Významné změny v zákoníku práce – jaká nová pravidla platí pro práci na dálku a dohody?

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. patří mezi nejdůležitější právní předpisy. Jeho význam je zdůrazněn tím, že upravuje práva a povinnosti pro převážnou část života občana. Zejména v době, kdy je zapojen do pracovního procesu, vykonává závislou činnost, a vznikají tak individuální pracovněprávní vztahy s významnými sociálními a citlivými důsledky. A ani advokát se tomuto právnímu předpisu nemůže ve své praxi úplně vyhnout, když řadu osob zaměstnává nebo může být i on sám zaměstnancem. Proto přinášíme přehled nejdůležitějších změn, které přináší nejnovější novela zákoníku práce.

 

Ladislav Jouza

Důvody pro novelu

Rozhodující skutečností pro přijetí současné novely zákoníku práce, provedené zákonem č. 281/2023 Sb., s účinností většiny ustanovení od 1. října 2023,[1] byl zejména požadavek na zapracování směrnic Evropského parlamentu a Rady EU. Jedná se o směrnici 2019/1138 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o směrnici 2019/1152 o transparentních předvídatelných pracovních podmínkách.

V novele jsou dále upravena některá ustanovení související s novými prvky v ekonomické oblasti. Jde např. o stále se rozšiřující práci na dálku (home office), rozvíjející se elektronickou komunikaci, která má odraz v doručování písemností, flexibilitu pracovněprávních vztahů, zejména v podobě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr apod. Tyto otázky jsou nejen středem zájmů advokátů, ale jsou častým předmětem soudního řízení. Proto se zabýváme zásadními změnami v novele zákoníku práce v souhrnném přehledu.[2]

Informace o obsahu pracovního poměru

Jednou z významných oblastí, kterou upravuje novela provedená zákonem č. 281/2023 Sb. s účinností od 1. října 2023, je povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o obsahu pracovněprávního vztahu.

Novela zákoníku práce (dále „zák. práce“) má informační povinnosti zaměstnavatele upraveny v novém § 37. Zaměstnavatel je podle něj povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Tyto informace musí poskytnout nejpozději do sedmi dní (dříve do jednoho měsíce) od vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel poskytne každému zaměstnanci informace písemně. Musí být poskytovány nebo předány v listinné nebo elektronické podobě. Pokud k nim má zaměstnanec přístup, mohou být uloženy a vytisknuty. Zaměstnavatel si uschová doklad o jejich předání a doručení.

Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, údaj o dovolené a o způsobu určování její délky.

Podle § 37 odst. 1 zák. práce musí být zaměstnanec na začátku pracovněprávního vztahu zaměstnavatelem dále písemně informován o taxativně vypočtených skutečnostech. Do tohoto ustanovení se doplnil údaj např. o době trvání a podmínkách zkušební doby, údaj o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, údaj o poskytovaném odborném rozvoji zaměstnance apod.

V případě, že by došlo ke změnám uvedených údajů, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat bezodkladně, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů a kolektivních smluv.

Nově je zařazena povinnost informovat o době trvání a podmínkách zkušební doby, o výpovědních dobách a postupu při neplatném rozvázání pracovního poměru.

Zaměstnavatel informační povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Sedmidenní lhůta k informování běží od vzniku pracovního poměru.

Informace v dohodách o práci 

Neobsahuje-li dohoda o provedení práce (dále jen „DPP“) a dohoda o pracovní činnosti (dále jen „DPČ“) informace uvedené v zák. práce, je zaměstnavatel povinen je sdělit zaměstnanci. Jedná se o údaje uvedené v § 77a.

Jsou to nové povinnosti, které jsou do novely zák. práce zapracovány na základě směrnice EU. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit do sedmi dnů ode dne započetí výkonu práce. Některé informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Proto bude vhodné, aby zaměstnavatel uvedl v písemném vyhotovení DPČ a DPP odkaz na příslušná ustanovení zák. práce, která upravují např. překážky v práci apod.

V některých případech, které uvádí novela zák. práce, má zaměstnanec právo na písemnou informaci od zaměstnavatele o důvodech výpovědi, a tedy skončení DPČ nebo DPP. Je to tehdy, jestliže se zaměstnanec domníval, že dostal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal práva na informace při vzniku nebo změně DPČ nebo DPP, práva na rozvržení pracovní doby nebo na odborný rozvoj. Neexistenci těchto důvodů by pak musel zaměstnavatel prokázat.

