Dne 29. dubna 2025 byla ve Sbírce zákonů vyhlášena tzv. flexinovela zákoníku práce – zákon č. 120/2025 Sb., který mění mimo jiné i zákoník práce. Jejím hlavním cílem je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů a reagovat na potřeby moderního trhu práce. V neděli 1. června 2025 vstupuje většina změn v účinnost. Co přesně se mění a koho se to týká? Vše najdete v tomto článku advokátky a expertky na pracovní právo Romany Náhlíkové Kaletové, která jej připravila pro červnový Bulletin advokacie.

Zřejmě největší změny, které zcela jistě ocení zaměstnavatelé, se týkají skončení pracovního poměru a zkušební doby. Flexinovela ale také mění některá pravidla týkající se doby určité, uvolňuje pravidla pro vyplácení mzdy v cizí měně a umožňuje práci nezletilým od 14 let věku, kteří ještě neukončili povinnou školní docházku. Stejně tak částečně prolamuje zákaz výkonu stejné práce v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele.

 

Prolomení zákazu výkonu stejné práce

Flexinovela prolamuje zákaz výkonu stejné práce v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele, a to ve prospěch zaměstnanců čerpajících rodičovskou dovolenou. Účelem tohoto zákazu je snaha předejít obcházení pravidel upravujících pracovní dobu. Zejm. jde o úpravu stanovené týdenní pracovní doby, maximálního rozsahu práce přesčas a minimálních odpočinků (nepřetržitého denního a nepřetržitého odpočinku v týdnu) a dále odměny za práci přesčas (nárok na dosaženou mzdu a příplatky za práci přesčas).

Aby byla výše uvedená pravidla dodržena, zakazuje zákoník práce vykonávat stejně druhově vymezené práce ve více pracovněprávních vztazích u téhož zaměstnavatele. Zakazuje tak kombinovat stejné práce mezi týmiž smluvními stranami ve více pracovních poměrech nebo v kombinaci pracovního poměru a vztahů založených na základě dohod konaných mimo pracovní poměr (dohody o provedení práce – DPP nebo dohody o pracovní činnosti – DPČ) nebo v kombinaci těchto dohod.

Zaměstnavatelé však často obcházejí tento zákaz, mj. v případech zaměstnankyň čerpajících rodičovskou dovolenou, které chtějí i během rodičovské dovolené částečně pracovat právě na základě dohod. Ačkoli ve skutečnosti konají pro zaměstnavatele stejnou práci na část stanovené týdenní pracovní doby, jsou v dohodách sjednány práce jinak vymezené.

Výše uvedená změna tak aprobuje dosavadní častou praxi a zaměstnavatelé již nebudou muset vymýšlet jiné druhové vymezení práce při uzavírání dohod se zaměstnanci na rodičovské dovolené. Po dobu výkonu práce těchto zaměstnanců na základě dohod pak nedojde k přerušení čerpání rodičovské dovolené, kterou zaměstnanec čerpá v rámci pracovního poměru.

I před účinností flexinovely zákoník práce umožňoval, aby se zaměstnanec vrátil z rodičovské dovolené a pracoval po sjednanou dobu (např. na dva roky) ve sjednané kratší pracovní době (částečném úvazku) a zároveň pobíral rodičovský příspěvek. Příp. aby opakovaně čerpal, resp. přerušoval rodičovskou dovolenou po kratších úsecích, což by ale bylo zejm. pro zaměstnavatele administrativně náročné.

Jak tedy správně uvádí důvodová zpráva flexinovely, navrhovaná změna přináší zaměstnancům a zaměstnankyním pouze další možný způsob řešení flexibilního výkonu práce v období péče o malé děti.

 

Zkušební doba

Flexinovela zpřesňuje ustanovení zákoníku práce týkající se zkušební doby, a navíc prodlužuje maximální délku zkušební doby.

 

Okamžik sjednání

Nově se zpřesňuje formulačně nejzazší okamžik sjednání zkušební doby jako „den vzniku pracovního poměru“. Ve skutečnosti nejde o žádnou změnu, neboť podle dosavadního znění zákoníku práce musela být zkušební doba sjednána nejpozději v den, který byl sjednán v pracovním poměru jako den nástupu do práce, a v souladu s § 36 zák. práce pracovní poměr vzniká právě tímto dnem.

 

Délka zkušební doby

Maximální délka zkušební doby u řadového zaměstnance byla nově prodloužena o jeden měsíc, tedy může být sjednána v délce až čtyř měsíců. U vedoucího zaměstnance se pak prodlužuje o dva měsíce, tedy až na osm měsíců ode dne vzniku pracovního poměru.

I po účinnosti flexinovely zůstane platné pravidlo, že v případě sjednání pracovního poměru na dobu určitou nesmí být zkušební doba sjednána delší, než je polovina sjednané doby určité. Účelem prodloužení zkušební doby by mělo být ještě lepší prověření obou stran pracovněprávního vztahu, zda jim vyhovuje.

