad zák. práce při uplatnění náhrady škody vůči zaměstnanci (§ 250 a násl.). Způsobí-li zaměstnanec, který byl pronajat agenturou nebo dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním škodu, odpovídá za tuto škodu agentura nebo zaměstnavatel, který zaměstnance pronajal (dočasně zapůjčil.) Vychází se ze zásady, že zaměstnanec musí být v pracovním poměru nebo vykonávat dohodu o pracovní činnosti k agentuře nebo původnímu zaměstnavateli. Tento subjekt pak zaměstnavateli, kterému zaměstnanec způsobil škodu, uhradí plnou výši této škody. Tyto otázky by však měly být upraveny ve vzájemné dohodě mezi agenturou (zaměstnavatelem) a jiným zaměstnavatelem (uživatelem), pro kterého zaměstnanec byl pronajat.

Příklad:

Škodu pak může uplatňovat na tomto zaměstnanci podle ustanovení zák. práce (většinou se jedná o omezenou výši), maximálně do čtyřapůlnásobku jeho průměrného výdělku.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: freepik.com