Co s nadbytečným zaměstnancem? Zákoník práce nabízí řešení

Otázka „Kdo je v zaměstnání nadbytečný?“ vyvolává v poslední době řadu otázek a úvah ekonomů. Podnikatelé (zaměstnavatelé) také často řeší problém, jak se zbavit nadbytečného zaměstnance, kterému již nemohou poskytnout pracovní uplatnění. Přitom řešení tohoto právního problému není obtížené, je ovšem nutné postupovat podle zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále zák. práce). Problém je však spojen s důsledky zákonného předpokladu na pracovišti, realizace organizačního opatření.

 

Ladislav Jouza

Zkušenosti z advokátní a justiční praxe potvrzují, že mnohdy zaměstnavatelé provádějí fingovaná organizační opatření, aby se zbavili nadbytečného zaměstnance. Zák. práce přitom řešení této otázky umožňuje bez problémů a není třeba porušovat zákonná ustanovení.

 

Rozhoduje zaměstnavatel

Právní rámec pro výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti je v § 52 písm. c) zák. práce. Je to tehdy, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď mimo jiné i tehdy, stane-li se nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. O reorganizaci či jiných organizačních změnách rozhoduje samostatně zaměstnavatel.

Rozhodnutí o organizační změně nemusí být písemné, nemusí být vyhlášené, musí být přijato před podáním výpovědi; rozhodnutí není právním úkonem (jednáním), soud jej nepřezkoumává, hodnotí jen, zda jej učinil ten, kdo je k tomu oprávněn a zda bylo skutečně přijato.

Zaměstnanec bude nadbytečným především proto, bude-li u zaměstnavatele snižován celkový počet zaměstnanců. Zák. práce nestanoví kritéria závazná pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr výpovědí. I když jde o snižování celkového počtu zaměstnanců, neprojevuje se nadbytečnost na všech úsecích činnosti zaměstnavatele a není možné z tohoto důvodu propustit kteréhokoliv zaměstnance. Zpravidla jen toho, jehož pracovní činnost je pro zaměstnavatele nadbytečná. Přitom zaměstnavatel není vázán zákonným omezením, který ze zaměstnanců by měl dostat výpověď.

Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců. Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu.

Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň, aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání nebo na jiném úseku pracovní činnosti.

Příklad

Obchodní korporace – s. r. o. – mění vnitřní organizační strukturu. Někteří zaměstnanci se v důsledku jiného uspořádaní stávají nadbytečnými, které musí zaměstnavatel nahradit jinými. Přitom se o jednoho zaměstnance má zvýšit počet zaměstnanců na tomto úseku. Přesto je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost.

 

Výpověď a souvislost s prací

Další podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce. Vždy musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnavatele, které se ve svých důsledcích dotýkají potřebného počtu zaměstnanců. Výpovědní důvod by neexistoval, kdyby sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (např. v jiné provozovně) nebo vykonávajícím práce, které nejsou s probíhajícími změnami v žádném vztahu.

Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z tohoto důvodu také tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla nikoliv v důsledku vnitřních organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstála by ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že noví přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod. Zde by mohla přicházet v úvahu výpověď pro neplnění stanovených předpokladů nebo požadavků kladených na práci, pokud by nebyly splněny podmínky pro použití tohoto výpovědního důvodu, nikoliv však pro nadbytečnost.

 

Jiné organizační změny

O nadbytečnost by se nejednalo také tehdy, kdyby sice na pracovišti probíhaly organizační změny (např. sloučení nebo rozdělení pracovišť, převod samostatné organizační jednotky k jinému zaměstnavateli), ale tyto změny by přesahovaly její rámec. Pro platnost výpovědi rovněž není nezbytné, aby v době jejího podání byly organizační změny již realizovány. Je ovšem nutné, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. Výpovědní doba by však měla skončit tehdy, kdy organizační změnu zaměstnavatel již realizoval.

Příklad

Zaměstnavatel k 1. červenci ruší vedoucí místo. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby výpovědní doba skončila 30. června, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny.

Výpověď by tedy měl zaměstnavatel podat nejpozději v průběhu dubna.

 

Snížení pracovního úvazku

V současnosti se v personální praxi objevují problémy, zda zaměstnavatel může dát výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnanci, pro kterého nemá práci na plný pracovní úvazek.

Snížení pracovního úvazku (rozsahu týdenní pracovní doby) je možné považovat za jinou organizační změnu, v jejímž důsledku se zaměstnanec stává nadbytečným a je možné mu dát výpověď podle § 52 písm. c) zák. práce. Zaměstnavatel musí však splnit jednu ze základních zákonných podmínek pro platnost této výpovědi: rozhodnout o tom, že práce zaměstnance v rámci sjednaného druhu práce podle pracovní smlouvy není zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná.

Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon práce v dosavadním rozsahu pro zaměstnavatele nepotřebným. Zák. práce zaměstnavatelům umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám.

Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně odpadne nejen část jeho pracovní náplně, ale i některá z více vykonávaných prací (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. prosince 2009, 21 Cdo 4999/2008).

Zák. práce klade důraz na rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Toto rozhodnutí vyhlásí statutární zástupce nebo jím pověřený zaměstnanec. Nemusí být písemné, je však nutné s ním zaměstnance ve výpovědi seznámit.

Pokud zaměstnanec s výpovědí nesouhlasí, musí podat návrh k soudu do 2 měsíců ode dne, kdy má pracovní poměr skončit.

Po výpovědní dobu by měl zaměstnavatel přidělovat práci v rozsahu sníženého pracovního úvazku a za zbytek pracovní doby poskytovat náhradu mzdy. Jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele, neboť je povinen i po výpovědní dobu poskytovat zaměstnanci práci v rozsahu sjednané pracovní doby.

 

Z judikatury

– O výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje zaměstnavatel sám, soud jeho rozhodnutí nepřezkoumává (Rozsudek Krajského soudu v Brně – R 90/67).

– Rozhodne-li zaměstnavatel o tom, že činnost vykonávanou zaměstnancem bude zajišťovat jinak, než v pracovněprávním vztahu (např. sleduje-li získání finanční úspory – převod této činnosti jinému subjektu), je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost zaměstnance; to neplatí v případě, že jde o úkoly, které patří do předmětu činnosti zaměstnavatele. Pokud by zaměstnavatel vyčlenil z důvodů finančních úspor určitou část ze svého předmětu činnosti a v důsledku toho by dal výpověď pro nadbytečnost, neměla by být tato výpověď platná (Nejvyšší soud 20. 11. 2003).

– Výpověď je neplatná, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebylo přijato k dosažení změny úkolů, technického vybavení, ke snížení stavu zaměstnanců, za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo se netýkalo jiných organizačních změn (Nejvyšší soud 27. 4. 2004).

– O příčinnou souvislost nejde, jestliže předpokládané snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce má nastat jinak, bez nutnosti rozvázat pracovní poměr, např. v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru na dobu určitou jiných zaměstnanců (Nejvyšší soud 27. 4. 2004).

Příklad

Počet zaměstnanců bude snížen skončením pracovních poměrů na dobu určitou, ale přesto zaměstnavatel dává výpověď pro nadbytečnost jiným zaměstnancům. Taková výpověď není opodstatněná.

– Zaměstnanec je nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá možnost ho zaměstnávat pracemi sjednanými v pracovní smlouvě. Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu (Nejvyšší soud 2. 7. 2002).

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát a odborník na pracovní právo
Ilustrační foto: FREEPIK.com

Go to TOP