Následující článek se zaměřuje na problematiku elektronické komunikace subjektů v pracovněprávních vztazích. Autoři analyzují relevantní ustanovení zákoníku práce, která upravují procesy styku v digitálním prostředí, zejména pak ust. § 21 zákoníku práce a souvisejících ustanovení občanského zákoníku. Patřičná pozornost je věnována otázkám formy právního jednání (vč. náležitostí podpisu), perfekci doručování, vztahu občanského zákoníku a zákoníku práce v oblasti elektronické komunikace a problematice související s dokazováním doručení písemností elektronickou cestou. Autoři se současně snaží najít rozumná východiska vyplývající ze střetu mezi požadavky kladenými na ochranu komunikace subjektů v pracovněprávních vztazích a požadavky plynoucími z nezbytnosti flexibilního přenosu informací v digitálním prostředí pracovního trhu.

Téměř každá významnější novela zákoníku práce[1] v posledních letech je spojena se změnami regulace doručování. Zpočátku se modifikace právní úpravy dotýkaly především doručování písemností prostřednictvím provozovatele poštovních služeb s cílem přiblížit (provázat) zákonnou regulaci potřebám praxe (resp. praxi provozovatelů). Postupně začalo docházet k novému formování vzájemných vztahů mezi jednotlivými způsoby doručování při pozvolném ústupu od pravidla, podle něhož má být písemnost doručována primárně na pracovišti zaměstnavatele. Aktuální pozornost zákonodárce se přesouvá ke způsobům komunikace, která probíhá virtuálně za pomoci prostředků digitálních technologií.[2]

Cílem tohoto článku je detailní analýza digitálních metod komunikace subjektů základních pracovněprávních vztahů, a to z pohledu jednak novely z roku 2023[3] či právě přijatých změn,[4] obecných standardů doručování opírajících se o občanský zákoník, vč. pohledu rozhodovací praxe soudů.

Speciální pozornost je věnována ust. § 21 zák. práce, které v oblasti doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací představuje přelomovou změnu na poli elektronické komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Elektronizace pracovněprávních vztahů je namístě a odpovídá požadavkům výkonu závislé práce v 21. století, zvláště jsou-li na vzestupu nové modely výkonu práce uskutečňované prostřednictvím tzv. digitálních pracovních platforem. Ust. § 21 zák. práce je v porovnání s doposud zažitými standardy doručování skutečně progresivní.[5] Každá změna s sebou nicméně přináší výkladové problémy a navazující otázky související s dodržením formy doručovaného právního jednání, podobou dokazování a rozložením důkazního břemene při zkoumání doručení písemnosti do sféry vlivu adresáta.

Navíc vzhledem k tomu, že se jedná o zásadní změnu paradigmatu, je namístě se obávat, aby potenciál nové úpravy (směřující ke zjednodušení mnohých procesů personální agendy) neztroskotal na přístupu praxe a posléze i kontrolních orgánů, vč. orgánů soudních, která by vedla k návratu k doposud preferovanému stylu komunikace v písemné listinné formě. Tato forma je totiž pro mnohé aktéry stále synonymem jistoty, a to navzdory tomu, že elektronická komunikace leckdy může nabízet srovnatelný (či i vyšší) stupeň míry ochrany důvěrnosti právního styku.

Doručování pracovněprávních písemností

Pracovněprávní písemnosti mohou být doručovány následujícími způsoby:

1. doručování písemností v režimu občanského zákoníku;[6]

2. doručování písemností v režimu zákoníku práce.

Zákoník práce dále odlišuje pravidla doručování v návaznosti na jejich význam (dopad) z pohledu samotné existence či fungování základního pracovněprávního vztahu. Doručování písemností v režimu zákoníku práce se tak dále člení na:

• doručování písemností do vlastních rukou (§ 334 a násl. zák. práce);
• doručování písemností v režimu podle občanského zákoníku (tzv. teorie dojití) za současné aplikace § 21 zák. práce.

Doručování v režimu občanského zákoníku

Základní režim doručování plynoucí z § 570 o. z. je založen na tzv. teorii dojití,[7] která předpokládá, že právní jednání vůči nepřítomné straně působí účinky, pokud došlo do její dispoziční sféry (též sféry vlivu). Postačí tedy, pokud strana měla možnost se s určitým jednáním seznámit (v poštovní schránce, e-mailu, datové schránce atp.).[8] V souladu s touto teorií dochází k rozumnému (spravedlivému) rozložení rizik zainteresovaných subjektů, kdy osoba svou vůli projevující (popř. osoba informující o určité skutečnosti, nejedná-li se o právní jednání) odpovídá jednak za sféru vlivu, v níž dochází k odeslání projevu vůle (či informace), dále pak za samotný proces „přepravy“ dopravované písemnosti. Odpovědnost ve vztahu k „přepravované“ písemnosti jednající pozbývá v okamžiku, kdy se dostane do sféry vlivu adresáta.[9] Skutečnost, zda se adresát s doručovanou písemností skutečně seznámil, nehraje roli. Podstatné z pohledu perfekce doručení je pouze to, zda jednající (odesílající) osoba vytvořila adresátovi příležitost se s písemností seznámit.[10]

Doručování v režimu občanského zákoníku nastupuje subsidiárně tam, kde zákoník práce nestanoví odchylný postup (srov. § 4 zák. práce). Přitom nemusí jít pouze o doručování právního jednání. Z praktických důvodů jsou v pracovněprávních vztazích tímto způsobem doručovány písemnosti obsahující informaci o konkretizaci pracovněprávního vztahu. Typický příklad představují písemnosti zachycující generální informace o obsahu pracovního poměru (§ 37, 37a zák. práce) či informace o obsahu právního vztahu založeného některou z dohod o práci konané mimo pracovní poměr (§ 77a, 77b zák. práce), písemnost potvrzující existenci pracovněprávního vztahu (potvrzení o zaměstnání vydané podle § 313 zák. práce), popř. písemnosti, jejichž prostřednictvím je realizováno právo zaměstnanců na informace, projednání, či písemnost, v níž je odborová organizace žádána o souhlas s určitým právním jednáním (např. § 61, § 279 a násl. zák. práce).[11]

Zvláštní pozici mezi informačními úkony[12] zastávají sdělení zaměstnavatele, na jejichž základě je zaměstnanec informován, že svůj úkol nesplnil řádně, že nedosahuje uspokojivých pracovních výsledků či že porušil jinou povinnost vztahující se k jím vykonávané práci. Předmětné informační úkony v sobě komprimují dvě sdělení: jednak informaci o samotném porušení povinnosti, dále informaci o tom, že bude‑li zaměstnanec nadále pokračovat v závadném jednání (spočívajícím i v případném opomenutí) či neodstraní‑li své neuspokojivé pracovní výsledky, může dojít k rozvázání pracovního poměru, a to i jednostranně zaměstnavatelem [k tomu srov. § 52 písm. f) a g) zák. práce].

Zákoník práce tyto informační úkony považuje za natolik podstatné, že s nimi spojuje jednak požadavek, aby byly učiněny v písemné formě, jednak požadavek, aby byly doručeny zvláštním postupem v režimu podle zákoníku práce. Obdobně jako ostatní informační jednání nepředstavují uvedené výzvy (výtky) skutečnosti, na jejichž základě by docházelo k založení/změně či zrušení práv a povinností; jejich vyhotovení a doručení druhé smluvní straně (tj. zaměstnanci) je nicméně hmotněprávním předpokladem příp. navazujícího právního jednání (v podobě výpovědi).[13]

V běžném provozu zaměstnavatele současně existuje celá řada dalších jednání, která svou povahou stojí na pomezí mezi informačním jednáním a jednáním právním. Doktrína tato jednání označuje za jednání obdobná právnímu jednání.[14] Jejich prostřednictvím řeší smluvní strany každodenní záležitosti pracovního života. Druhou stranu mají jednak informovat o pracovněprávní otázce a blíže ji detailizovat, současně však jejich sdělením (doručením) dochází k nástupu zamýšlených (právních či faktických) účinků, proto je zapotřebí u těchto jednání analogicky aplikovat některá ustanovení o právním jednání (např. ustanovení o výkladu právních jednání, teorii dojití, svéprávnosti apod.), určitá ustanovení o právním jednání naopak vyloučit (typicky ustanovení o neplatnosti právního jednání).

