Zákoník práce č. 262/2006 Sb. v § 306 vytváří právní základ pro vydání pracovního řádu, který vydává zaměstnavatel. Jedná se o zvláštní vnitřní předpis zaměstnavatele, který nezakládá práva a nároky. Jde o normativní právní akt, upravující skupinu případů stejného druhu a neurčitého počtu, nejedná se o právní jednání. Pracovní řád je nutno rozlišovat od vnitřního předpisu, který zaměstnavatel může vydat podle § 305 zák. práce. Vnitřní předpis zakládá práva a nároky zaměstnanců (nikoliv povinnosti). Práva (nároky) v něm jednostranně stanovené zaměstnavatelem jsou vymahatelné a uplatnitelné u soudu, jako ostatní pracovněprávní nároky uvedené např. v zák. práce. Další rozdíl mezi oběma předpisy zaměstnavatele spočívá v tom, že pracovní řád nekontrolují orgány inspekce práce.

 

Kdo musí vydat pracovní řád?

Zaměstnavatelé, kteří jsou uvedení v § 303 zák. práce, musí vydávat pracovní řád. Zejména se jedná o správní úřady, včetně územních samosprávných celků, které jsou zařazeny do obecního úřadu, městského úřadu apod. Vydání pracovního řádu je u těchto zaměstnavatelů povinné. Pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí stanovilo toto ministerstvo pracovní řád vyhláškou č. 263/2007 Sb.

Jiné subjekty, i když byly jako zaměstnavatelé zřízeny územně samosprávnými celky a jedná se např. o příspěvkové organizace, nejsou povinny pracovní řády vydávat. V zájmu právní jistoty se však jejich vydávání i u zaměstnavatelů, kde to není povinné, doporučuje.

Pracovní řád představuje významný pracovněprávní akt zaměstnavatele, který blíže rozvádí v souladu s právními předpisy ustanovení zák. práce podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele. Důležité je, že pracovní řád nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců. Jedná se o povinnosti, které jsou uvedeny v pracovněprávních předpisech. Porušení povinností uvedených v pracovním řádu ze strany zaměstnance může mít za následek případné postihy, včetně skončení pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pracovní řád je pro tyto účely nutno posuzovat jako právní předpis.

 

Ústní příkazy a pracovní řád

V praxi jsou pochybnosti, zda zaměstnavatel může dát zaměstnanci, který neplní ústní pokyny a příkazy vedoucích, i když tato povinnost je většinou stanovena „jen“ v pracovních řádech,  výpověď z pracovního poměru. Přitom v zák. práce se uvádí, že je to možné jen při neplnění povinností, které vyplývají z právních předpisů, ale ústní příkaz není právním předpisem.

Zák. práce nahradil pojem „pracovní kázeň“ v souvislosti se skončením pracovního poměru pojmem „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ (viz např. § 52 písm. g) a § 55 odstavec 1 písm. b) zák. práce).

Pojem „pracovní kázeň“ nebyl dříve přesně definován, současná úprava je přesnější. Povinnost, kterou zaměstnanec porušil, musí být uvedena v právních předpisech a musí se vztahovat k zaměstnancem vykonávané práci. Mezi tyto právní předpisy řadíme zejména zák. práce, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nařízení vlády, kterým se provádějí některá ustanovení zák. práce, pracovní řády, dvoustranná právní jednání jako jsou pracovní nebo manažerské smlouvy apod.

 

Porušení povinnosti

Ústní příkaz nebo pokyn vedoucího zaměstnance může při jeho nesplnění zaměstnancem být považován za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů. Vzhledem k tomu, že zák. práce v § 301 až § 304 uvádí povinnosti zaměstnanců, jedná se v případě jejich nesplnění o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů. Zaměstnanci jsou např. povinni využívat pracovní dobu, plnit pokyny nadřízených (byť by byly např. vydány ústně) vydané v souladu s právními předpisy, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem apod. Vedoucí zaměstnanci mají své povinnosti rozšířené. Musí např. co nejlépe organizovat práci, hodnotit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců, zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele apod.