Denní a týdenní odpočinek

Nepřetržitý denní odpočinek

Změny v novele zák. práce (§ 90 odst. 1) zaručují zaměstnancům trvání nepřetržitého denního odpočinku alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Mladistvému zaměstnanci pak alespoň 12 hodin. Kritériem pro poskytování tohoto odpočinku již není celková doba mezi koncem jedné směny a začátkem směny následující, ale cyklus 24 hodin po sobě jdoucích.

U zaměstnanců, kteří jsou mladší 18 let, je tato minimální délka nepřetržitého odpočinku zaručena zákonem absolutně a nejsou z ní připuštěny výjimky.

U zaměstnanců starších než 18 let jsou možné výjimky. Jsou situace, kdy není možné zaměstnancům zaručit při rozvržení stanovené pracovní doby nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v délce nejméně 11 hodin.

Odpočinek může být zkrácen až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku. Jedná se o druhy prací, které jsou uvedeny v § 90 odst. 2 zák. práce.

Výjimky pro zkrácení odpočinku je možné rozdělit do dvou skupin. Jednak jsou to havarijní situace, jednak živelní a obdobné mimořádné situace, kdy jde o vážné nebezpečí ohrožující život a zdraví.

Právní úprava je tak v souladu s čl. 3 směrnice ES č. 93/104/EC, který požaduje poskytování „dne odpočinku“ vždy v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

O dobu zkrácení nepřetržitého odpočinku v jednom dni musí být ve druhém dni odpočinek prodloužen. Tím se v souladu s čl. 17 citované směrnice zaměstnanci při zkrácení doby odpočinku poskytují rovnocenné náhradní doby.

Příklad:

Zaměstnanci byl v jednom dni zkrácen odpočinek na osm hodin a na pracovišti bude celkem 16 hodin. Z toho bude 14,5 hodiny pracovat a jedna a půl hodiny budou přestávky na jídlo a oddech. Následující den musí jeho odpočinek mezi dvěma směnami trvat 15 hodin (11 hodin za tento den a 4 hodiny z předcházejícího dne).

To prakticky znamená, že tento zaměstnanec nemůže odpracovat osm hodin pracovní doby, protože těchto osm hodin bude mít přerušeno přestávkou na jídlo a oddech. Tyto skutečnosti musí vzít zaměstnavatel v úvahu při rozvrhu pracovních směn.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

Zaměstnanci bude podle nové právní úpravy náležet v rámci týdne nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin, spolu s nepřetržitým denním odpočinkem (11 hodin) je to 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin.

Tento odpočinek se musí opakovat v sedmidenních obdobích a nemůže být shromažďován tak, že by si zaměstnanec mohl nahromadit více volna a vyčerpat si je najednou, např. až za tři týdny apod. K tomu, aby nepřetržitý odpočinek byl poskytován vždy během jednoho týdne, jsou důvodem zejména zdravotní hlediska zohledněná i v právu Evropské unie.

Stanovený počet hodin (35) nepřetržitého odpočinku je více než jeden den, ale nejsou to celé dva dny. Pokud zaměstnanec pracuje např. i v sobotu (např. v obchodě a ve službách), představuje 35 hodin dobu jednoho a půl dne volna v týdnu, takže v praxi na něj musí připadnout většinou i minimálně část soboty.

Zák. práce v § 92 odst. 2 nestanoví jako nárok, aby neděle byla dnem pracovního klidu, jako tomu bylo v dřívější úpravě. V případě, že to umožňuje provoz zaměstnavatele, měl by být stanoven nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den, a pokud je to možné, aby do něho spadala neděle. Žádný zaměstnanec nemá však nárok na to, aby kalendářní neděle byla pro něho dnem pracovního klidu. Je to odůvodněno zejména provozními možnostmi zaměstnavatele (např. naléhavost některých prací), využitím technických a výrobních prostředků ve vícesměnných provozech apod.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu není však možné u některých druhů prací poskytnout vždy v plné délce, tedy v délce 35 hodin. Proto zák. práce v § 92 odst. 4 odkazuje na § 90 odst. 2, že při výkonu uvedených druhů prací může být nepřetržitý odpočinek v týdnu zkrácen na 24 hodin. Je tak stanovena podmínka, že doba, o kterou se nepřetržitý odpočinek zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně. S následujícím nepřetržitým odpočinkem v týdnu musí být zaměstnanci poskytnut nepřetržitý odpočinek za období dvou týdnů v délce alespoň 70 hodin.