 

Prodlužování zkušební doby

Před účinností flexinovely nebylo možné zkušební dobu dodatečně smluvně prodlužovat, a to ani v případech, kdy byla zkušební doba sjednána v kratší než maximální možné délce. Zákoník práce počítal pouze s automatickým prodloužením zkušební doby o dobu celodenních překážek v práci a dobu celodenní dovolené.

Flexinovela nově umožní jak smluvní dodatečné prodloužení zkušební doby, tak velmi vhodně upravuje i její samotné automatické prodlužování o další absence.

Podle současného znění se totiž zkušební doba neprodlužuje o kombinaci překážek v práci s čerpáním dovolené, které dohromady pokryjí celou směnu, ale ani o celodenní neomluvenou absenci. V praxi pak vznikaly problémy zejm. tehdy, kdy měl zaměstnavatel pro zaměstnance připravené zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ale zaměstnanec poslední den zkušební doby nedorazil do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci. Tím, že se o neomluvenou absenci zkušební doba neprodlužovala, musel zaměstnavatel řešit případné jednostranné rozvázání pracovního poměru podle velmi přísných ustanovení zákoníku práce pro výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru.

Nově ale bude zkušební doba automaticky prodloužena také o celodenní neomluvenou absenci a o výše uvedené případy kombinace překážek v práci, dovolené nebo neomluveného zameškání práce, v důsledku kterých zaměstnanec neodpracuje celou směnu.

Zákoník práce pak výslovně stanovuje pravidlo, podle kterého se zkušební doba prodlužuje o pracovní dny zaměstnance. Pokud tedy zaměstnanec zamešká např. tři směny, prodlouží se zkušební doba o tři dny, na které má zaměstnanec rozvrhnuté následující směny. Pokud by měla zkušební doba původně končit v pondělí a další směny má zaměstnanec rozvržené na úterý, středu a pátek, pak zkušební doba v důsledku tohoto automatického prodloužení skončí až v pátek.

Flexinovela ještě nově umožní prodlužování zkušební doby dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a to v rámci maximálních limitů pro zkušební dobu. Primární podmínkou pro toto prodloužení bude tedy skutečnost, že zkušební doba byla sjednána v menším rozsahu, než je umožněno (např. v délce dvou měsíců namísto čtyř), nebo že se z řadového zaměstnance stal v průběhu zkušební doby zaměstnanec vedoucí. V takovém případě bude možné prodloužit zkušební dobu až na osm měsíců.

Je samozřejmé, že na prodloužení zkušební doby se musí obě strany dohodnout a že zaměstnanec ve většině případů nemá na takovém prodloužení zájem. Pokud jej však zaměstnavatel postaví před volbu dvou možností – rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době, nebo prodloužení zkušební doby (pro další ověření jeho kvalit), zaměstnanec velmi často zvolí právě onu druhou variantu.

V souladu s přechodným ustanovením však nebude možné prodlužovat smluvně zkušební dobu, která byla sjednána ještě za právní úpravy před účinností flexinovely.

 

Pracovní poměr na dobu určitou

Další oblastí, která má být flexinovelou uvolněna, je pracovní poměr na dobu určitou. Zavádí se nová výjimka z obecného pravidla, podle kterého platí, že „doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát“.

Jedna část tohoto pravidla, konkrétně „třikrát a dost“ (jedenkrát sjednat, dvakrát opakovat) přestane platit v případě, kdy se bude sjednávat náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené, a dále dovolené, kterou zaměstnanec čerpá na svou žádost bezprostředně po skončení mateřské nebo otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené matky (podle § 217 odst. 5 zák. práce) (dále společně jen „náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance“).

Pracovní poměr, který má být náhradou za dočasně nepřítomného zaměstnance, tak bude moci být sjednáván na dobu určitou bez omezení počtu opakování. Po účinnosti flexinovely tak bude možné, aby byl se zaměstnancem, který bude náhradou za dočasně nepřítomného zaměstnance, sjednán pracovní poměr na dobu určitou mnohokrát za sebou.

Doba určitá v případě náhrad za dočasně nepřítomného zaměstnance tak nebude limitována počtem opakování, ale vždy maximálním limitem každé doby určité, který zůstává v délce tří let, a pak obecným pravidlem pro všechny doby určité limitujícím její celkovou délku, která bude činit devět let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

V praxi lze očekávat, že bude docházet ke kombinacím uzavíraných dob určitých, kdy tentýž zaměstnanec může být někdy náhradou za dočasně nepřítomného zaměstnance, a někdy bude mít sjednanou dobu určitou „jen tak“ (tzv. doba určitá obecná). V takových případech může být velmi důležité, k jakým kombinacím a v jakém pořadí dochází, tedy z jakého důvodu a v jakém pořadí je sjednáván pracovní poměr na dobu určitou.

Důvodová zpráva k flexinovele v této souvislosti uvádí, že pokud je sjednán nejdříve pracovní poměr na dobu určitou jako náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance, lze s tímto zaměstnancem uzavřít následně ještě třikrát dobu určitou obecnou, neboť první pracovní poměr na dobu určitou spadá pod výjimku podle věty druhé § 39 odst. 2 zák. práce. Podle výkladu uvedeného v důvodové zprávě nezáleží na tom, zda nejdříve bude sjednána obecná doba určitá, anebo náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance. Vždy má být možné uzavřít obecnou dobu určitou třikrát a vedle toho neomezený počet dob určitých jako náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance. Jediným limitem má být celkem nejvýše devítiletá doba určitá.