V praxi nemůže nastat situace, že povinnost, kterou zaměstnanec poruší, by nebyla stanovena v konkrétním právním předpise, vztahujícím se k výkonu práce zaměstnance. Veškerá porušení těchto povinností zaměstnanci, mohou být postihována, např. skončením pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením. Zaměstnavatel však musí řešit porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vždy případ od případu a přihlédnout k individuálním zvláštnostem. Nelze proto obecně říci, že určité porušení těchto povinností je vždy méně závažným porušením nebo porušením zvlášť hrubým způsobem, který zaměstnavatele opravňuje k okamžitému zrušení pracovního poměru. Je nutno posuzovat řadu okolností jako je osoba zaměstnance, důsledky porušení povinnosti (např. vznik škody), míra, intenzita a způsob porušení povinnosti apod.

Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.

 

Při tvorbě pracovního řádu

nesmí zaměstnavatel zapomínat, že v něm může pouze rozvádět ustanovení zák. práce, případně zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele. Musí se jednat o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů.

Tuto opomíjenou zásadu můžeme vysvětlit na praktickém příkladu ze soudní praxe.

Zaměstnavatel uvedl v pracovním řádu povinnost zaměstnanců, aby chodili do zaměstnání řádně oblečeni. Někteří zaměstnanci tuto povinnost nerespektovali a zaměstnavatel jim dal výpověď z pracovního poměru pro nesplňování předpokladů k práci, které byly uvedeny v pracovním řádu. Nejvyšší soud rozhodl o neplatnosti této výpovědi. Rozhodnutí odůvodnil tím, že pracovní řád podle § 306 zák. práce může pouze rozvádět ustanovení zák. práce nebo zvláštních právních předpisů.

Přitom zák. práce neuvádí povinnost zaměstnanců, aby do zaměstnání chodili řádně oblečeni. O předpoklad se tedy nemohlo jednat. Pokud by byl zaměstnavatelem stanoven požadavek (třeba i ústně) na řádné ošacení, byla by výpověď platná.

Je bezvýznamné, jestliže zaměstnavatel v pracovním řádu pouze „opisuje“ ustanovení ze zák. práce. Měl by je rozvádět a přitom přihlížet k podmínkám pracoviště.

Příklad

Zaměstnavatel by měl např. uvést, kde začíná pracovní doba, zda na vrátnici u píchacích hodin nebo na konkrétním pracovišti, třeba na dílně. Toto vymezení je důležité pro posouzení, zda při přechodu na pracoviště došlo k úrazu a zda je nutné tento úraz posoudit jako pracovní. Stane-li se úraz při cestě na pracoviště, nejedná se o pracovní úraz.

 

Postihy za porušení pracovního řádu

Za porušení povinností stanovených v pracovním řádu, může „čekat“ zaměstnance od zaměstnavatele řada postihů. Můžeme uvést nejčastější:

 

Krácení dovolené

Pracovní řád může uvádět, že za neomluveně zameškanou směnu se dovolená krátí o počet neomluveně zameškaných hodin (§ 223 odst. 1 zák. práce).

Před novelou zák. práce č. 285/2000 Sb. měl zaměstnavatel možnost krátit dovolenou o 1 až 3 dny. Novelou došlo ke zmírnění právní úpravy. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn může zaměstnavatel sčítat.

Pokud na pracovišti existuje odborová organizace, musí s ní neomluvenou absenci projednat (§ 348 odst. 3 zák. práce). V záporném případě o ní zaměstnavatel rozhoduje sám.

 

Výpověď z pracovního poměru

Při závažnějším porušení povinnosti, která je stanovena v pracovním řádu, může dojít ke skončení pracovního poměru.

Podmínky pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení právní povinnosti uvádí zák. práce v ustanovení § 52 písm. g). Toto ustanovení zahrnuje tři situace, a to

* případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

* závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholu na pracovišti, několikadenní nepřítomnost na pracovišti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance apod.),

* soustavné méně závažné porušování povinností. Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže v posledních 6 měsících byl v souvislosti s porušením povinností zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu. O soustavné porušování povinností se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k tomu dojde alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit. Jedná se např. o soustavné pozdní příchody na pracoviště.

Zaměstnancům ve veřejné správě mohou být povinnosti rozšířeny podle § 16 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků. Může jim být stanovena např. povinnost, aby se zdrželi jednání, jež by závažným způsobem narušilo důvěryhodnost územního samosprávného celku. Jedná se o povinnosti, které úředníci musejí dodržovat i v mimopracovním životě.

 

Škoda zaměstnavatele porušením pracovních povinností

Jen málo zaměstnavatelů ví, že může vůči zaměstnanci uplatnit i další postih – náhradu škody, která jim vznikla nezákonným jednáním zaměstnance. Není ani nutné, aby tato možnost byla stanovena v pracovním řádu.  V něm by zaměstnavatel mohl konkretizovat podmínky, za jakých bude škodu na zaměstnanci uplatňovat.