Přesčasy ve zdravotnictví 

Nejvíce diskutovanou otázkou v legislativním řízení byla problematika přesčasové práce ve zdravotnictví. (V parlamentu se debatuje o novelizaci této části zákona – pozn. red.).

Nová opatření obsahuje novela zák. práce v § 93a. Jedná se o legislativní návrat k dřívější právní úpravě v zák. práce (dříve zrušený § 93a), podle něhož mohl být rozsah přesčasové práce ve zdravotnictví navýšen. Novela opětovně stanoví podmínky pro zvýšení přesčasové práce ve zdravotnictví. Další dohodnutou prací přesčas ve zdravotnictví se rozumí práce v nepřetržitém provozu spojená s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby.

Nový § 93a zák. práce umožňuje lékařům, zubním lékařům, farmaceutům a zdravotnickým pracovníkům nelékařského zdravotnického povolání dohodnout si písemně se zaměstnavatelem další práci přesčas do průměrné výše osm hodin týdně, u zaměstnanců zdravotnické záchranné služby do průměrné výše 12 hodin týdně. Tato „navíc“ práce přesčas může být dohodnuta na období 26 týdnů, nebo kolektivní smlouvou až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Uvedení pracovníci ve zdravotnictví tak mohou vykonávat až 16 hodin práce přesčas týdně, za rok tedy 832 hodin.

Novela zák. práce stanoví další podmínky pro platnost dohody. Musí být sjednána písemně (jinak je neplatná), nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního poměru a na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích.

Okamžitě a bez udání důvodu lze tuto dohodu písemně zrušit v průběhu 12 týdnů od jejího sjednání. Dohoda může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku. Pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí dva měsíce, a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance ve zdravotnictví.

Nový § 93a zák. práce chrání ve smyslu směrnice EU zaměstnance. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance nutit ke sjednání dohody. Pokud by zaměstnanec dohodu nesjednal, nesmí být vystaven jakékoliv újmě. Právě z důvodu ochrany zaměstnanců je zachována platnost ostatních ustanovení zák. práce vztahujících se k práci přesčas. Do této oblasti patří i nová povinnost zaměstnavatele. Musí vést evidenci o zaměstnancích, kteří vykonávají další dohodnutou přesčasovou práci.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr 

Novela zák. práce nic nezměnila na povinnosti zaměstnavatele sjednat dohodu o pracovní činnosti (DPČ) a dohodu o provedení práce (DPP) písemně a jedno vyhotovení vydat zaměstnanci.

Podle původního návrhu novely zák. práce měli mít „dohodáři“ právo na poskytnutí veškerých náhrad za překážky v práci, včetně důležitých osobních překážek v práci podle § 199 zák. práce. Novela připouští poskytnutí náhrady odměny z dohody po dobu trvání těchto překážek v práci (§ 199 a § 200 až 205 zák. práce) jen tehdy, byla-li dohodnuta nebo uvedena ve vnitřním předpise.

Ustanovení zák. práce se vztahují na „dohodáře“ s uvedenými výjimkami. Neuplatní se ustanovení o převedení na jinou práci, dočasném přidělení, odstupném, dovolené (zvláštní úprava), skončení pracovního poměru, odměňování, cestovních náhradách a náhradách při práci na dálku (nový § 190a zák. práce). „Dohodáři“ však musí být poskytnuty přestávky v práci, při splnění zákonných podmínek uvedených v § 88 zák. práce.

Přechod do pracovní smlouvy

Významná je „novinka“, která může umožnit zaměstnanci přechod z DPČ nebo DPP do pracovního poměru. Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené DPČ a DPP v předchozích 12 měsících v souhrnu u zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do jednoho měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Může být kladná, směřující ke sjednání pracovního poměru, nebo záporná – toto stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.