Pro tato jednání neplatí zvláštní pravidla o doručení podle zákoníku práce. Budou se proto doručovat v režimu podle občanského zákoníku. Mezi zmíněná jednání příkladmo spadá:

• změna požadavků pro řádný výkon práce;[15]
• rozvržení pracovní doby;[16]
• výzva k nástupu do zaměstnání;[17]
• určení čerpání dovolené.[18]

Pravidla pro doručování plynoucí z občanského zákoníku se přirozeně uplatní i pro pracovněprávní jednání. Příkladmo lze uvést právní jednání:

• upravující vznik/změnu základního pracovněprávního vztahu (nestanoví-li zákoník práce zvláštní pravidla);
• dohodu o rozvázání některého ze základních pracovněprávních vztahů;
• dohody odvozené od pracovněprávního vztahu (dohoda o dočasném přidělení, o rozvržení pracovní doby, o pracovní pohotovosti, o srážkách ze mzdy, o odpovědnosti za svěřené hodnoty, o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí, o práci na dálku, o sdíleném pracovním místě, o způsobu náhrady újmy, o zákonem neupravených překážkách v práci, kvalifikační dohoda, konkurenční doložka aj.);
• oznámení o působení odborové organizace u zaměstnavatele podle ust. § 286 odst. 4 zák. práce;[19]
• výpověď kolektivní smlouvy apod.

Doručování v režimu zákoníku práce

Specifický režim doručování je zákoníkem práce stanoven pro písemnosti obsažené v § 334 zák. práce, a to jak pro případy, kdy jsou doručovány zaměstnavatelem zaměstnanci, tak zaměstnancem zaměstnavateli.[20]

Obecně můžeme říci, že se jedná o písemnosti zachycující obsah právního jednání či důležitá sdělení zaměstnanci, které jsou zákonodárcem považovány za kruciální z pohledu trvání či fungování pracovněprávního vztahu. Z tohoto důvodu je pro doručování předmětných písemností stanovena zvláštní úprava, která se aplikuje přednostně před obecnou právní úpravou plynoucí § 570 a násl. o. z.

Konkrétně se jedná o tyto písemnosti:

• výpověď,
• upozornění vůči zaměstnanci na možnost výpovědi, ať již z důvodů porušování pracovních povinností,[21] či nesplňování požadavků (spočívajících v neuspokojivých pracovních výsledcích),[22]
• odstoupení od pracovní smlouvy,
• okamžité zrušení pracovního poměru či zrušení pracovního poměru ve zkušební době,
• odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance či vzdání se tohoto místa,
• mzdový a platový výměr.[23]

Všechny uvedené „kvalifikované“ (privilegované) písemnosti musí být doručeny do vlastních rukou zaměstnance, a to způsobem, který stanoví zákoník práce, přičemž stávající právní úprava již (až na jednu výjimku) ustoupila od striktního nastavení posloupnosti mezi jednotlivými způsoby doručování.

V současné době se tak jednotlivé způsoby doručování do vlastních rukou nacházejí na stejné „linii“. Pouze doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je využitelné teprve v okamžiku, kdy nebylo možné zaměstnanci doručit na pracovišti.

Zákoník práce pak rozeznává následující způsoby doručování kvalifikovaných písemností do vlastních rukou zaměstnance, a to:

• předáním na pracovišti,
• předáním, kdekoli bude zaměstnanec zastižen,
• prostřednictvím datové schránky,
• prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo
• prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

V souvislosti s neustále progredující digitalizací pracovního trhu a postupnou změnou chování (návyků) subjektů pracovního práva si detailnější pozornost zaslouží doručování a samotná forma jednání činěných prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, a to zvláště v situaci, kdy právní úprava ustoupila od povinnosti striktního doručování všech právních jednání týkajících se vzniku, změny nebo zániku některého ze základních pracovněprávních vztahů do vlastních rukou.

Novela provedená zákonem č. 281/2023 Sb. přinesla značné rozvolnění, když z režimu písemností povinně doručovaných do vlastních rukou zaměstnance vyčlenila písemnosti týkající se vzniku/ /změny (a zániku z vůle obou stran) pracovního poměru či některé z dohod o práci konané mimo pracovní poměr a vytvořila pro ně specifický model opírající se o § 21 zák. práce. Předmětné ustanovení se týká pouze komunikace prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Využijí-li smluvní strany při doručování předmětných právních jednání jiné způsoby komunikace, aplikuje se obecná úprava občanského zákoníku.

V současné době je tedy možné rozlišovat režim doručování „standardních“ pracovněprávních písemností dle občanského zákoníku a režim doručování „privilegovaných“ písemností dle § 334 a násl. zák. práce.

Specifické postavení zaujímá ust. § 21 zák. práce, které však spíše než k doručování pracovněprávních písemností směřuje k úpravě otázek perfekce a formy právního jednání, které je činěno prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (viz dále).

Forma pracovněprávních písemností doručovaných prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací 

Požadavky kladené na formu písemnosti doručované elektronickou cestou se odlišují podle toho, jaký typ písemnosti je tímto způsobem doručován. Přísnější režim je logicky spojen s písemnostmi, kterým zákoník práce připisuje zvláštní význam a které jsou vyjmenovány v § 334 zák. práce.

U všech elektronicky doručovaných písemností jsou pak v zásadě analyzovány následující okruhy:

• možnost zachycení obsahu a identifikace jednající osoby;
• náležitosti podpisu.

Kromě zvláštní regulace obsažené v zákoníku práce je při zkoumání uvedených otázek zapotřebí vycházet z občanského zákoníku, konkrétně pak z jeho ust. § 561 odst. 1, dále pak z § 562 o. z. Vztah obou ustanovení je nicméně značně problematický. Nejasné jsou především otázky týkající se podpisu písemnosti vyhotovené elektronickými či technickými prostředky. Ust. § 561 odst. 1 o. z. explicitně počítá s tím, že k platnosti právního jednání učiněného v písemné formě se vyžaduje podpis jednajícího. Podpis může být nahrazen mechanickými prostředky tam, kde je to obvyklé.[24] Jiný právní předpis stanoví, jak lze při právním jednání učiněném elektronickými prostředky písemnost elektronicky podepsat. Naproti tomu ust. § 562 odst. 1 o. z. okolnosti podpisu neřeší. Z pohledu daného ustanovení je relevantní, aby příslušná písemnost (jednání) byla vyhotovena a doručena s využitím takových technických prostředků, které umožní zachycení jeho obsahu a určení jednající osoby.

Z podaného tak vyplývá, že písemnost vyhotovená elektronickými prostředky může mít dvojí podobu:

• písemnost v elektronické podobě s nutností elektronického podpisu;
• písemnost v elektronické podobě bez nutnosti elektronického podpisu.

Je nicméně zřejmé, že požadavek, o němž se výslovně zmiňuje pouze ust. § 562 odst. 1 o. z. (umožnění zachycení obsahu a možnost identifikace jednajícího), musí být ipso facto vlastní i písemnostem posuzovaným optikou § 561 odst. 1 o. z. Základní odlišnost obou typů písemností tak spočívá ve způsobu identifikace jednajícího subjektu, který je buď povinen připojit ke svému jednání (písemnosti) elektronický podpis, anebo tento podpis nahradit jiným způsobem (identifikátorem), a to takovým, z něhož bude patrné, že předmětnou písemností vyjadřuje vůli právě daná osoba.