Podle § 250 odst. 1 zák. práce zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Zaměstnanec právě tím, že např. nepřišel do práce, porušil stanovenou právní povinnost a v důsledku toho vznikla zaměstnavateli škoda. Jde o její nejrůznější formy. Např. zaměstnavateli se nepodařilo v termínu zajistit výrobu a opozdil se v dodávce výrobků a platil penále či sankci (smluvní pokutu). Nebo musel za tohoto zaměstnance si zajistit náhradu či musel převést jiného zaměstnance na „opuštěné“ pracovní místo (profesi). Výdělek, (náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku), který zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci zaskakujícímu za „nedbalého“ zaměstnance, představuje náhradu škody. Mnohem vyšší škoda přichází v úvahu, kdyby např. zaměstnavatel musel zastavit výrobu, neboť zaměstnanec opustil výrobní linku, provoz apod.

 

Nevrácené a ztracené předměty

Zaměstnavatel může na zaměstnanci uplatňovat i náhradu škody podle sjednané dohody o odpovědnosti nebo při ztrátě svěřených předmětů (§ 252 a § 255 zák. práce).

I když zaměstnanec odešel ze zaměstnání a u zaměstnavatele již nepracuje, nesprávně se domnívá, že tím i ukončil tento druh své odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnavateli. Ten může např. úhradu manka, zboží, cenin nebo hodnotu nevrácených svěřených pracovních předmětů požadovat na zaměstnanci i občanskoprávní cestou, tedy mimo pracovněprávní vztah. Soudu by se zaměstnanec ani v tomto případě nevyhnul.

 

Překážka v práci

Zaměstnanec je povinen prokázat zaměstnavateli překážku v práci. Zákoník práce v § 206 odst. 2 stanoví, že právnické a fyzické osoby jsou povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost. To znamená, že by měly zaměstnancům na jejich žádost vydávat potvrzení o existenci překážky v práci (např. lékařské potvrzení).

To ovšem neznamená, že by např. potvrzení lékaře mělo být jediným důkazním prostředkem o existenci překážky v práci. Rovněž to může být i vyjádření zaměstnance, případně jeho ústní prohlášení apod. Zaměstnavatel pak tento důkaz hodnotí i s ohledem na osobu zaměstnance. Proto v některých případech stačí „jen“ ústní vyjádření zaměstnance o délce vyšetření (ošetření), jindy se musí volit důkaz písemný, třeba i lékařské písemné potvrzení.

V pracovním řádu by mohl zaměstnavatel uvést, v jaké lhůtě a jak je zaměstnanec povinen prokázat překážku v práci.

 

Zákazy prací

Personální praxe žije přesvědčením, že existují zakázané práce pouze pro těhotné ženy a ženy do 9 měsíců po porodu a pro mladistvé. Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., k ochraně zdraví zaměstnanců, však uvádí tzv. bezpečnostní přestávky v práci, které se za stanovených podmínek započítávají do pracovní doby. Jedná se o práce ve vnuceném nebo monotónním tempu (psychická zátěž), při práci s počítačem a při práci s břemeny.

Pracovní řád zaměstnavatele, kde se vyskytují uvedené druhy prací a pracovišť, by měl stanovit povinnost zaměstnanců čerpat tyto přestávky podle pokynů zaměstnavatele (příslušných vedoucích).

 

Seznámení s pracovním řádem

Všichni zaměstnanci musejí být seznámeni s pracovním řádem. Pracovní řád musí být všem zaměstnancům veřejně přístupný. Nemá však právní význam, jestliže do něj zaměstnavatel jen „opisuje“ příslušná ustanovení zák. práce, ale mají se v něm na vlastní podmínky pracoviště konkretizovat jednotlivá ustanovení zák. práce a dalších pracovněprávních předpisů. Jde např. o rozvrh pracovní doby, přestávky v práci, stanovení pružné pracovní doby, povinnosti zaměstnanců v otázkách náhrady škody apod.

Významná je působnost odborové organizace, pokud na pracovišti působí. Zaměstnavatel může vydat nebo změnit pracovní řád jen s jejím písemným souhlasem, jinak jsou vydání nebo změna neplatné.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Ilustrační foto: canva.com