Zájem o tvorbu a obsah kolektivních smluv v poslední době vzrůstá. Je to zejména tím, že mohou zaručit a zvyšovat pracovněprávní nároky všech zaměstnanců. Při tvorbě kolektivních smluv na rok 2026 by měli zaměstnavatelé přihlédnout i k novému Akčnímu plánu kolektivního vyjednávání, který přijala vláda.

 

Akční plán vlády

Cílem Akčního plánu je postupné zvyšování počtu zaměstnavatelů s uzavřenou kolektivní smlouvou a zrovnoprávnění pozice sociálních partnerů. Zvýší se i příspěvek státu i evropské dotace na projekty, které povedou k rozšíření kol. smlouvy na víc zaměstnanců. Cílem je, aby tyto dohody o pracovních podmínkách či růstu mezd pokrývaly 80 % zaměstnavatelů. Nyní je to 35 %. Výhody pro zaměstnance jsou zřejmé. Zaměstnanci ve firmách s kolektivní smlouvou si v roce 2023 vydělali v průměru o 60 408 Kč za rok více, než v podnicích bez kol. smlouvy, a odpracovali za měsíc v průměru o 5 hodin méně.

Tyto otázky jsou vysoce aktuální zejména v závěru letošního roku, kdy se připravují kolektivní smlouvy na rok 2026.

 

Podle směrnice Evropské unie

Problematikou s právní úpravou kolektivních smluv se zabývá i Evropská komise. Podle směrnice EU by kol. smlouvy měly chránit čtyři pětiny zaměstnanců Země, které tohoto podílu nedosahují, mají připravit do konce roku 2025 plán kroků ke zlepšení současného stavu. Vláda by dokument s přijatými opatřeními měla do konce roku 2025 zaslat Evropské komisi.

Některá opatření, s nimiž počítá směrnice EU, byla do našeho právního řadu již zařazena. Směrnice se promítla do novely zákoníku práce (dále zák. práce) v roce 2024. Např. se zavedla valorizace minimální mzdy či upravila pravidla působení více odborových organizací ve firmě. Kolektivní smlouvy vyššího stupně se rozšířily na další zaměstnavatele a zavedl se příspěvek na sociální dialog.

 

Kdo uzavírá kolektivní smlouvu?

Jsou to nejen právnické osoby, ale i občané, kteří podnikají, pokud jsou zapsáni v obchodním rejstříku. Dále to mohou být fyzické osoby, které při podnikání zaměstnávají zaměstnance. I tito občané, kteří v pracovněprávním vztahu zaměstnávají druhé občany, mohou být účastníky kol. smlouvy a také ji uzavírat.

Zaměstnavatelé a odborové organizace vycházejí při přípravě a uzavírání kol. smlouvy zejména z ustanovení § 22 až § 29 zák. práce. Význam kol. smlouvy je zdůrazněn v § 23 odst.1, tohoto zákona, neboť kol. smlouvě přísluší odchylná (vyšší) úprava mzdových, platových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. V § 23 zák. práce se uvádí, že kol. smlouvou je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. Není však možné sjednávat povinnosti nebo zkracovat práva zaměstnanců. K takovému jednání by se nepřihlíželo. Tato formulace odstranila problémy, které se v praxi vyskytovaly, zejména ve vazbě na poskytování některých peněžitých plnění

Druhou stranou uzavírající kol. smlouvu je příslušný odborový orgán. Může to být odborová organizace jako celek nebo její organizační jednotka (např. základní organizace). Ta však za podmínky, že má podle stanov právní subjektivitu. Jménem organizace jedná její oprávněný orgán, např. závodní výbor.

Kol. smlouvy jsou podle zák. práce (§ 23) podnikové – uzavřené mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem, nebo vyššího stupně – uzavřené pro větší počet zaměstnanců mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo mezi organizacemi zaměstnavatelů.

Podmínkou pro možnost sjednání kol. smlouvy vyššího stupně je existence tzv. organizace zaměstnavatelů (např. svazy, sdružení, asociace). Tyto smlouvy se uzavírají pro větší počet zaměstnanců mezi těmito organizacemi a příslušným vyšším odborovým orgánem (§ 23 odst. 3 zák. práce).

 

Vyšší mzdová a platová práva

Akční plán vlády a směrnice EU kladou značný důraz na zvyšování mezd a platů. Právní pravidla pro jejich úpravu mají obsahovat právě kolektivní smlouvy. Personální praxe potvrzuje, že na tomto úseku se vyskytuje nejvíce pochybení a sporů. Např. Při sjednávání průměrného procentního zvýšení mezd se řeší konflikty mezi vedením zaměstnavatele a odborovou organizací, která požaduje vyšší navýšení nad návrh zaměstnavatele.

