Od ledna mohou dostat zaměstnanci při práci na dálku vyšší náhrady

Práce na dálku (home office) patří mezi flexibilní formy zaměstnávání, která se podstatně rozšířila v době covidu. Současně se však projevila řada problémů, které s tím byly v personální praxi spojeny. To byl také jeden z důvodů, proč se podrobnější právní úprava tohoto pracovního zapojení objevila v novele zákoníku práce účinné od 1. října 2023. Od 1. ledna 2025 dochází k podstatným změnám v této právní úpravě týkající se poskytování některých náhrad zaměstnanci.

 

JUDr. Ladislav Jouza

Písemná dohoda

Předpokladem pro práci na dálku je písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Může být sjednána samostatně jako forma právního jednání nebo může být součástí pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Důležitý je údaj o rozvržení pracovní doby, zda si rozvrh provede zaměstnanec sám nebo zda ho upraví zaměstnavatel. Možná je i kombinace v jednotlivých dnech, např. u pružné pracovní doby podle § 85 zákoníku práce (dále zák. práce).

Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.

 

Rozvrh pracovní doby

Nové ustanovení § 317 zák. práce umožňuje na základě dohody se zaměstnavatelem, aby si zaměstnanec pracující na dálku rozvrhnul pracovní dobu sám. Na jeho pracovněprávní vztah se nebudou uplatňovat některá ustanovení zák. práce týkající se pracovní doby, osobních překážek v práci a odměňování. Délka denní směny však nesmí přesáhnout 12 hodin.

V případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, neužijí se ustanovení zák. práce k oprávnění zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu a tomu odpovídající povinnosti vypracovat písemný rozvrh, povinnosti zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti, úprava pružné pracovní doby či konta pracovní doby. I pro zaměstnance, který si pracovní dobu rozvrhuje sám, se však uplatní limity denního a týdenního nepřetržitého odpočinku a přestávek v práci na jídlo a oddech apod.

 

Vyšší úhrada pro zaměstnance

Povinnost hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod., vznikne zaměstnavateli tehdy, jestliže se na tom se zaměstnancem dohodne. Jedná se např. o náklady jako je plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu. Úhradu stanoví Ministerstvo práce a sociálních věcí paušální částkou. S pomocí koeficientů se vypočítá paušální částka na dospělého v průměrné domácnosti při práci na hodinu a bude platit pro kalendářní rok. K úpravě paušálu by došlo, kdyby se výchozí hodnoty zvedly nebo klesly nejméně o 20 procent. Výsledný hodinový paušál je podle vyhlášky MPSV od 1. ledna 2025 4,80 Kč (dříve byl 4,50 Kč.).

 

Jaké koeficienty?

Na dodávku vody se podle podkladů počítá s 2,32 Kč, na odvoz odpadů 1,12 Kč, na kanalizaci 1,63 Kč, na elektřinu 16,92 Kč, na plyn 8,14 Kč, na tuhá paliva 2,07 Kč a na teplo 4,32 Kč. U stálé spotřeby, jako je teplo, se využívá koeficient 0,3. U spotřeby vody, elektřiny či odvádění odpadů je koeficient 0,4. Pokud by zaměstnanec pracoval na dálku pět dnů v měsíci vždy osm hodin, paušální částka by byla 180 Kč, a u desetidenní práce 370 Kč. Zaměstnavatelé mohou však poskytovat i vyšší náhrady. To neplatí pro tzv. nepodnikatelské subjekty, jako např. stát, samosprávy, veřejné organizace či státní a veřejné školy.

Paušální částka se nezdaňuje. V případě, že by zaměstnavatel zahrnul tuto částku do mzdy, byla by to nevýhoda pro zaměstnance. Tato částka spolu se mzdou by se musela zdaňovat.

 

Náhrada za opotřebení nářadí a zařízení

Při práci na dálku se často zapomíná, že zaměstnanec může uplatňovat i náhradu za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce.

I když podle ustanovení § 190 zák. práce je poskytování této náhrady zahrnuto do části zák. práce upravující cestovní náhrady, tedy do sedmé části zák. práce, lze ji uplatňovat i při práci na dálku. Jde v podstatě o právní úpravu, která zajišťuje zaměstnanci přenesení obecné zásady, podle níž má zaměstnavatel nést náklady spojené s výkonem práce zaměstnance a vytvářet mu podmínky pro řádný výkon práce, a to i pro případy, kdy zaměstnavatel souhlasí s tím, že zaměstnanec bude používat k výkonu práce vlastní nářadí, zařízení a předměty.

Podmínkou je však, že zaměstnavatel se zaměstnancem podmínky pro poskytování náhrady sjedná nebo ji stanoví ve vnitřním předpise podle § 305 zák. práce. Za takových okolností je pak zaměstnavatel povinen hradit zaměstnanci náhrady za jejich opotřebení. Vzhledem k tomu, že praxe prokázala, že se jedná o méně frekventované specifické případy, není vhodná ani obecná úprava formou prováděcího právního předpisu, a proto je stanoveno, že konkrétní úpravu musí vždy podle konkrétních podmínek sjednat nebo stanovit sám zaměstnavatel.

 

Vyšší náhrady ve vnitřním předpise

Od 1. ledna 2025 umožňuje ustanovení § 87a odst.2 písm.d) zák. práce stanovit vyšší náhrady zaměstnancům při práci na dálku vyšší paušální částkou, než je 4,80 Kč za hodinu. Současně může vnitřní předpis stanovit i úhradu za opotřebení vlastního nářadí nebo pracovních prostředků zaměstnance, který pracuje na dálku.

Vnitřní předpis může zaměstnavatel vydat podle § 305 zák. práce a stanovit jeho účinnost nejen na zaměstnance pracující podle pracovní smlouvy, ale i na „dohodáře“, kteří vykonávají práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Zaměstnanci mohou práva v uvedená v předpise uplatňovat v krajním případě (nevyhoví-li zaměstnavatel) u soudu, jako ostatní nároky vyplývající ze zák. práce. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 zák. práce, nepřichází v úvahu.

Vnitřní předpis musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, práva v něm musejí být stanovena před začátkem výkonu práce. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být i na dobu kratší. Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s vydáním vnitřního předpisu , jeho změnou nebo zrušením nejpozději do 15 dnů.

 

Výhody pro dohodáře

S rozšířením práv zaměstnanců, kteří pracují na dálku, se zvýšil i jejich zájem o tuto formu pracovněprávního vztahu. Přispívá k tomu i možnost zaměstnavatelů navýšit v tomto předpise částky na náklady, které jim při práci vzniknou. Novela zák. práce č. 281/2023 Sb.,umožňuje zaměstnancům pracujícím podle dohod poskytování pracovního volna s náhradou mzdy (odměny) při důležitých osobních překážkách v práci.

Jedná se např. o překážku v práci při ošetření u lékaře, doprovodu rodinného příslušníka k lékaři na vyšetření, ke svatbě či přestěhování a o další důležité osobní překážky v práci uvedené v nařízení vlády č. 590/2006 Sb.

Nové ustanovení § 77 odst. 3 zák. práce uvádí, že náhradu mzdy při těchto překážkách v práci může zaměstnavatel poskytnout, jestliže se na tom se zaměstnancem dohodne nebo to stanoví ve vnitřním předpise. V této souvislosti nabývá na důležitosti a významu právě vnitřní předpis, v němž může zaměstnavatel tuto náhradu mzdy jednostranně stanovit.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Ilustrační foto: Pixababy.com a archiv redakce AD

Go to TOP