Dle názoru autorky však není tento závěr, resp. textace novelizovaného ustanovení zákoníku práce, takto jednoznačný. Aby flexinovela zavedla možnost neomezených opakování náhrad za dočasně nepřítomného zaměstnance vedle tří opakování obecné doby určité zcela nepochybně, měla by výslovně obsahovat pravidlo, že se nepřihlíží k počtu pracovních poměrů na dobu určitou, jde-li o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance. Takovéto výslovné pravidlo však úprava neobsahuje.

V případě, že nedojde ke změně příslušného ustanovení zákoníku práce, nebo Nejvyšší soud nevyloží v rozsudku toto ustanovení ve smyslu uvedeném v důvodové zprávě, bude pro zaměstnavatele bezpečnější i po účinnosti flexinovely, pokud bude u obecné doby určité vždy sledovat počet předchozích dob určitých (ať už jsou uzavřeny z jakéhokoli důvodu) a dodrží pravidlo třikrát a dost. Nelze totiž vyloučit výklad novelizovaného § 39 zák. práce, že čtvrtý a další pracovní poměr na dobu určitou bude možné sjednat pouze se zaměstnancem, který v daném případě bude náhradou za dočasně nepřítomného zaměstnance, a to bez ohledu na to, v jakém pořadí a z jakého důvodu byly sjednány předchozí tři doby určité (náhrada obecná).

 

Přechodné ustanovení

V souladu s přechodným ustanovením lze výjimku, že pracovní poměr jako náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance bude moci být sjednán na dobu určitou bez omezení počtu opakování, použít i pro pracovní poměr na dobu určitou uzavřený přede dnem nabytí účinnosti flexinovely s tím, že celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout devět let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

V tomto případě ale důvodová zpráva uvádí pouze možnost sjednat čtvrtý a další pracovní poměr na dobu určitou jen v případě, že bude napříště zaměstnanec právě náhradou za dočasně nepřítomného zaměstnance.

 

Návrat zaměstnanců po ukončení překážek v práci

Flexinovela přepracovává ust. § 47 zák. práce, které upravuje povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní místo a pracoviště (tzv. na stejnou židli) po ukončení tam vyjmenovaných překážek v práci na straně zaměstnance.

Kromě formulačního přepracování dochází navíc ke změně, kdy zaměstnavatel bude povinen nově „držet stejnou židli“, tedy zařadit zaměstnance na původní místo a pracoviště také v případě zaměstnance vracejícího se z rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku dvou let.

Tímto je omezeno dispoziční oprávnění zaměstnavatele zařazovat zaměstnance v souladu s pracovní smlouvou – tedy přidělovat zaměstnanci jakoukoli práci v rámci sjednaného druhu práce a místa výkonu práce. Naopak musí takovému zaměstnanci přidělit práci, kterou konkrétně vykonával před nástupem na vyjmenované překážky v práci. Pouze pro případ, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel oprávněn, resp. povinen, zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy – tedy v souladu se sjednaným druhem a místem výkonu práce. Tuto možnost však zaměstnavatel nemá v případě, že práce neodpadla, ale má na „stejné židli“ jiného zaměstnance (který navíc často vykonává danou práci lépe).

Dle názoru autorky je toto ustanovení zákoníku práce zbytečně ochranitelské a s největší pravděpodobností zrovna nepodpoří chuť zaměstnavatelů zaměstnávat mladé ženy, u kterých lze předpokládat, že půjdou na mateřskou a rodičovskou dovolenou.

Je třeba připomenout, že obecně má zaměstnavatel i nadále po celou dobu pracovního poměru možnost měnit zaměstnanci pracoviště a práci v rámci sjednaného druhu práce a místa výkonu práce. Jde o základní dispoziční právo zaměstnavatele. Omezení pro období po návratu zaměstnance z překážek v práci je pro zaměstnavatele v praxi často nepřijatelné a s přihlédnutím k obecnému dispozičnímu oprávnění neodůvodnitelné.

Na druhou stranu jde o povinnost, a tudíž je nutné ji respektovat. Otázkou, která je v řadě odborných diskusí probírána ze všech stran a na kterou ještě nebyla přijata jednoznačná odpověď, je, za jakou dobu po návratu zaměstnance jej lze „převést“ na jiné místo a pracoviště (na „jinou židli“), které ale odpovídají sjednanému druhu a místu výkonu práce. Rozpětí odpovědí jde od hodin po týdny či měsíce. Do doby, kdy bude tato otázka vyřešena v rámci zákoníku práce nebo rozhodnutím Nejvyššího soudu, by tak měli být zaměstnavatelé spíše opatrní, aby se nedopustili obcházení zákona.

 

Výpovědní doba a její běh

 

Běh výpovědní doby

Jednou z velkých změn, které flexinovela přináší, jsou změny v oblasti skončení pracovního poměru. Mj. dojde ke zkrácení doby, která musí uplynout mezi doručením výpovědi a skončením pracovního poměru.