Právní úprava dává velký prostor pro kolektivní vyjednávání a kol. smlouvy, v nichž může být dohodnuta výše mzdy. Kol. smlouva se tak vedle pracovní nebo jiné smlouvy (např. manažerské), vnitřního mzdového předpisu a mzdového výměru, stává důležitou právní formou sjednání mzdy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Zák. práce v dalších mzdových ustanoveních upravuje jen nejnižší částky forem mezd. Kolektivní smlouva je může navýšit. Např. za práci přesčas (§ 114 zák. práce) přísluší dosažená mzda zvýšená nejméně o čtvrtinu. Při kolektivním vyjednávání lze však sjednat náhradní volno nebo vyšší mzdu za práci přesčas.

Mzda se zaručuje i za práci ve svátek (§115 zák. práce). Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Podrobnosti lze rovněž sjednat v kol. smlouvě.

Rovněž odměňování pracovní pohotovosti lze dojednat v kolektivní smlouvě. Zaměstnanci mají zaručeno nejméně 10 procent průměrného výdělku, není-li sjednáno v kol. smouvě jinak(§ 140 zák. práce).

 

Ze mzdových nároků lze v kol. smlouvě dále sjednat za:

– noční práci vyšší příplatek než 10 % průměrného výdělku (§ 116 zák. práce),

– dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí (§117 zák. práce) vyšší příplatek než 10 % částky minimální mzdy,

– práci v sobotu a v neděli vyšší příplatek než 10 % průměrného výdělku zaměstnance.

Dále může být např. sjednána výše naturální mzdy vyplácena v penězích, která musí být nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy.

 

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kol. smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti.

 

Jsou mzdy tajné?

Některé kolektivní smlouvy obsahují ve mzdové oblasti povinnosti pro zaměstnance: nesmějí sdělovat informace o výši a struktuře mzdy, platu nebo odměny z dohody. Novela zák. práce č. 120/2025 Sb., s účinností od 1. června 2025, přinesla v této oblasti podstatnou změnu: zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohod. K takovému zákazu zaměstnavatele se nepřihlíží. I kdyby byl uveden v kolektivní nebo pracovní smlouvě, je neplatný. Z těchto právních písemností by měl být odstraněn. Jinak by mohla být zaměstnavateli uložena podle zákona o inspekci práce (§ 11 odst. 1 písm. e) a § 24 odst. 1 písm. e) pokuta až do výše 400 000 Kč.

 

Delší dovolená

Zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou. Zák. práce stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší než činí základní výměra, tedy 5 kalendářních týdnů (§ 213 odst. 2 zák. práce). Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 109 odst. 3. zák. práce – zaměstnanci tzv. nepodnikatelských subjektů – tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné, a to ani v kol. smlouvě. Zákon rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů.

Zák. práce však umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru prodloužil dovolenou a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, zák. práce ji neomezuje. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům-seniorům podle jejich věku, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

 

Vyšší nároky v roce 2026

Kolektivní smlouvy sjednané pro rok 2026 mohou již – stejně jako v roce 2025 – navýšit práva a nároky některým zaměstnancům. Jedná se např. o nároky uvedené v dohodě o práci na dálku, jako je poskytování volna při překážkách v práci, náhrady za spotřebovanou energii, výhodnější rozvrh pracovní doby.

Obdobně i zaměstnanci pracující podle dohod mohou mít v kol. smlouvě zajištěn např. vyšší příplatek k odměně za práci ve svátek, za noční práci, za práci v sobotu a v neděli V kol. smlouvě může být sjednáno, že jim bude poskytnuta náhrada z odměny po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci nebo při překážkách z důvodu obecného zájmu.

 

Benefity v kol. smlouvě

Kolektivní smlouvy mohou dále obsahovat tzv. benefity. Jedná se např. o závazky, které nejsou právními předpisy výslovně zakázány (princip „co není zakázáno, je dovoleno“). Může jít dokonce o závazky ve věcech, které právní předpis vůbec neupravuje nebo je upravuje neúplně. Závazky (nároky) nesmí však být s těmito předpisy v rozporu, jinak by byly neplatné.

Kol. smlouva může dále obsahovat např. zásady postupu při případném uvolňování zaměstnanců z důvodu reorganizace, při převádění na jinou práci nebo přeložení, podmínky pro uplatnění pružné pracovní doby a práce přesčas, zejména poskytování náhradního volna u vedoucích zaměstnanců, rozšíření okruhu překážek v práci, při nichž se poskytuje pracovní volno, pravidla pro úpravu pracovní doby matek pečujících o děti apod.

Některé benefity zaměstnavatel poskytuje podle sociálního fondu (tzv. podnikatelské subjekty) nebo podle vyhlášky o Fondu kulturních a sociálních potřeb. Osobami, které se podílejí na všech výhodách vyplývajících z vyhlášky o FKSP, jsou všichni zaměstnanci. Jde o osoby, které jsou k zaměstnavateli v pracovním poměru, o důchodce (bývalé zaměstnance), žáky středních odborných učilišť. Ti všichni mohou využívat FKSP, jehož určení je konkretizováno v kolektivní smlouvě. Tento dokument obsahuje podrobnější a konkrétnější podmínky a pravidla pro poskytování příspěvků, půjček nebo podpor. Jde o konkretizaci zejména příspěvků na rekreaci, zdravotní péči (rehabilitace, masáže), tělovýchovné akce (cvičení) apod. Nárok na výhody z kolektivní smlouvy mají tedy všichni zaměstnanci bez ohledu na členství v odborech, neboť se také všichni podílejí na tvorbě FKSP.