Důvody pro výpověď

V některých případech, které uvádí novela zák. práce (§ 77 odst. 7), má zaměstnanec právo na písemnou informaci od zaměstnavatele o důvodech výpovědi, a tedy skončení DPČ nebo DPP.

Je to tehdy, jestliže se zaměstnanec domníval, že dostal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal práva na informace při vzniku nebo změně DPČ nebo DPP, práva na rozvržení pracovní doby nebo na odborný rozvoj. Neexistenci těchto důvodů by pak musel zaměstnavatel prokázat.

Dovolená v dohodách

Zaměstnancům pracujícím na základě dohod automaticky při splnění v zák. práce stanovených podmínek vznikne právo na dovolenou. Toto právo vzniká od 1. ledna 2024. Uplatní se obecná právní úprava dovolené podle § 211 až 223 zák. práce.

Zaměstnanec však musí splnit zákonné podmínky. Pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na DPČ a DPP týdenní pracovní doba v délce 20 hodin. Nerozhoduje, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v dohodě sjednána a konána.

Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň čtyři týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec musí odpracovat alespoň čtyřnásobek své fiktivní týdenní pracovní doby. Zaměstnanec pracující na základě DPČ a DPP tak musí odpracovat pro účely dovolené alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce. Do toho se započítávají náhradní doby, např. kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci nebo nepracuje proto, že je svátek. Aby právo na dovolenou vzniklo, musí být obě podmínky (nepřetržité trvání dohody a výkon práce) splněny současně.

Délka dovolené 

Délka dovolené se stanoví v souladu s § 213 zák. práce tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Pro účely dovolené se bude posuzovat týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20 x 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

Příklad:

Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce odpracoval v době od června do září 292 hodin, tedy 14násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (292 : 20 = 14,6). Při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 22 hodin dovolené (14/52 × 20 × 4 = 21,54.)[3]

Nebude-li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat ve volnu, zaměstnavatel mu za ni po skončení práce podle dohody poskytne náhradu mzdy.

Rozvrh pracovní doby

Novela zák. práce přináší významnou povinnost zaměstnavatelům. „Dohodářům“ musí předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději tři dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení.

Toto ustanovení (§ 74 odst. 2) bylo v senátním návrhu změněno, Poslanecká sněmovna změnu v opětovném projednávání nepřijala.

Dočkáme se souladu rodinného a pracovního života?

Pro mnohé rodiče a zaměstnance s pečovatelskými povinnostmi je rovnováha mezi pracovním a soukromým životem značným problémem, který má negativní dopad zejména na nižší zaměstnanost žen a jejich odměňování. To se snaží řešit směrnice Evropského parlamentu a Rady EU 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob.

Proto novela zák. práce v souladu se směrnicí řeší některé otázky kolem otcovské i rodičovské dovolené, pružného zaměstnávání žen apod., což by mělo napomoci k dosažení souladu mezi rodinným a pracovním životem.

Otcovská dovolená

Otcovská dovolená je od 1. prosince 2022 překážkou v práci podle § 195a zák. práce. Navazuje na § 38a až 38d zákona o nemocenském pojištění. Zaměstnavatel je povinen na žádost otce ji poskytnout. Otcovská náleží, pokud nástup na ni nastal v období šesti týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče. Podpůrčí doba u otcovské dovolené činí dva týdny a její výše činí 70 % denního vyměřovacího základu.

Zaměstnanec v době čerpání dávky nastoupí v souladu se zák. práce na otcovskou dovolenou (nikoliv rodičovskou dovolenou či neplacené volno, jako tomu bylo dříve). Změna se promítla také do ust. § 53 a 54 zák. práce. V době čerpání otcovské dovolené nelze, obdobně jako při čerpání rodičovské dovolené, dát výpověď z pracovního poměru. Zaměstnanec je v tzv. ochranné době. Jedinou výjimkou je § 54 písm. a) zák. práce, jde-li o výpověď z důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části.

Rodičovská dovolená

Po vyčerpání mateřské dovolené (tzv. placené) má zaměstnankyně nárok na to, aby jí byla poskytnuta rodičovská dovolená až do tří let věku dítěte (§ 196 zák. práce). Stejný nárok má i otec dítěte, a to od jeho narození. Tato rodičovská dovolená se poskytne v rozsahu, o jaký zaměstnanec/kyně požádá, ve většině případů v závislosti na době čerpání rodičovského příspěvku.