Melzer a Korbel považují § 562 odst. 1 o. z. za normu lex specialis, která upravuje elektronickou komunikaci bez nutnosti podpisu.[25] Argumentace je postavena na skutečnosti, podle níž je písemná forma podle § 562 odst. 1 o. z. zachována i přesto, že nejsou splněny náležitosti dle § 561 odst. 1 o. z. (tedy i při absenci podpisu), protože pokud by byl i u elektronických jednání vyhotovených v režimu § 562 odst. 1 o. z. vyžadován podpis, postačovala by úprava i bez výslovného zakotvení v § 562 o. z. (při aplikaci § 561 ve spojení s § 3026 odst. 1 o. z.).[26]^{, [27], [28]} Současně je nezbytné zkoumat, jakou míru identifikace zákon pro elektronicky činěné jednání (písemnost) předepisuje. Ust. § 562 o. z. totiž nepožaduje jednoznačnou identifikaci osoby jednající elektronicky, ale pouze její určitelnost, což představuje nižší důkazní standard, a navazovat by v případě spornosti měly další jiné (i nepřímé) důkazy.[29]

Dle Podaného existuje dualita písemného právního jednání v elektronické podobě – „buď jednání samonosné, s elektronickým podpisem (§ 561 o. z.), nebo jednání nesamonosné – bez podpisu, ale v rámci uzavřeného systému, např. internetbankingu, pokud systém splňuje požadavky § 562 o. z., což souvisí mimo jiné s úpravou identifikace a autentizace a s úrovněmi záruky podle nařízení eIDAS“.[30]

V tomto směru jde o proud konzervativnější, který v prostém elektronickém podpisu (viz dále) nespatřuje dostatečnou jistotu o jednající osobě, a jde-li o § 562 o. z., vyžaduje propracovanější systém identifikace subjektu. Oproti tomu Korbel a kol. poukazují na potřebu digitalizace a připuštění (naplnění) písemné formy u běžné komunikace typu e-mail, MS Teams atp., zejména ve světle eIDAS [nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 910/2014 ze dne 23. července 2014 o elektronické identifikaci a službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce na vnitřním trhu a o zrušení směrnice 1999/93/ES].[31]

Bez ohledu na výše uvedené, judikatura prozatím přistupovala k elektronické komunikaci striktně v tom smyslu, že písemná forma právního jednání (ve smyslu § 561 a 562 o. z.) předpokládá existenci dvou náležitostí, a to písemnosti a podpisu, kdy např. v případě nájmu bytu došel u doručení námitek NS k závěru, že vznesla-li strana námitky e-mailem (…), který nebyl opatřen elektronickým podpisem, je závěr odvolacího soudu, že nedodržela písemnou formu námitek, v souladu s judikaturou Nejvyššího soudu.[32] Jinými slovy řečeno, pro dodržení písemné formy je dle Nejvyššího soudu potřebný elektronický podpis (a to dle § 561 i 562 o. z.).

Korbel k cit. rozhodnutí glosuje, že uvedené závěry dopadají pouze na právní stav před přijetím eIDAS, podle něhož Nejvyšší soud právní stránku neposuzoval.[33] Tento přístup naopak odmítá Pelikán, dle kterého je namístě aplikovat teleologickou redukci a požadovat, aby míra autentifikační funkce elektronického podpisu byla alespoň ekvivalentní tomu, jak tuto funkci zajišťuje vlastnoruční podpis v nedigitálním světě.[34]

Korbelovu závěru lze přisvědčit, neboť zmíněné rozhodnutí Nejvyššího soudu hovoří pouze obecně o elektronickém podpisu. Právní řád nicméně rozeznává několik typů elektronického podpisu.

V souladu s § 7 zák. č. 297/2016 Sb., o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce, lze k podepisování elektronickým podpisem použít:

• zaručený elektronický podpis,
• uznávaný elektronický podpis,
• příp. jiný typ elektronického podpisu (tzv. prostý podpis), podepisuje-li se elektronický dokument, kterým se právně jedná jiným způsobem než způsobem uvedeným v § 5.[35]

Požadavek uznávaného elektronického podpisu je zákoníkem práce předepsán pro kvalifikované písemnosti, které jsou v souladu s § 335 odst. 2 zák. práce doručovány zaměstnavatelem zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Je-li naopak obdobná písemnost doručována v opačném směru (tedy zaměstnancem zaměstnavateli), je písemná forma dodržena, pokud je písemnost zaměstnancem pouze podepsána (§ 337 odst. 3 zák. práce). Pro podpis takové písemnosti nejsou stanoveny žádné zvláštní požadavky. Postačí tak podpis prostý.[36] Obdobně tomu je i v případě, kdy zaměstnanec potvrdí zaměstnavateli doručení kvalifikované písemnosti podle § 335 odst. 3 věty první.[37]

Jiný typ (tzv. prostého) elektronického podpisu představují v souladu s čl. 3 odst. 10 eIDAS data v elektronické podobě, která jsou připojena k jiným datům v elektronické podobě nebo jsou s nimi logicky spojena a která podepisující osoba používá k podepsání. Daný druh elektronického signování má tedy oporu v zákonné úpravě. Současně jeho existenci a právní pozici mezi ostatními typy podpisů počala připouštět i judikatura soudů. Z uvedeného plyne, že pro jiná písemná právní jednání v elektronické podobě než vyjmenovaná v § 6 a 7 zák. č. 297/2016 Sb. zákon nevylučuje použití i tzv. prostého elektronického podpisu, jak je definován v čl. 3 odst. 10 eIDAS.[38]

Podoba prostého elektronického podpisu není zákonem blíže specifikována. V drtivé většině případů bude znázorněn uvedením jména a příjmení na konci datové zprávy, a to jak pomocí klávesnice, naskenováním vlastnoručního podpisu, tak tahem myši či tahem prstu po obrazovce.

Připuštění existence prostého elektronického podpisu má zvlášť důležitý význam v běžném pracovněprávním styku, v němž by strany měly disponovat jednoduchou (ale zároveň bezpečnou) možností rychlé komunikace související s organizováním práce.[39] Máme za to, že v podobných případech je pro účinnost sdělované informace podstatné, aby informace byla písemně zachycena (vyjádřena) k tomu oprávněnou osobou (jež by měla být na základě sdělované informace určitelná) a doručena druhé straně za použití teorie dojití.[40] Pokud následně není ani jednou ze stran rozporováno, že by písemnost tohoto typu byla druhé smluvní straně doručena, měli bychom spíše brát v potaz vůli jednajícího než samotnou formu, obzvláště není-li požadavek písemné formy spojen se zajišťovací či kontrolní funkcí.

Elektronické právní jednání dle § 21 zák. práce

Zákoník práce, jak již bylo předestřeno, upravuje v § 21 odst. 1 možnost uzavření základního pracovněprávního vztahu, jeho změnu či rozvázání dohodou prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Pod jednáním prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací si zpravidla představíme e-mail, může se ovšem jednat o mnohé další komunikační prostředky (zpravidla WhatsApp, Messenger, Telegram, Discord apod.), jak předvídá i důvodová zpráva k § 21 zák. práce.[41]

Vedlejší povinností zaměstnavatele je v daném případě povinnost zaslat finální vyhotovení dokumentu (právního jednání) na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. Následně je zakotvena též možnost zaměstnance písemně odstoupit od pracovní smlouvy (ve lhůtě sedmi dnů od doručení vyhotovení smlouvy na elektronickou adresu zaměstnance), pokud ještě nedošlo k započetí s plněním.[42]

Základem pro elektronické jednání dle § 21 zák. práce je (vedle implicitně dovozeného konsenzu stran na společném úmyslu jednat elektronicky) jednostranné písemné sdělení adresy zaměstnancem. Oproti doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací v režimu dle § 334 a násl. zák. práce tak v případě postupu na základě § 21 zák. práce není vyžadován souhlas zaměstnance, z čehož lze dovodit, že souhlas zaměstnance je při jednání v režimu § 21 zák. práce předpokládán (a postačí, pokud zaměstnanec tímto způsobem skutečně jedná, ev. sdělí adresu pro zaslání konečné verze dokumentace a následně dojde k započetí výkonu práce).[43]

Na toto písemné sdělení je nutné nahlížet jako na informační sdělení (úkon), u něhož nelze striktně trvat na všech požadavcích spojených s jednáním činěným v písemné formě (zvláště pak na požadavku podpisu). Stěžejní je především identifikace (určitelnost) zaměstnance a doručení jeho sdělení zaměstnavateli, resp. vedoucímu zaměstnanci, který zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích reprezentuje. Máme pak za to, že je-li písemné sdělení adresy zaměstnancem zaměstnavateli činěno v elektronické podobě, jedná se o elektronické jednání (sdělení) činěné podle § 562 odst. 1 zák. práce (tj. písemnost v elektronické podobě bez nutnosti elektronického podpisu).[44]

Prakticky bude přitom obvyklé, že zaměstnavatel zaměstnanci zašle návrh znění dokumentu (pracovní smlouvy nebo některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) na adresu zaměstnancem neformálně sdělenou (ať již při ústním/videokonferenčním pohovoru). Následně poté do samotné smluvní dokumentace či do odpovědi v rámci elektronické komunikace, v níž bude zaměstnanec akceptovat smluvní podmínky, sdělí adresu, kam má být následně doručena konečná verze dokumentu.