Jestliže odborová organizace chce při poskytování příspěvků zvýhodnit své členy, musí být tato skutečnost v kolektivní smlouvě přesně vyjádřena. Musí se uvést, že se jedná o příspěvek z odborových prostředků. Může tedy nastat situace, že zaměstnanec-člen odborové organizace dostane vyšší příspěvek na tuzemskou rekreaci podle pravidel zakotvených v kolektivní smlouvě, než nečlen odborové organizace.

 

Více pracovního volna

Zaměstnavatelé a odborové organizace mají řadu dalších právních možností, jak v kol. smlouvě navýšit např. pracovní volno, Jedná se např. o tzv. sick days, což není nic jiného, než poskytování pracovního volna ke zdravotním účelům. Jako významný benefit může napomoci zaměstnavatelům k získání nových pracovníků. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů volna v průběhu kalendářního roku.

V kol. smlouvě může být dále sjednáno poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem. Jedná se o tzv. bridge days, kterého zaměstnavatelé využívají jako benefitu.

Může být rovněž sjednán tzv. sabatikl. Jde o významnou novinku, kterou začínají zaměstnavatelé uplatňovat. Jedná se o pracovní přestávku, která může trvat několik týdnů i měsíců. Účelem je zotavení zaměstnance nebo obnovení či získání nové motivace. Toto volno řeší zaměstnavatelé s ohledem na vlastní provozní situaci. Chybějící zaměstnanec může ovlivnit pracovní rytmus celého kolektivu. Proto vždy zaměstnavatelé přihlížejí k tomu, aby nebyla ohrožena výroba nebo činnost ostatních zaměstnanců.

 

Nároky pro skupiny zaměstnanců

Vedle individuálních nároků, které mohou uplatňovat jednotliví zaměstnanci, obsahují kol. smlouvy i tzv. kolektivní (smluvně právní) nároky, které jsou určeny kolektivu zaměstnanců.

Nejvýrazněji se tyto nároky promítají do oblasti péče o zaměstnance.

V péči o zdraví zaměstnanců se jedná např. o to, že zaměstnavatel vytvoří podmínky a zajistí prostředky ke zlepšení zdraví zaměstnanců (např. rehabilitace, masér, stomatolog), zabezpečí provoz a účast dětí zaměstnanců na zotavovacích akcích a rekreaci (případně i pro důchodce – bývalé zaměstnance), příspěvky na lázeňskou péči.

Zaměstnavatelé by měli věnovat pozornost vytváření vhodných pracovních podmínek, zejména pro ženy a matky.

Pracoviště i jednotlivé výrobní objekty a pomocné místnosti musí být dostatečně prostorné, správně rozmístěny, účelně řešeny, upraveny a udržovány. Musí v nich být vybudována v dostatečném počtu hygienická a sociální zařízení a další podmínky pro osobní hygienu zaměstnanců. Na pracovištích musí být vhodné osvětlení, správné tepelné podmínky a příznivé složení vzduchu. Stroje a pracovní pomůcky je třeba volit tak, aby nepůsobily nepříznivě na zdraví zaměstnanců, zejména nadměrným zatěžováním jednotlivých orgánů.

 

Další výhody pro zaměstnance

Shrneme-li pracovněprávní výhody (benefity), které mohou být sjednávány v kol. smlouvě podle úpravy v zák. práce a jsou tedy poskytovány za práci, pak se jedná např. vedle mzdových práv o následující nároky (nejde o taxativní výčet). Je to např.:

– výše odstupného bude sjednána nad výší uvedenou v § 67 zák. práce, to je nad 3, případně nad 12 měsíců,

– sjednání odstupného nebo odchodného i při rozvázání pracovního poměru z jiných důvodů (např. při skončení pracovního poměru dohodou na návrh zaměstnavatele),

– zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy,

– do pracovní doby započítat část doby potřebné k osobní očistě po skončení práce,

– stanovení náhrady mzdy při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu,

– vyšší náhrada mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele z důvodu prostoje nebo přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy (§ 207 zák. práce),

– stanovení delšího pracovního volna nebo pracovního volna v jiných případech při tzv. jiných důležitých osobních překážkách v práci,

– prodloužení dovolené u zaměstnavatelů, kteří odměňují mzdou, nad 4 týdny, a to nejen o týdny, ale i o dny,

– širší okruh pracovního volna s náhradou mzdy nebo bez ní při zvyšování kvalifikace (§ 232 zák. práce) a další případy, kdy zaměstnanec nebude mít povinnost k úhradě nákladů z kvalifikační dohody (§ 235 odstavec 3 zák. práce),

– dohoda o podmínkách cenově zvýhodněného stravování na pracovišti, a to jak pro zaměstnance, tak i pro bývalé zaměstnance.

Všechny pracovněprávní nároky mohou zaměstnanci uplatňovat u soudu, případně u rozhodce.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: Pexels.com a archiv redakce AD