Podle stávající právní úpravy totiž začínala výpovědní doba plynout až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Období do skončení pracovního poměru tak mohlo být jak dvouměsíční, tak až téměř tříměsíční (pokud byla výpověď doručena na počátku měsíce). Této právní úpravy někdy využívali zaměstnanci k posunutí konce pracovního poměru, kdy v důsledku předstíraných překážek v práci musel zaměstnavatel počkat s doručením výpovědi až na počátek daného měsíce.

Nově bude běh výpovědní doby začínat již dnem, kdy bude výpověď druhé straně doručena; a bude končit dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. V případě, že v daném měsíci takový den není (což se bude týkat v případě února 29. dne a v případě dubna, června, září a listopadu 31. dne), připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

 

Délka výpovědní doby

Flexinovela navíc zkracuje u některých výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele výpovědní dobu, a to až na jeden měsíc; i tato výpovědní doba začne běžet již od doručení výpovědi zaměstnanci. Bude tomu tak v případech výpovědí daných zaměstnancům podle § 52 písm. f) až h) zák. práce, tedy pro porušení povinností, neuspokojivé pracovní výsledky nebo jiné pracovní nedostatky na straně zaměstnance.

U ostatních důvodů výpovědi ze strany zaměstnavatele a u výpovědi ze strany zaměstnance zůstává délka výpovědní doby stejná, tedy nejméně dva měsíce (s výjimkou výpovědi zaměstnance podle § 51a zák. práce z důvodu přechodu práv a povinností). Mění se pouze okamžik, kdy výpovědní doba začne běžet.

 

Obecně

Flexinovela zachovává možnost písemnou dohodou prodloužit výpovědní dobu a nově umožňuje i písemně se dohodnout na jiném běhu výpovědní doby. Jak jiný běh, tak prodloužená délka výpovědní doby musí být sjednány stejně pro obě strany [s výjimkou délky výpovědní doby, která může být kratší právě u výpovědi podle § 52 písm. f) až h) zák. práce, která může zůstat jednoměsíční].

V případě, že si tak smluvní strany ujednají, může i nadále výpovědní doba začínat prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končit posledním dnem příslušného kalendářního měsíce.

 

Přechodná ustanovení

I v tomto případě obsahuje flexinovela přechodná ustanovení, podle kterých se běh a délka výpovědní doby u výpovědi doručené přede dnem nabytí účinnosti flexinovely řídí podle dosavadní právní úpravy.

Pokud jde o změny v délce a běhu výpovědní doby, pak je třeba upozornit zaměstnavatele na to, aby si zkontrolovali, zda nemají délku a běh výpovědní doby uvedeny přímo v pracovní smlouvě. Bylo totiž častou praxí, že pracovní smlouvy obsahovaly přepis ustanovení zákoníku práce (většinou beze slova „nejméně“). Již od počátku návrhu flexinovely se vedou odborné debaty ohledně toho, jaká úprava převáží. Tedy zda ta, která je obsažena v pracovních smlouvách, nebo nová zavedená flexinovelou.

Zákonodárce tuto věc odmítl řešit v rámci přechodných ustanovení a odborníci se na jednoznačném závěru nedokážou shodnout. Pokud tedy zaměstnavatelé neuzavřou dodatky k pracovním smlouvám, které obsahují výpovědní dobu podle původní právní úpravy, může dojít k několikaleté nejistotě ohledně běhu i délky výpovědní doby. S velkou pravděpodobností se uplatní úprava uvedená v pracovní smlouvě, ledaže by zaměstnavatel nebo zaměstnanec prokázali, že toto ustanovení bylo pouze přepisem zákona, a nikoli vůlí stran zafixovat i pro případ změn legislativy běh a délku výpovědní doby.

 

Výpověď ze zdravotních důvodů

K velkému usnadnění pak flexinovelou dochází sjednocením výpovědních důvodů pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání, ohrožení nemocí z povolání nebo z obecných zdravotních důvodů. Nově bude tento zdravotní důvod upraven společně v § 52 písm. d) zák. práce.

Výpovědní důvod „dosažení maximální přípustné expozice“, který byl součástí § 52 písm. d), se pak přesouvá do písmene e), kde bude tvořit samostatný výpovědní důvod.

Napříště se tedy zaměstnavatelé nebudou muset obávat neplatnosti výpovědi z důvodu, že poskytovatel pracovnělékařských služeb zjistil nesprávně příčinu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti.

Příčina dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti bude významná „pouze“ pro vznik nároku na tzv. jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru (viz níže), která s účinností flexinovely nahradí odstupné poskytované při rozvázání pracovního poměru z důvodu, že zaměstnanec nemůže dále konat práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání.

Nárok zaměstnance na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku pak zůstane pouze u zdravotního důvodu, kterým je „dosažení maximální přípustné expozice“.