Další formální podmínkou dohody uzavřené elektronickou cestou postupem podle § 21 zák. práce je vyhotovení pracovní smlouvy/dohody v elektronické podobě a její zaslání (rozuměj doručení) na zaměstnancem sdělenou elektronickou adresu. Případné neodeslání finální verze dokumentace nemá vliv na platnost právního jednání, jež je v dokumentu zachyceno (ale k jehož perfekci již došlo dříve).[45] Požadavek zaslání konečné verze dokumentu sleduje naplnění informační povinnosti ze strany zaměstnavatele a jeho nedodržení má stejné dopady jako nesplnění obecné informační povinnosti vyplývající z § 37, 37a, resp. § 77 a 77a zák. práce.[46]

Na tomto místě je potřebné se zastavit k upřesnění pojmů „síť nebo služba elektronických komunikací“ a „elektronická adresa“, s nimiž pracuje § 21 zák. práce. Důvodová zpráva předpokládá, že pojmy „síť nebo služba elektronických komunikací“ zpravidla (s ohledem na tradičně silnější vyjednávací pozici) budou představovány komunikační platformou či aplikací preferovanými nebo ovládanými zaměstnavatelem.[47] Lze si tedy představit situaci, kdy zaměstnavatel sám využívá určité platformy/aplikace třetích stran (MS Teams, Discord, Telegram), ev. užívá aplikace vytvořené pro něj na míru (např. k rozvozu jídla; zařizování nákupů; zajištění technické podpory; zajištění hodinového manžela atp.), kdy tyto komunikační platformy slouží (mohou sloužit) jednak k samotné kontraktaci a jednak mohou být využity k doručení konečné verze dokumentace.

V případě „kontraktační platformy“ musí strany zvolit takové rozhraní, které umožňuje právní jednání stran, tj. rozhraní umožňující zachycení projevu vůle dotčených subjektů. Následně buď skrze tuto platformu, či přes jiný komunikační kanál dojde k doručení finální verze právního jednání na elektronickou adresu určenou zaměstnancem, která se nachází mimo sféru zaměstnavatele. Jaká bude v konkrétním případě využita kontraktační platforma, vyplyne z předchozí komunikace stran (např. při pohovoru) či např. z podstaty samotné činnosti budoucího zaměstnavatele (např. platforma pro doručování zásilek).

Pokud by zaměstnavatel chtěl docílit vyššího standardu ochrany důvěrnosti komunikace (resp. chtěl docílit zvláštního způsobu ověření identity jednajícího), lze si představit, že zaměstnavatel sdělí (popř. se strany jinak domluví) před zahájením kontraktace uchazeči o zaměstnání identifikátor, po jehož zadání bude umožněno připojení (vstup) ke kontraktační platformě. Z podstaty věci, čím komplexnější bude verifikace daného subjektu, tím jistější může být důkazní pozice při prokázání sjednaného kontraktu (pokud by bylo namítáno, že není zjevné, kdo na druhé straně komunikační platformy jedná). Lze tedy kupř. uvažovat o určitém dvoufaktorovém ověření (tedy spojení dvou kontrolních mechanismů dohromady v podobě telefonního čísla a e-mailu).

Strany budou v takovém případě jednat prostřednictvím e-mailu (s prostým elektronickým podpisem). Pro otevření potřebného dokumentu bude dále nutné zadat identifikační klíč, který dříve zaměstnavatel zaměstnanci sdělil, na němž se dohodli, či který bude vygenerovaný ad hoc pro každý vstup do příslušného dokumentu např. prostřednictvím SMS zprávy.[48]

Zatímco použití konkrétní kontraktační platformy nemusí být vždy výsledkem dohody obou budoucích smluvních partnerů (s ohledem na možnost „vnucení“ či preference konkrétní platformy budoucím zaměstnavatelem), platforma, kanál či síť, která bude použita k doručení finální verze smluvní dokumentace, by měla vždy odrážet vůli zaměstnance. Zvolena by měla být taková platforma, která je zaměstnancem preferována, neboť mu je uživatelsky přívětivá a orientuje se v ní.[49]

Nezodpovězenou otázkou zůstává, zda využití sítě nebo služby elektronických komunikací postupem podle § 21 zák. práce je podřízeno subsidiárnímu režimu o. z., který je doplněn o „pouhou sekundární povinnost“ zaslání obsahu právního jednání ze strany zaměstnavatele,[50] anebo zda je nezbytné na ust. § 21 zák. práce nahlížet jako na zvláštní ustanovení (lex specialis vůči § 561 odst. 1, resp. § 562 odst. 1 o. z.). Jinými slovy řečeno, je zapotřebí zkoumat, zda ust. § 21 zák. práce upravuje proces doručování vybraných právních jednání (a tím pádem otázky spojené s účinností doručení), či se jedná o ustanovení regulující formu právních jednání, popř. mix obojího.

Ratio zkoumaného ustanovení je vyjádřeno v důvodové zprávě: „Navrhují se změny právní úpravy doručování podle zákoníku práce, jejichž cílem je nastavení podmínek, jež budou více korespondovat jak současným společenským potřebám, tak moderním technologiím, budou jednodušší a pružnější, a přitom zachovají dostatečnou úroveň ochrany zaměstnance. Navrhuje se tak např. zúžení okruhu písemností, které je nutné doručovat v přísnějším režimu podle zákoníku práce, větší volnost zaměstnavatele při volbě pořadí jednotlivých způsobů doručování zaměstnanci či rozvolnění stávajících příliš rigidních pravidel platících pro doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.“[51]

Ke vzájemným vazbám § 334, 21 zák. práce a § 561 odst. 1 a § 562 odst. 2 o. z. se pak důvodová zpráva vyjadřuje následovně: „S ohledem na požadavky praxe a zajištění vyšší míry flexibility doručování v pracovněprávních vztazích se nově navrhuje oproti stávající právní úpravě vypustit písemnosti týkající se vzniku a změny pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr (např. oferta či akceptace pracovní smlouvy, dodatků k ní, dohody o provedení práce) (…) V důsledku této změny se na doručování těchto písemností subsidiárně užije obecná právní úprava doručování obsažená v občanském zákoníku, která je flexibilnější než právní úprava obsažená v zákoníku práce. Doručování je pak založeno na teorii dojití, jejíž podstata je vyjádřena v § 570 odst. 1 občanského zákoníku, podle kterého právní jednání působí vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy jí projev vůle dojde; zmaří-li vědomě druhá strana dojití, platí, že řádně došlo. Na tuto změnu věcně navazuje nový § 21.“

Ve vztahu k § 21 zák. práce lze uzavřít, že předmětné ustanovení nestanoví žádné zvláštní požadavky týkající se doručování či formy právního jednání. Jeho primárním smyslem bylo především „osamostatnit“ určitá právní jednání od striktních požadavků plynoucích z § 334 a násl. zák. práce. Současně pak ustanovení modifikuje informační povinnost zaměstnavatele, který musí finální verzi dokumentu (tj. obsah uzavřené smlouvy) zaslat zaměstnanci na jím zvolenou elektronickou adresu. Proces doručování je spojen s klasickou teorií dojití opírající se o § 570 o. z. Z pohledu nároků kladených na formu mají autoři za to, že právní jednání specifikovaná v § 21 zák. práce by měla korespondovat s § 562 odst. 1 o. z., a měla by tak umožňovat zachycení obsahu a určení jednající osoby (bez výslovné nutnosti elektronického podpisu).