Pečovatelská dovolená 

Podle směrnice EU má každý zaměstnanec právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dní za rok. Pracovněprávní předpisy v ČR neuvádějí pojem pečovatelská dovolená, ale dlouhodobé ošetřovné. Tento pojem plně koresponduje s čl. 6 směrnice EU.

Nárok na dlouhodobé ošetřovné má zaměstnanec (pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci.

Dlouhodobou péčí se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě. Délka pracovního volna je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba. 

Výhody pro zaměstnance/kyně s dětmi – včetně práce na dálku

Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování do směn též k potřebám zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o dítě.

Požádá-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, nebo zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby, zaměstnavatele písemně o kratší pracovní dobu podle § 80 nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, je povinen to písemně odůvodnit.

Novela zák. práce zajišťuje v § 241 odst. 3 právo zaměstnance (stanoví povinnost zaměstnavatele) na obnovení původní týdenní pracovní doby, pokud o to požádá.

Nové ust. § 241a zák. práce taxativně vyjmenovává okruh zaměstnanců, jimž by měl zaměstnavatel vyhovět v jejich písemné žádosti o možnosti výkonu práce na dálku podle § 317 zák. práce. Jedná se o těhotné zaměstnankyně, o zaměstnance či zaměstnankyně pečující o dítě mladší devíti let nebo o osoby, které jsou závislé na jejich pomoci. Případné záporné stanovisko je zaměstnavatel povinen písemně odůvodnit. Nebude-li zaměstnanec se záporným odůvodněním zaměstnavatele souhlasit, může se obrátit s návrhem na řešení záležitosti na soud.

Jednodušší doručování pracovněprávních písemností

Zák. práce v § 334 až 337 již neukládá zaměstnavateli povinnost, aby některé písemnosti doručoval zaměstnanci do vlastních rukou. Zejména se jedná o právní jednání, kterými se končí pracovní poměr.

Na doručování těchto písemností subsidiárně platí obecná právní úprava doručování obsažená v občanském zákoníku, č. 89/2012 Sb. (dále jen „o. z.“), která je flexibilnější než právní úprava obsažená v zák. práce. Podle § 570 odst. 1 o. z. právní jednání působí vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy jí projev vůle dojde; zmaří-li vědomě druhá strana dojití, platí, že řádně došlo k doručení.

Doručování na pracovišti

Novela zák. práce dává přednost doručování pracovněprávních písemností na pracovišti. Písemnosti se zaměstnanci doručují do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru nebo změnu mzdového výměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky), a písemnost se považuje za doručenou. Postup zaměstnance je k jeho tíži, neboť v důsledku toho nebude mít informace o důvodech např. výpovědi z pracovního poměru, a její případnou neplatnost bude z tohoto důvodu v případném soudním řízení uplatňovat obtížněji.

Doručování poštou

Zák. práce sice dává přednost osobnímu doručení, ale někdy to není možné. Potom může být doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (nejčastěji poštou). S tím jsou ovšem spojena určitá rizika, která musí zaměstnavatel brát v úvahu. Jinak by důsledky špatného doručení nesl sám.

Zaměstnavatel písemnost zasílá na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa, příp. může být doručována tomu, koho zaměstnanec plnou mocí s ověřeným podpisem určil k přijetí písemnosti. Jedná se o adresu pro doručování, kterou zaměstnanec zaměstnavateli uvedl např. v osobním dotazníku při vzniku pracovněprávního vztahu.

Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty nebo u obecního úřadu. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost do 15 kalendářních dnů vyzvedl. Současně ho prokazatelně poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti. O tom by měl doručovatel provést písemný záznam.

Jde-li o písemnost zasílanou poštou, která se citelně dotýká zaměstnance, je pochopitelné, že se doručení často vyhýbá nebo převzetí odmítne. Právo ovšem není na jeho straně. Jestliže zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil, považuje se zásilka za doručenou dnem, kdy zaměstnanec její převzetí odmítl.

Elektronické doručení

K doručení písemnosti elektronicky zaměstnavatel potřebuje písemný souhlas zaměstnance. Další podmínkou je, že zaměstnanec uvede elektronickou adresu pro doručování, kterou zaměstnavatel nemá k dispozici. Ještě dříve, než zaměstnavatel dostane souhlas k doručování od zaměstnance, musí ho písemně informovat o podmínkách tohoto způsobu doručování.