 

Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru

Flexinovela ruší nárok zaměstnanců na odstupné v případě skončení pracovního poměru z důvodu nemožnosti konat práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání a ohrožení touto nemocí. Odstupné v tomto případě činilo nejméně dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance a zejm. pro menší zaměstnavatele bylo často likvidační. Zaměstnavatelé se tak snažili své povinnosti vyplatit odstupné vyhnout, zejm. převedením na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce.

Zrušení nároku na odstupné flexinovela kompenzuje zaměstnancům tzv. jednorázovou náhradou při skončení pracovního poměru, tedy novým druhem náhrady škody při pracovních úrazech a nemocech z povolání, která je upravena v novém ust. § 271ca zák. práce.

Jednorázová náhrada má obdobné podmínky jako dříve odstupné. Její výše ale bude pevná – bude se poskytovat ve výši (nikoli „nejméně“) dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

Jednorázovou náhradu navíc bude možné „krátit“ z důvodů na straně zaměstnance, neboť i pro jednorázovou náhradu bude platit obecné pravidlo uvedené v § 270 zák. práce, že se zaměstnavatel zprostí povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zcela nebo zčásti za předpokladů tam uvedených (zaviněné porušení právních nebo jiných předpisů, opilost nebo zneužití návykových látek).

Aby se zaměstnavatelé vyhnuli riziku, že vyplatí zaměstnanci jednorázovou náhradu v plné výši, ale pojišťovna jim bude kompenzovat pouze část, příp. kompenzovat nebude, a to právě s odůvodněním výše uvedených ustanovení, je vhodné, aby zaměstnavatel v souladu s vyhláškou Ministerstva financí č. 125/1993 Sb. požádal příslušnou pojišťovnu, aby za něj nahradila škodu, která vznikla zaměstnanci při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, v rozsahu, v jakém za ni zaměstnavatel odpovídá podle zákoníku práce. Pojišťovna v takovém případě sama vyhodnotí, zda se zaměstnavatel zprostil zcela, zčásti nebo vůbec povinnosti nahradit škodu (tedy i vyplatit jednorázovou náhradu), a vyplatí příslušnou částku zaměstnanci napřímo místo zaměstnavatele.

V souladu s přechodným ustanovením pak platí, že zaměstnanci, kterému vzniklo právo na odstupné podle § 67 odst. 2 zák. práce ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti flexinovely, nepřísluší jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru.

 

Subjektivní a objektivní lhůta pro rozvázání pracovního poměru z důvodu porušení povinnosti

Flexinovela dále reagovala na požadavky praxe, pokud jde o délku subjektivní a objektivní lhůty, ve kterých je nutné zaměstnanci dát výpověď okamžitým zrušením pracovního poměru pro porušení povinnosti. Podle § 58 zák. práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu (tj. porušení) dozvěděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do dvou měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl (tj. kdy zaměstnanec povinnost porušil).

V subjektivní lhůtě musí zaměstnavatel vždy dostatečně dané porušení prošetřit a zjistit ideálně veškeré skutkové okolnosti, aby se rozhodl, zda jsou dány předpoklady pro výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru natolik, aby obstály v případném soudním sporu. Zároveň musí v této lhůtě výpověď nebo okamžité zrušení sepsat, a ještě doručit zaměstnanci (v souladu s § 334 a násl. zák. práce). V případech, kdy výpověď/okamžité zrušení pracovního poměru zasílá poštou, musí počítat ještě s případnou patnáctidenní úložní lhůtou. V řadě případů proto bylo pro zaměstnavatele velmi obtížné vše v subjektivní lhůtě stihnout.

Zároveň byly pro zaměstnavatele neakceptovatelné případy, kdy se dozvěděli na konci nebo po konci objektivní lhůty o velmi závažných porušeních (např. krádeži majetku) a z důvodu jednoleté objektivní lhůty již nemohli s takovými zaměstnanci rozvázat pracovní poměr.

Flexinovela reaguje na oba výše uvedené případy a prodlužuje subjektivní lhůtu na tři měsíce a objektivní lhůtu na 15 měsíců.

Je nutné si však dát pozor na to, že pokud důvod k výpovědi nebo okamžitému zrušení vznikl přede dnem účinnosti flexinovely, řídí se lhůty ještě podle předchozí právní úpravy. Nové lhůty tak budou platit až pro porušení, kterých se zaměstnanec dopustil po účinnosti flexinovely.

 

Nároky při neplatném rozvázání pracovního poměru

Flexinovela reaguje na judikaturu Soudního dvora EU, pokud jde o nároky zaměstnance v případě neplatného rozvázání pracovního poměru za dobu trvání sporu o neplatnost. Nejvyšší soud dlouhodobě rozhodoval, že zaměstnanec měl nárok pouze na náhradu mzdy (pokud mu zaměstnavatel po dobu trvání sporu nepřiděloval práci). Napříště bude zaměstnanci vedle nároku na náhradu mzdy vznikat také nárok na dovolenou.

Flexinovela dále rozšiřuje demonstrativní výčet skutečností, ke kterým by měl přihlížet soud při aplikaci moderačního práva, a to o jinou výdělečnou činnost zaměstnance (zejm. činnost jako OSVČ).