Autoři si jsou vědomi, že takový názor je prozatím mezi odborníky v menšině a bude doslova zázrakem, pokud pracovněprávní judikatura či doktrína v dohledné době připustí alespoň možnost elektronického jednání na základě § 21 zák. práce s využitím prostého elektronického podpisu. V éře neustále se rodících nových forem zaměstnávání, a to vč. digitálních pracovních platforem, nelze nicméně donekonečna setrvávat na „starých pořádcích“ a zaštiťovat se průkazností či vyšším standardem ochrany jednání činěného v klasické listinné podobě s vlastnoručním podpisem, a to zvláště, zakotvuje-li § 21 zák. práce ochranu před případným zneužitím v podobě možnosti odstoupení od sjednaného právního jednání. Lze samozřejmě namítat, že takto nastavená ochrana nemusí být dostatečná, jako protiargument může nicméně posloužit porovnání s bezpečností právního styku, jež (ne)skýtá jednání v listinné písemné formě.[52]

Rozumnou variantou se autorům v souvislosti s § 21 zák. práce jeví jednání prostřednictvím uzavřeného systému (intranetu, aplikace) s možností důslednější identifikace smluvních stran. I tato cesta nicméně vyvolává řadu otázek týkajících se např. nároků či bezpečnostních záruk kladených na zvolený elektronický systém. Pracovněprávní praxi by současně mohla pomoci existence vyvratitelných domněnek zakotvených v § 562 odst. 2 o. z. Podle těchto domněnek se má za to, že záznamy údajů o právních jednáních v elektronickém systému jsou spolehlivé, provádějí-li se systematicky a posloupně a jsou-li chráněny proti změnám. Byl-li záznam pořízen při provozu závodu a dovolá-li se jej druhá strana ke svému prospěchu, má se za to, že záznam je spolehlivý.

Závěr 

Zákoník práce nemůže již nadále být rezistentní vůči elektronickým metodám komunikace subjektů základních pracovněprávních vztahů či s těmito metodami komunikace spojovat nepřiměřené požadavky. Judikatura soudů v pracovněprávních otázkách nemůže být odtržena od reality běžného pracovněprávního styku, měla by hledat rozumné varianty elektronické komunikace zohledňující spolehlivost a pravdivost sdělovaných informací a dávat přednost skutečné vůli stran před nepřiměřenými nároky spojenými s formou určitého jednání.[53]

Ust. § 21 zák. práce představuje ve formalisticky pojatém kodexu pracovního práva značné osvěžení a příslib lepších zítřků spojených s digitální výměnou informací mezi subjekty základních pracovněprávních vztahů. Své postavení a uznání právní naukou a rozhodovací praxí orgánů inspekce práce vč. soudů si však bude muset ještě vydobýt. K tomu by mu mohl (a měl) pomoci aktuálně se rozvíjejí trend rozhodovací praxe soudů, která postupně nachází nový přístup k tzv. prostému elektronickému podpisu: „Dle doktrinálního výkladu definice prostého elektronického podpisu splňuje např. uvedení jména a příjmení na konci e-mailu, naskenování vlastnoručního podpisu a jeho připojení k dokumentu, označení souhlasového políčka, samotné použití e-mailové adresy, pokud z jejího znění lze identifikovat podepisující osobu. Zmíněný druh podpisu je tedy zákonodárcem pro případ soukromoprávních jednání shledán jako přípustný a platný. Platí sice, že u prostého elektronického podpisu je třeba pozitivně prokazovat jednak identitu podepisující osoby, jednak skutečnost, že podepisující osoba projevila svoji vůli. (…) V praxi se totiž zpravidla s dokumentem pojí i další přímé a nepřímé důkazy, především následné chování stran při plnění závazku, z něhož obvykle půjde poměrně spolehlivě dovodit, že jeho vzniku předcházel předmětný dokument a zřejmě i co bylo jeho obsahem. (…) Nutno připomenout, že ani při klasické listinné podobě podpisu není zcela zaručena určitost autora podpisu. Podpis vytváří pouze důkaz, na jehož základě lze s určitou pravděpodobností předpokládat, že autorem projevu vůle na listině je osoba, která ji podepsala.“[54]

Ust. § 21 zák. práce reflektuje zajisté požadavky plynoucí z výkonu práce v tzv. režimu 4.0.[55] V tomto směru bude nadále zajímavé sledovat, jakým způsobem se právní úprava bude adaptovat na neustále se rozvíjející digitalizaci pracovního trhu.

Posun v rámci digitalizace jistě přinese též nařízení označované jako eIDAS 2.0,[56] které reviduje nařízení eIDAS a klade si za cíl zpřístupnit širší veřejnosti vysokou úroveň zabezpečení a autentizace (ověření identity) na úrovni kvalifikovaného elektronického podpisu, a to prostřednictvím evropských peněženek digitální identity. Základním přínosem má být přeshraniční uznatelnost v rámci států EU. Elektronická identifikace by poté měla být umožněna v online i offline režimu, a to za užití uživatelsky jednoduchých (přívětivých a transparentních) řešení v podobě QR kódu nebo jiné podobné technologie. Cílem je „zajistit, aby všechny fyzické a právnické osoby v Unii měly bezpečný, důvěryhodný a bezproblémový přes­hraniční přístup k veřejným a soukromým službám a zároveň plnou kontrolu nad svými údaji“.[57] Evropskou peněženku digitální identity by přitom mělo být možné využít nejen k podepisování, ale též k přenosu informací týkajících se totožnosti uživatele (věk, adresa, odborná kvalifikace, řidičská a další oprávnění, platební údaje, ev. zdravotní údaje atp.). První takovéto peněženky by měly být dostupné nejpozději od 21. 11. 2026.[58]

 

JUDr. Petr Podrazil, Ph.D., je odborným asistentem a garantem pracovního práva na Katedře soukromého práva a civilního procesu PF UP v Olomouci.

JUDr. Vojtěch Jirásko je advokátem v advokátní kanceláři Narcis Tomášek a partneři a doktorandem na PF UP v Olomouci.

Ilustrační foto: Pixabay.com

---

[1] Zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce (též jen „zák. práce“).

[2] K problematice digitalizace a jejím dopadům na pracovní trh srov. Dopady digitalizace na trh práce v ČR a EU, dostupné na: <https://vlada.gov.cz/assets/evropske-zalezitosti/analyzy-EU/Dopady-digitalizace-na-trh-prace-CR-a-EU.pdf>. Dále rovněž srov. důvodovou zprávu ke směrnici 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii.

[3] Zák. č. 281/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony.

[4] Zákon č. 120/2025 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších zákonů, a některé další zákony, publikovaný ve Sbírce zákonů dne 29. 4. 2025.

[5] Český zákoník práce poměrně důsledně dbá na písemnou formu právních jednání. Tím se liší např. od německé právní úpravy, která nepodmiňuje platnost uzavření pracovněprávního vztahu požadavkem písemné formy. Písemná forma je nicméně i v německé úpravě vyžadována pro určitá specifická právní jednání. Tak tomu je např., sjednávají-li strany pracovní poměr na dobu určitou (§ 14 odst. 4 TzBfG). Zaměstnavatele dále stíhá evidenční a informační povinnost k upřesnění smluvních podmínek (§ 2 NachwG). Tyto informace musely být ještě donedávna stanoveny a poskytnuty písemně (nebylo tak možné učinit např. prostřednictvím sjednané e-mailové adresy). S účinností od 1. 1. 2025 je evidenční a informační povinnost splněna při zachování (i jen) textové podoby (kdy zaměstnanec musí mít možnost dokument uložit a vytisknout, současně musí zaměstnavateli potvrdit přijetí). Stále ovšem doktrinálně přetrvávají doporučení na právní jednání v písemné listinné formě s vlastnoručním podpisem. Ačkoli tamní autoři zvažují možnost určitých pracovněprávních jednání s kvalifikovaným elektronickým podpisem, přípustnost této varianty je stále otevřená. Německá judikatura se k dané otázce prozatím nevyjádřila. Umožnění prostého elektronického podpisu není zvažováno. Blíže k tomu srov. S. Fehr, J. Wichert: Elektronische Signatur zur Erstellung arbeitsrechtlicher Dokumente, Der Betrieb, 2022, heft 5, str. 255-257.

[6] Zák. č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (též jen „o. z.“). Již v úvodu je vhodné poukázat na výchozí premisu, z níž jsou následně odvozeny sekundární argumenty. Máme za to, že úprava doručování v zákoníku práce představuje zvláštní úpravu vůči obecné úpravě v občanském zákoníku, a to jednak v otázce doručování, jednak v otázce formy právního jednání, jak bude podrobněji rozvedeno níže.