 

Mzda a plat

 

Bezhotovostní výplata

Ačkoli je již dlouhou dobu obvyklou praxí, že většina mezd a platů je vyplácena bezhotovostním způsobem, zákoník práce upravoval primární povinnost zaměstnavatele vyplácet mzdu/plat v hotovosti a na pracovišti. Bezhotovostní způsob tak bylo možné použít pouze v případě, že se na tomto způsobu strany dohodly.

Nově právě v reakci na obvyklou praxi zavádí flexinovela bezhotovostní způsob výplaty jako prioritní (tedy bez nutnosti dohody se zaměstnancem). Teprve v případě, že zaměstnanec projeví písemný nesouhlas nebo neposkytne součinnost (tj. zejm. nesdělí číslo účtu), provede zaměstnavatel výplatu v hotovosti. Zaměstnanec má možnost nesouhlasit s bezhotovostním způsobem výplaty i během trvání pracovního poměru.

 

Výplata mzdy/platu v cizí měně

Flexinovela dále rozšiřuje případy, kdy bude zaměstnavatel moci vyplácet mzdu/plat v cizí měně. I nadále to bude možné pouze se souhlasem zaměstnance.

Dříve byla další podmínkou pro výplatu mzdy/platu v cizí měně skutečnost, že daný zaměstnanec měl místo výkonu práce v zahraničí. Nově ale bude přicházet v úvahu jak případ, kdy zaměstnanec pracuje v zahraničí, ale také v jiných případech, kdy má zaměstnanec určitou vazbu na zahraničí. Jde o případy cizinců nebo osob bez státní příslušnosti, občanů jiného členského státu EU nebo zaměstnanců, kteří trvale žijí v zahraničí nebo tam hradí náklady na životní potřeby sebe či svých rodinných příslušníků.

 

Doručování mzdového/platového výměru

Okamžik, kdy je nutné předat zaměstnanci mzdový a platový výměr (dále jen „výměr“), je nově stanoven na okamžik „před začátkem výkonu práce“. Zaměstnavatel tak bude moci v případech, kdy se den nástupu do práce neshoduje s první směnou zaměstnance, počkat a předávat výměr až před samotným začátkem práce, tedy na počátku první směny.

Současně se mění pravidla pro doručování výměru, který se v souladu s § 334 zák. práce doručuje ve stejném režimu jako jednostranné rozvázání pracovního poměru.

Flexinovela totiž umožní doručování výměru elektronickou formou v jednodušší formě. Pro doručování výměru v elektronické formě nebude zaměstnavatel potřebovat souhlas zaměstnance udělený v samostatném písemném prohlášení po předchozím poučení o pravidlech doručování. Zároveň bude zaměstnavatel oprávněn doručovat výměr i na elektronickou adresu, která není v dispozici zaměstnance, tedy např. na pracovní e-mail nebo prostřednictvím pracovních elektronických aplikací. Zaměstnavatel bude muset i nadále výměr opatřit uznávaným elektronickým podpisem a umožnit zaměstnanci dokument si uložit a vytisknout. Na druhou stranu bude třeba počítat s tím, že v této uvolněnější formě nebude platit fikce doručení a doručení bude účinné pouze v případě, že zaměstnanec písemně do 15 dnů převzetí výměru potvrdí.

Zaměstnavatel však i nadále bude moci doručovat výměr „přísnější“ elektronickou formou – za podmínek stanovených v § 335 zák. práce, včetně fikce doručení, a samozřejmě jinými způsoby doručení uvedenými v § 334a zák. práce.

 

Zákaz omezení zaměstnance v nakládání s informacemi o výši mzdy

Zákonodárce v rámci pozměňovacích návrhů stanovil zaměstnavateli nový zákaz, a to omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody. Tento pozměňovací návrh nebyl podán s písemným odůvodněním, a tudíž se nad výkladem jeho znění můžeme pouze zamýšlet.

Mělo by jít o transpozici jedné části směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování (dále „směrnice“).

Bohužel nikoli poprvé v historii implementace evropského práva do českého právního řádu jde o transpozici nepřiléhavou. Směrnice totiž obsahuje toto pravidlo v daleko mírnější a rozumnější podobě.

V souladu s čl. 7 odst. 5 směrnice „nesmí být pracovníkům bráněno v tom, aby sdělovali informace o své odměně pro účely prosazování zásady stejné odměny. Členské státy zejm. přijmou opatření zakazující smluvní podmínky, které pracovníkům znemožňují sdělovat informace o jejich odměně. Podle čl. 7 odst. 6 směrnice pak mohou zaměstnavatelé po pracovnících, kteří získali informace podle tohoto článku, požadovat, aby tyto informace s výjimkou informací týkajících se jejich vlastní odměny nebo úrovně odměňování nepoužívali k žádnému jinému účelu než k výkonu svého práva na stejnou odměnu.“

Je jednoznačné, že zákaz omezování nakládání s informacemi o výši mzdy se má podle směrnice vztahovat vždy k účelu prosazování zásady stejné odměny. Flexinovelou se však zavedl plošný zákaz omezování zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody, a to bez ohledu na účel sdělování těchto informací.