[7] Srov. rozsudek NS ze dne 13. 2. 2019, sp. zn. 26 Cdo 3144/2018.

[8] Srov. ust. § 570 odst. 1 o. z.: „Právní jednání působí vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy jí projev vůle dojde; zmaří-li vědomě druhá strana dojití, platí, že řádně došlo.“ A dále § 571-573 o. z. K tomu srov. dále např. rozsudek NS ze dne 6. 8. 2024, č. j. 27 Cdo 3499/2023-196: „Slovním spojením ,dostane do sféry jeho dispozice‘ je třeba rozumět konkrétní možnost nepřítomné osoby seznámit se s jí adresovaným právním jednáním. Přitom není nezbytné, aby se adresát skutečně seznámil s obsahem úkonu, dostačuje, že měl objektivně příležitost tak učinit.“

[9] K teorii dojití písemnosti doručované prostřednictvím e-mailu, která nemusí být podle zák. práce doručena do vlastních rukou, srov. rozsudek NS ze dne 6. 8. 2024, sp. zn. 27 Cdo 3499/2023: „Volba způsobu doručování prostřednictvím e-mailové komunikace s sebou přináší mnohé nevýhody (její kvalita není nijak právně upravena), nicméně pak je na odesílateli, aby nesl následky případných vad v doručování uvedeným způsobem (…). Pokud byla e-mailová zpráva uložena do e-mailové schránky adresáta, kterou adresát běžně užívá, lze – při absenci objektivních překážek doručení – uzavřít, že zásilka se dostala do dispoziční sféry adresáta.“

[10] K možným přístupům vztahujícím se k okamžiku perfekce právního jednání, v našem případě doručení, srov. F. Melzer, P. Tégl a kol.: Občanský zákoník – velký komentář, Svazek III. § 419-654, Leges, Praha 2014, str. 684.

[11] Informování odborové organizace o určité záležitosti či projednání pracovněprávní věci s odborovou organizací jsou úkony čistě informační povahy, odlišující se od sebe zákonem požadovanou mírou intenzity spolupůsobení obou partnerů. Pokud jde o souhlas odborové organizace, nejedná se o „právní jednání, jehož důsledkem je vznik, změna nebo zánik práv a povinností, ale jde o tzv. faktický úkon, jakožto předpoklad pro platnost případného právního jednání zaměstnavatele, které by směřovalo k rozvázání pracovního poměru“. Viz M. Putna: § 61 [Odbory – projednání a předchozí souhlas], in M. Bělina, L. Drápal a kol.: Zákoník práce, 4. vyd., C. H. Beck, Praha 2023, str. 423, marg. č. 7. Je nicméně otázkou, zda zákoník práce používá pojmy typu dohoda versus souhlas cíleně, či zda jsou tyto pojmy volně zaměnitelné.

[12] Dalším z příkladů informačního úkonu (sdělení) je potvrzení o zaměstnání vydávané zaměstnanci podle § 313 zák. práce. Nejvyšší soud pro některé informační úkony (konkrétně ve vztahu k tzv. písemným výt­kám) používá pojem faktický úkon. Takové označení však není správné. Za faktické jednání lze považovat takové jednání, jež je činěno primárně s jiným cílem než projevit vůli právně jednat (srov. § 546 o. z.). Příkladem faktického jednání v pracovněprávních vztazích je strpění zaměstnance v konání prací i poté, co uplynula sjednaná doba trvání pracovního poměru. Zaměstnavatel svým chováním, kterým umožnil zaměstnanci výkon práce i po této době, primárně nesměřuje k právnímu důsledku v podobě transformace závazku z doby určité na dobu neurčitou, s ohledem na zranitelné postavení zaměstnance jsou nicméně s tímto jednáním (v podobě dalšího přidělení práce zaměstnanci) ex lege spojeny účinky právní (srov. § 65 odst. 2 zák. práce), které nastoupí navzdory tomu, jaká je skutečná vůle dotčených subjektů. Srov. rozsudky NS ze dne 14. 7. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3046/2010, či ze dne 14. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1922/2010. K faktickému jednání dále srov. op. cit. sub 10, str. 513 a násl.

[13] Srov. rozsudek NS ze dne 14. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1922/2010: „I když s tzv. faktickým úkonem se nespojuje změna nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu, jde o projev vůle; proto při objasňování toho, jaký je obsah tzv. faktického úkonu, je odůvodněn postup obdobně podle zásad předepsaných pro výklad projevu vůle (…).“ K terminologii nesprávně používané Nejvyšším soudem viz předchozí poznámka.

[14] Blíže srov. op. cit. sub 10, str. 470.

[15] Pro změnu požadavků týkajících se řádného výkonu práce nepředepisuje zákoník práce žádnou specifickou proceduru. Z pohledu jejich změny je tak důležité, aby s nimi byl zaměstnanec seznámen, a to v libovolné formě, kterou zaměstnavatel zvolí. Srov. rozsudek NS ze dne 3. 6. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2383/2008.

[16] Tzv. harmonogram směn musí být vypracován v písemné formě. Pro doručení harmonogramu směn neplatí žádná speciální pravidla. S harmonogramem musí být zaměstnanec seznámen (alespoň ústně) s časovým předstihem normovaným v § 84, resp. v § 74 odst. 2 zák. práce. K tomu srov. rozsudek NS ze dne 21. 1. 2021, sp. zn. 21 Cdo 631/2019.

[17] Srov. rozsudek NS ze dne 11. 9. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2697/2022, bod 27-29. Dle cit. rozsudku jde o jednání, které nepodléhá zvláštnímu režimu doručování dle zák. práce, avšak pokud již zaměstnavatel přistoupí k doručování výzvy k nástupu v režimu zákoníku práce, je následně vázán ust. § 334 a násl. zák. práce: „Přistoupí-li zaměstnavatel v takovém případě k doručení písemnosti prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb, podléhá její doručení režimu ust. § 336 zák. práce, nikoli tedy obecným pravidlům dojití projevu vůle podle občanského zákoníku. Opačný výklad by zde byl v rozporu se základní zásadou pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance [srov. § 1a odst. 1 písm. a) zák. práce], neboť okamžik doručení písemnosti by byl, v rozporu s obsahem písemného oznámení o výzvě k vyzvednutí zásilky (srov. § 336 odst. 3 zák. práce), závislý jen na povaze doručované písemnosti, která zaměstnanci do doby jejího vyzvednutí nemůže být známa.“

[18] Ve vztahu k doručování oznámení o čerpání dovolené Nejvyšší soud nesprávně dovodil, že oznámení nebylo zaměstnancem řádně doručeno zaměstnavateli prostřednictvím SMS zprávy, neboť zpráva nebyla podepsána uznávaným elektronickým podpisem. Rozhodnutí soudu se sice opírá o již neplatnou právní regulaci, i tak jsou jeho závěry chybné, když Nejvyšší soud předmětnou písemnost zařadil do kategorie „kvalifikovaných“ písemností doručovaných speciálním postupem podle § 337 zák. práce. Závěr soudu je v rozporu se smyslem a účelem speciální právní úpravy doručování v zákoníku práce, která má být aplikována na doručování vybraných písemností, jež mají na existenci či trvání pracovněprávního vztahu zásadní dopad. Zároveň Nejvyšší soud zvoleným přístupem umožnil naprosto absurdní situaci, podle které oznámení o čerpání dovolené doručované zaměstnavatelem zaměstnanci nemusí být doručeno do vlastních rukou zaměstnance, neboť písemné oznámení nespadalo (a nespadá) do taxativně vyjmenovaných písemností v § 334, a stačí, je-li doručováno v režimu občanského zákoníku, zatímco v případě doručení stejného oznámení zaměstnance zaměstnavateli bylo zapotřebí, aby zaměstnanec naplnil striktní podmínky § 337 zák. práce. Zároveň závěry rozhodnutí zcela ignorují realitu pracovněprávního styku, v němž je běžné, že smluvní strany spolu komunikují prostřednictvím mobilního telefonu (např. o tom, kdy má zaměstnanec rozvrženou směnu, popř. o tom, že bude čerpána dovolená). Ve vztahu k písemnému oznámení o čerpání dovolené je určující především to, zda písemné oznámení bylo učiněno alespoň 14 dnů předem, aby se strany na pracovní výpadek mohly s dostatečným časovým předstihem připravit, zda oznámení učinila k tomu oprávněná osoba (tj. oprávněný vedoucí zaměstnanec či v zákonem stanovených případech sám zaměstnanec) a zda se oznámení dostalo do sféry zaměstnance či zaměstnavatele. Srov. rozsudek NS ze dne 6. 11. 2024, sp. zn. 21 Cdo 1209/2024. K formě podpisu písemnosti vyhotovené a doručované v elektronické podobě viz dále v textu.