Lze ale předpokládat, že se i pro tyto účely uplatní základní povinnost zaměstnance uvedená v § 301 písm. d) zák. práce, a to nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Nastavení mezd, resp. mzdový systém, totiž může zaměstnavatel považovat za důvěrné a může mít zájem na jeho utajení před konkurencí. Nově zavedený zákaz by tedy neměl umožnit zaměstnanci takovéto „vyzrazování“ informací o mzdách, jehož účelem není prosazování zásady stejné odměny v rámci zaměstnavatele a které by naopak mohlo zaměstnavatele poškodit zejm. v konkurenčním prostředí.

Za účelem vymáhání dodržování tohoto zákazu byl do zákona o inspekci práci zaveden nový přestupek „omezení zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody“, za který lze zaměstnavateli uložit pokutu do výše 400 000 Kč.

 

Dlouhodobé ošetřování

Nově budou muset zaměstnavatelé počítat s povinností poskytnout zaměstnancům pracovní volno po dobu poskytování dlouhodobé péče podle zákona o nemocenském pojištění i v případech, kdy tomu budou bránit vážné provozní důvody.

Tento předpoklad poskytnutí pracovního volna („nebrání-li tomu vážné provozní důvody“) zároveň není u žádné jiné důležité osobní překážky v práci, a byl tedy u poskytování dlouhodobé péče odstraněn.

 

Nepřetržité trvání pracovního poměru pro účely dovolené

Flexinovela dále pro vyloučení pochybností jednoznačně stanoví pravidlo pro účely dovolené, podle kterého se za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli.

Toto pravidlo je důležité nejen z pohledu vzniku nároku na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, ale zároveň pro případné proplácení nevyčerpané dovolené v případě skončení pracovněprávního vztahu.

Pro účely vzniku nároku na dovolenou tak bude nutné posuzovat také navazující pracovněprávní vztahy (pracovní poměr, DPP nebo DPČ) v jakékoli kombinaci jako jeden vztah, byť s nestejnými délkami týdenní pracovní doby.

V případě, že bude navazovat dohoda na pracovní poměr nebo na jinou dohodu, může začít vznikat nárok na dovolenou za každých odpracovaných 20 hodin (což je týdenní pracovní doba pro účely dovolené pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) v rozsahu 1/52 týdenní pracovní doby (je třeba upozornit, že bude záležet na zvoleném způsobu výpočtu nároku na dovolenou, které se používají při změnách týdenních pracovních dob).

Podmínkou pro vznik nároku na dovolenou zůstane i trvání pracovněprávního vztahu v délce čtyř týdnů a odpracování čtyřnásobku týdenní pracovní doby (stanovené, kratší nebo dvacetihodinové pro dohody), ale v jakékoli kombinaci. Bude tedy zřejmě možné, že pracovní poměr bude trvat jen dva týdny, zaměstnanec v něm odpracuje dvakrát stanovenou týdenní pracovní dobu, na to naváže dohoda o provedení práce, která bude trvat další dva týdny a zaměstnanec v ní odpracuje 60 hodin a zaměstnanci vznikne nárok při výměře dovolené pět týdnů na (2/52 x 40 x 5) + (3/52 x 20 x 5) = 7,69 + 5,77 = 13,46, tedy na 13,5 hodiny dovolené (opět bude záležet na zvoleném způsobu výpočtu, který není jednoznačně stanoven).

 

Proplácení nevyčerpané dovolené

Zároveň také platí, že bude nutné počkat s případným proplácením nevyčerpané dovolené, pokud na jeden pracovněprávní vztah, který končí a ze kterého nebyla vyčerpána celá dovolená, navazuje jiný pracovněprávní vztah. Zákoník práce totiž zakazuje proplatit nevyčerpanou dovolenou v „průběhu“ pracovního poměru, a tudíž s ohledem na nový § 216 zák. práce jednoznačně i v průběhu více pracovněprávních vztahů na sebe bezprostředně navazujících.

V neposlední řadě je nutné zmínit, co se považuje za „na sebe bezprostředně navazující vztah“. V souladu s judikaturou Nejvyššího soudu za bezprostředně navazující pracovní poměr lze považovat i případ, kdy nový pracovní poměr na dobu určitou začíná ihned po skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami, a to i tehdy, pokud mezi nimi leží dny pracovního klidu (např. víkend nebo svátek).

 

Průměrný výdělek

Flexinovela zavádí jednoznačné pravidlo pro výpočet průměrného hrubého měsíčního výdělku při změně týdenní pracovní doby zaměstnance, aby se zamezilo některým nesprávným výkladům při stanovení způsobu výpočtu.

Obecně se průměrný hrubý měsíční výdělek zjišťuje tak, že se průměrný hodinový výdělek vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance uplatněnou v rozhodném období a koeficientem 4,348 (který představuje průměrný počet týdnů v jednom měsíci).

V praxi často dochází k tomu, že v průběhu rozhodného období (tedy v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí) dojde u zaměstnance ke změně týdenní pracovní doby. Může k tomu dojít v důsledku zařazení do jiného pracovního režimu (jednosměnný, dvousměnný, vícesměnný nebo nepřetržitý), který má jinou stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo může dojít ke změně týdenní pracovní doby jejím zkrácením nebo sjednání kratší pracovní doby zaměstnance, příp. změně z kratší pracovní doby na stanovenou týdenní pracovní dobu.

V takových případech se vypočte týdenní pracovní doba zaměstnance, která bude použita pro výpočet průměrného měsíčního výdělku, následovně:

– za každé období s určitou týdenní pracovní dobou se vynásobí daná týdenní pracovní doba počtem kalendářních dnů, po který platila;

– výsledky těchto součinů se sečtou; a

– výsledek se vydělí počtem kalendářních dnů v rozhodnutém období (čtvrtletí).

Výsledné číslo je onou týdenní pracovní dobou, kterou budeme dosazovat do výpočtu měsíčního průměrného výdělku (průměrný hodinový výdělek x týdenní pracovní doba x 4,348).

Flexinovela dále zavádí nové pravidlo, jaký průměrný výdělek se má použít po skončení pracovněprávního vztahu. Jde zejm. o případy, kdy se vypočítává výše odstupného, náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou nebo peněžitého vyrovnání z konkurenční doložky.

Napříště jediný správný postup bude ten, že se použije průměrný výdělek zjištěný naposledy v průběhu trvání pracovněprávního vztahu. Nebude tak již docházet k případům, kdy se zjišťoval nový průměrný výdělek až po skončení pracovněprávního vztahu (kdy došlo k jeho skončení na konci kalendářního čtvrtletí a průměrný výdělek se zjišťoval k prvnímu dni následujícího kalendářního čtvrtletí, tedy z posledního čtvrtletí, ve kterém pracovněprávní vztah trval).

Pokud vztah skončil 31. 12. a průměrný výdělek se zjišťoval k 1. 1., byl často používán průměrný výdělek za čtvrté kalendářní čtvrtletí. Nově se bude muset v takových případech použít průměrný výdělek za třetí kalendářní čtvrtletí, neboť jde o poslední zjištěný průměrný výdělek za trvání pracovněprávního vztahu.

 

Prokazování působení odborové organizace

Do zákoníku práce se vkládá mechanismus prokazování splnění minimálního počtu členů odborové organizace, kteří jsou zároveň zaměstnanci v pracovním poměru u zaměstnavatele, jako podmínky pro působení odborové organizace u zaměstnavatele.

Nově bude stačit, když odborová organizace zaměstnavateli oznámí, že splňuje podmínku minimálního počtu členů odborové organizace. Teprve v případě, že bude mít zaměstnavatel pochybnosti, má právo požádat odborovou organizaci, aby splnění této podmínky prokázala. Může se tak stát při prvotním oznámení odborové organizace, ale také následně v průběhu jejího působení, kdy se zaměstnavatel bude domnívat, že odborová organizace např. v důsledku propouštění zaměstnanců tuto podmínku splňovat přestala.

Odborová organizace může prokázat tuto podmínku jakýmkoli způsobem, např. prohlášením zaměstnanců v pracovním poměru, že jsou členy odborové organizace. Zákoník práce ale nově obsahuje také způsob prokázání prostřednictvím notářského zápisu o osvědčení splnění této podmínky. Zaměstnavatel bude v tomto případě muset odborové organizaci, resp. notáři, poskytnout pro možnost osvědčení součinnost, a zároveň uhradit odměnu notáře za sepsání notářského zápisu o osvědčení.

 

Práce mladistvých od 14 let, kteří neukončili povinnou školní docházku

Flexinovela doplnila § 34 o. z. o druhý odstavec, který upravuje výslovně možnost konat závislou práci nezletilým, kteří dovršili věk 14 let, v době hlavních prázdnin za podmínek stanovených zákoníkem práce. Nezletilí se však budou moci zavázat k výkonu takové závislé práce, a tedy uzavřít pracovní smlouvu nebo některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jen s písemným souhlasem svého zákonného zástupce.

V souladu se zákoníkem práce pak budou moci tito mladiství vykonávat pouze lehké práce, které jsou zařazené do kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví, a práce, jejichž součástí není činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny vyhláškou o pracovnělékařských službách nebo jiným právním předpisem, a to navíc za podmínky, že práce nebudou škodit jejich zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji.

Z důvodu ochrany těchto mladistvých byla nastavena také přísnější pravidla, zejm. pokud jde o pracovní dobu, vč. nepřetržitých odpočinků.

 

Rozvolnění podmínek pro zaměstnance veřejnoprávních zaměstnavatelů

Zaměstnanci uvedení v § 303 odst. 1 zák. práce již nebudou mít povinnost informovat zaměstnavatele bezodkladně o každém vyplaceném peněžitém plnění za členství v řídicích nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost, do nichž byli vysláni, ale budou informovat až o celkovém úhrnu peněžitého plnění, které jim bylo vyplaceno v příslušném kalendářním roce, a to nejpozději do 31. ledna následujícího kalendářního roku.

 

Autorka: Mgr. Romana Náhlíková Kaletová, advokátka v Písku.

Foto: freepik.com