[19] Rozsudek NS ze dne 28. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 863/2021.

[20] Počátky specifické právní regulace doručování pracovněprávních písemností se datují k 1. lednu 1970, kdy vstoupil v účinnost zákon č. 153/1969 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce. Předmětná novela zákoníku práce přinesla nový § 266a zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, jenž založil legislativní kostru soudobého doručování kvalifikovaných písemností dle § 334 a násl. zák. práce. Až do dnešního dne se bohužel praxe, judikatura ani právní úprava od dotčeného ustanovení nedokázaly zcela oprostit, a oblast doručování vybraných písemností v pracovněprávních vztazích je tak stále ovlivněna (a to navzdory zcela novým způsobům komunikace a neustále se prohlubující digitalizaci pracovního trhu) přístupem zastávaným v 70. letech minulého století.

[21] Blíže srov. např. rozsudek NS ze dne 14. 7. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3046/2010.

[22] Blíže srov. např. rozsudek NS ze dne 4. 9. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3693/2012.

[23] Doručování mzdových a platových výměrů do vlastních rukou zaměstnance je pro zaměstnavatele s ohledem na jejich frekvenci vydávání oproti jiným pracovněprávním písemnostem upraveným v § 334 zák. práce obzvláště zatěžující. Tento požadavek je nicméně odůvodněn snahou o transparentnost odměňování zaměstnanců, kteří mají právo vědět, jak bude jejich pracovní výkon odměňován, a to ještě předtím, než začnou práci vykonávat (srov. § 113 odst. 3 zák. práce). Požadavkům praxe se snaží zákonodárce vyjít vstříc, když 29. 4. 2025 byla ve Sbírce zákonů publikována novela zákoníku práce č. 120/2025 Sb., zjednodušující postup při elektronickém doručování mzdových a platových výměrů. K tomu srov. důvodovou zprávu k § 334 a násl., sněmovní tisk č. 775: <https://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=9&CT=775&CT1=0>.

[24] K možnostem a variantám podpisů srov. V. Smejkal: Kryptografický a dynamický biometrický podpis podle platné právní úpravy, Právní rozhledy č. 10/2019, str. 343-351.

[25] Autoři však současně zkoumají smysl a účel stanovení písemné formy, kdy u funkce varující uzavírají, že písemná forma je naplněna již samotným sepsáním e-mailu, aniž by bylo zapotřebí, aby se jednající na konci e-mailu podepsal. Srov. F. Melzer, F. Korbel: Písemnost, elektronický a biometrický podpis v elektronickém právním jednání, Bulletin advokacie č. 12/2014, str. 31

[26] Op. cit. sub 10, str. 745-746.

[27] V. Beran: § 562 [Elektronické a jiné technické prostředky], in J. Petrov, M. Výtisk, V. Beran a kol.: Občanský zákoník, 2. vyd., C. H. Beck, Praha 2019, str. 623, marg. č. 1.

[28] M. Janoušek: § 562 [Písemná forma právního jednání učiněného elektronickými prostředky], in P. Lavický a kol.: Občanský zákoník I. Obecná část (§ 1-654), 2. vyd., C. H. Beck, Praha 2022, str. 1801, marg. č. 8.

[29] Op. cit. sub 25, str. 31-36. Někteří autoři (Kment a dříve i Hrdlička) oproti tomu konstatují, že jasná identifikace při elektronickém jednání přichází v úvahu pouze za předpokladu využití elektronického kvalifikovaného podpisu. V. Kment: Nahradí elektronický podpis prostý ten tradiční vlastnoruční? Bulletin advokacie č. 12/2016, str. 31, 35. Dále též dříve M. Hrdlička: § 562 [Písemná forma právního jednání učiněného elektronickými prostředky], in P. Lavický a kol.: Občanský zákoník I. Obecná část (§ 1-654), 1. vyd., C. H. Beck, Praha 2014, str. 2025, marg. č. 1.

[30] J. Podaný: Podepisování soukromých listin včera, dnes a zítra [online], Advokatnidenik.cz, 4. 6. 2020 [cit. 31. 1. 2024], pozn. pod čarou č. 9, dostupné z: https://advokatnidenik.cz/2020/05/04/podepisovani-soukromych-listin-vcera-dnes-a-zitra)#_ftn9.

[31] F. Korbel, D. Kovář, P. Amler: Interpretace elektronického podpisu a související identifikace v soukromém právu [online], Právní prostor, 24. 11. 2020 [cit. 31. 1. 2024/, dostupné z: https://www.pravniprostor.cz/clanky/obcanske-pravo/interpretace-elektronickeho-podpisu-souvisejici-identifikace-v-soukromem-pravu.

[32] Usnesení NS ze dne 22. 5. 2019, sp. zn. 26 Cdo 1230/2019.

[33] Op. cit. sub 31, str. 626-632.

[34] R. Pelikán: Digitální právní jednání, Právní rozhledy č. 15-16/2023, str. 519.

[35] K jednotlivým typům elektronických podpisů srov. rozsudek KS v Praze ze dne 4. 9. 2024, č. j. 26 Co 150/2024-72, odst. 17: „Hlavním smyslem kategorizace podpisů (jako nezbytné náležitosti zachování písemné formy právního jednání) obsažené jak v občanském zákoníku, tak v eIDAS je rozlišit míru průkaznosti toho, zda podpis k psanému textu obsahujícímu možné právní jednání skutečně připojila osoba, která podle obsahu textu hodlá právní jednání učinit. Pokud se jedná o elektronickou písemnou komunikaci, rozlišuje český právní řád (a v něm přímo použitelný předpis eIDAS) z hlediska míry průkaznosti (důvěryhodnosti) několik druhů podpisů. Nejméně průkazným je elektronický podpis, běžně označovaný jako ‚prostý‘ elektronický podpis, který je v § 7 zák. č. 297/2016 Sb. definován jako ‚jiný typ podpisu než zaručený elektronický podpis a uznávaný elektronický podpis‘.“

[36] Srov. důvodovou zprávu k zákonu č. 281/2023 Sb.: „Zaměstnanec nově nebude nutně muset písemnost podepsat uznávaným elektronickým podpisem.“

[37] Novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb. počítá v tomto ohledu s odstraněním aplikačních nejasností, když požadavek „potvrzení datovou zprávou nahrazuje požadavkem písemného potvrzení: … v tomto kontextu nešlo o datovou zprávu zasílanou v rámci systému datových schránek, ale jakoukoli datovou informaci, což pojmově nekorespondovalo se zbytkem právního řádu. V důsledku této změny tedy je možné, aby potvrzení doručení proběhlo nejen elektronicky, ale i prostřednictvím listiny, kdy např. zaměstnanec na pracovišti zaměstnavatele potvrdí přijetí písemnosti.“ Srov. důvodovou zprávu.

[38] Rozsudek KS v Praze ze dne 4. 9. 2024, č. j. 26 Co 150/2024-72. Krajský soud se tak odklání od dosavadního přístupu judikatury, která prostý podpis odmítala uznat i po nabytí účinnosti nařízení eIDAS. K tomu srov. rozsudek VS v Praze ze dne 23. 5. 2023, sp. zn. 4 Cmo 52/2023, bod 14.

[39] Srov. K. Koníčková, O. Vykoukal: Proč chcete používat elektronický podpis v HR [online], Pravniprostor.cz 4. 5. 2022 [cit. 31. 1. 2024], dostupné z: https://www.pravniprostor.cz/clanky/pracovni-pravo/proc-chcete-pouzivat-elektronicky-podpis-v-hr.

[40] V případě písemného rozvrhu pracovní doby pak dokonce nemusí dojít ani k jeho faktickému doručení adresátovi, neboť podstatné je, zda zaměstnanec byl s rozvrhem seznámen: „Seznámení zaměstnance s písemně vypracovaným rozvrhem týdenní pracovní doby a jeho změnou (§ 84 zák. práce) nutně nevyžaduje, aby zaměstnavatel rozvržení týdenní pracovní doby (jeho změnu) vždy zaměstnanci předal v písemné podobě; je-li rozvrh týdenní pracovní doby učiněn součástí pracovního řádu nebo jiného vnitřního předpisu, popř. ve formě písemného pokynu zaměstnavatele, s nímž má zaměstnanec možnost se seznámit, postačí, je-li mu podána informace, že některým z uvedených způsobů ke změně v rozvržení týdenní pracovní doby došlo.“ Rozsudek NS ze dne 21. 1. 2021, sp. zn. 21 Cdo 631/2019.

[41] Elektronickou adresou může být podle důvodové zprávy „soukromý e-mail zaměstnance, cloudové úložiště zaměstnance nebo elektronická adresa zaměstnance v rámci komunikační aplikace“.

[42] Lhůta sedmi dnů stanovená pro možnost zaměstnance odstoupit od smlouvy při jejím sjednání postupem podle § 21 zák. práce nemá nahrazovat zkušební dobu. Právo zaměstnance odstoupit od takto uzavřené smlouvy proto zaniká okamžikem zahájení výkonu práce. Smyslem lhůty má být umožnit zaměstnanci důkladné zvážení účinků smlouvy uzavřené elektronicky. V porovnání s jednáním subjektů při vzájemné účasti (tj. při přímém styku subjektů) však postrádáme její smysl, když při jednání mezi současně přítomnými subjekty žádná podobná lhůta „na rozmyšlenou“ zaměstnanci poskytnuta není. Interakce subjektů může být v takovém případě daleko rychlejší a zaměstnanec se mnohdy musí rozmyslet v řádu několika minut bez garance následné možnosti odstoupení. K odstoupení od pracovní smlouvy srov. rovněž § 34 odst. 3 a 4 zák. práce.

[43] Důvodová zpráva k zákonu č. 281/2023 Sb. uvedený požadavek odlišuje: „Pokud jde o doručování určitých písemností (myšleny písemnosti podle § 334 a násl. zák. práce., pozn. aut.) zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, zaměstnavatel tak může učinit pouze v případě, že k tomu zaměstnanec udělil zaměstnavateli písemný souhlas a současně uvedl elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele (podle stávající právní úpravy přitom zaměstnanec takto mohl zaměstnavateli sdělit jakoukoli elektronickou adresu, tj. např. i pracovní e-mail). Stejně tak nově navržený § 21 ukládá zaměstnavateli povinnost zaslat vyhotovení určitých dvoustranných právních jednání (pracovní smlouva apod.) na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil.“ Pokud jde o slovní spojení „stejně tak“, uvedené je nutné vykládat ve světle poslední části věty předcházející, a sice že uvedené se týká nemožnosti doručovat písemnosti na elektronickou adresu zaměstnance, která je ve sféře zaměstnavatele (typicky pracovní e-mail).

[44] Uvedené by měla reflektovat praxe orgánů inspekce práce, neboť v takovém případě by nebylo možné v přestupkové rovině dovodit společenskou škodlivost a mělo by plně postačit, pokud zaměstnavatel bude schopen doložit sdělení elektronické (např. e-mailové) adresy, byť sdělení bude učiněno zaměstnancem elektronicky s prostým elektronickým podpisem, či nebude podepsáno vůbec, ale osoba zaměstnance bude v rámci sdělení určitelná.

[45] Případné neodeslání dokumentace má vliv na započetí běhu sedmidenní lhůty k odstoupení od smlouvy/dohody ze strany zaměstnance, která se počítá ode dne doručení (dle zákona dodání) jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance (§ 21 odst. 2 zák. práce).

[46] Ve sféře veřejného práva může nesplnění této povinnosti vést k naplnění skutkové podstaty přestupku podle § 12 odst. 1 písm. a), resp. § 25 odst. 1 písm. a) zákona o inspekci práce.

[47] Důvodová zpráva k zákonu č. 281/2023 Sb.: „Elektronické uzavírání dvoustranných právních jednání (smluv) lze v pracovněprávních vztazích předpokládat v platformách a aplikacích preferovaných nebo ovládaných zaměstnavatelem, které zaměstnanci nemusí zajišťovat dostatečný přehled a klid pro nezávislý a určitý projev vůle sjednat daný závazek. Jsou-li dvoustranná právní jednání, kterými se utváří nebo mění obsah pracovního závazku, či se jimi končí pracovní poměr či právní vztah založený dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, uzavírány s využitím sítě nebo služby elektronických komunikací, vyžaduje se nově jejich doručení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele, kterou zaměstnanec pro tento účel uvedl. Takovou elektronickou adresou proto nemůže být pracovní e-mail zaměstnance. Naopak se může jednat např. o soukromý e-mail zaměstnance, cloudové úložiště zaměstnance nebo elektronickou adresu zaměstnance v rámci komunikační aplikace.“

[48] V tomto směru nehovoříme o jednoznačné identifikaci, ale možnosti dohledatelnosti/určitelnosti osoby (srov. op. cit. sub 25, str. 31-36). Netřeba trvat na identifikaci prostřednictvím zaručeného elektronického podpisu, identifikaci prostřednictvím bankovní identity či jiných podepisovacích nástrojů DocuSign atp. Pokud tyto budou využity, lze to uvítat, ovšem nelze tyto podmínky klást jako minimálně nezbytné.

[49] Riziko spojené s údaji sdělenými uchazečem nese uchazeč, který odpovídá za jejich pravdivost, zabezpečenost a způsobilost (schopnost) skrze tento údaj se zaměstnavatelem samostatně jednat (obdobně jako je tomu v případě „tradiční“ poštovní schránky).

[50] Srov. L. Drápal: § 21 [Smlouvy uzavřené elektronicky], in M. Bělina, L. Drápal a kol.: Zákoník práce, 4. vyd., C. H. Beck, Praha 2023, str. 156, marg. č. 3.

[51] Důvodová zpráva k zákonu č. 281/2023 Sb.

[52] K porovnání míry bezpečnosti srov. op. cit. sub 10, str. 648-649.

[53] Příkladem přepjatého formalismu budiž rozhodnutí Nejvyššího soudu, který shledal jako neplatnou výpověď z pracovního poměru z důvodu nedostatku formy, byl-li podpis na výpovědi nahrazen mechanickými prostředky. Aniž by soud zkoumal účel spojený s písemnou formou, odmítl takový postup s odkazem na (ne)obvyklost nahrazování vlastnoručního podpisu v pracovněprávních vztazích a zásadu pracovního práva spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance. Současně je zapotřebí vyzdvihnout odlišné stanovisko soudce Šuka. Rozsudek NS ze dne 18. 12. 2018, sp. zn. 21 Cdo 682/2018.

[54] Rozsudek MěS v Praze ze dne 10. 9. 2024, č. j. 54 Co 217/2024-259.

[55] Pojem je užíván mj. např. v německé doktríně v návaznosti na vládní strategii, která používá pojem průmysl 4.0. Strategie kombinuje aspekty života, učení a práce v digitálním světě s tématy udržitelnosti, zdraví, stability, IT komunikaci, mobility a logistiky. Srov. C. Simon: Digitalisierung und Industrie 4.0, in Ch. Arnold, J. Günther: Arbeitsrecht 4.0., 2. Auflage, C. H. Beck, München 2022, str. 3. Jde-li o pracovní právo 4.0, uvedené zahrnuje celou škálu otázek (od samotného výkonu práce v rámci digitálních pracovních platforem a dalších forem výkonu závislé práce, přes ochranu dat až po praktické otázky odměňování v podobě bitcoinu atp.). Srov. tamtéž.

[56] Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 2024/1183 ze dne 11. dubna 2024, kterým se mění nařízení (EU) č. 910/2014, pokud jde o zřízení evropského rámce pro digitální identitu.

[57] Tamtéž, čl. 5a.

[58] Článek vznikl jako vědecký výstup v rámci projektu GA ČR s názvem Gig ekonomika a její normativní rozměr v oblasti pracovněprávních vztahů, č. projektu 21-30833S.