Zaměstnanec může svůj souhlas s doručováním písemně odvolat. Novela zák. práce stanoví v § 335 odst. 3 i novou povinnost pro zaměstnance. Jestliže převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.

Doručování do datové schránky zaměstnance

Nové ust. § 335a zák. práce uvádí podmínky, které umožňují doručování prostřednictvím datové schránky. Zaměstnanec s tím musí vyslovit písemný souhlas. Zaměstnanec má desetidenní lhůtu k přihlášení do datové schránky ode dne dodání písemnosti. Jinak by se písemnost považovala za doručenou posledním dnem této lhůty.

Nově přitom již není vyžadováno, aby byla datová zpráva podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Současně se zavedl předpoklad doručení v případě, že zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 10 dnů ode dne jejího dodání. Zaměstnanec tak doručení písemnosti nebude moci zabránit tím, že její převzetí zaměstnavateli nepotvrdí.

Zmaření doručení

Za jednání zaměstnance, které se považuje za zmaření nebo vyhýbání se doručení, se např. považuje, když zaměstnance nebylo možné na poslední zaměstnavateli známé adrese zastihnout, změnil-li zaměstnanec adresu, zásilku si v odběrní lhůtě nevyzvedl apod. Za doručenou se považuje i zásilka, jestliže zaměstnanec odmítl stvrdit její přijetí na doručence nebo trval na tom, aby zásilka byla na poště otevřena ještě dříve, než ji převezme, apod.

Naproti tomu není možné jako zmaření doručení písemnosti posuzovat, jestliže v době doručování byl zaměstnanec na dovolené, jejíž nástup mu zaměstnavatel určil. Podmínkou je, že jeho adresa, kterou zaměstnavateli nahlásil, souhlasí se skutečností a zaměstnavatel písemnost zasílá do místa jeho bydliště, a nikoliv do místa pobytu o dovolené. Mezi další důvody patří např. pracovní neschopnost, pobyt v lůžkovém zařízení apod.

Doručování písemnosti zaměstnancem

Zaměstnanec doručuje písemnost zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit. Doručení písemnosti zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal. Jestliže zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, neposkytne součinnost nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě sídla nebo v místě podnikání zaměstnavatele, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo.

Zaměstnanec může doručit písemnost zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil. Tato písemnost musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Důsledky písemnosti jsou ne­účinné, pokud se vrátí zaměstnanci jako nedoručitelná.

Písemnost doručovaná zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou. Jestliže zaměstnavatel převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Při doručování do datové schránky zaměstnavatele platí nové pravidlo: jestliže se zaměstnavatel do ní nepřihlásil ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti, považuje se poslední den této lhůty za doručení.

Elektronické sjednávání pracovněprávního vztahu

Elektronické sjednávání pracovněprávního vztahu má vliv i na doručování. Do zák. práce byl nově zařazen § 21, který řeší způsob doručování písemností týkajících se utváření nebo změny obsahu pracovního závazku. Byly-li pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti nebo o provedení práce uzavřeny elektronicky, bude sjednání platné pouze tehdy, bude-li tato písemnost doručena na vlastní elektronickou adresu zaměstnance.

Zaměstnanec tak má právo získat znění smlouvy do své elektronické dispozice a může se přesvědčit o obsahu závazku, který elektronicky sjednal. Nová úprava vyhovuje zaměstnanci, který je méně zdatný v užívání informačních technologií.

Zaměstnanec má právo od pracovní smlouvy nebo dohody odstoupit do sedmi dnů ode dne dodání na jeho elektronickou adresu. Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Tím se právní jednání, např. vznik nebo změna pracovní smlouvy nebo dohody, ruší od samého počátku. To pak může zakládat další vzájemné „právní“ jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Nová pravidla pro práci na dálku

Předpokladem pro práci na dálku je písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Může být sjednána samostatně jako forma právního jednání nebo může být součástí pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Důležitý bude údaj o rozvržení pracovní doby, zda si rozvrh provede zaměstnanec sám, nebo zaměstnavatel. Možná je i kombinace v jednotlivých dnech, např. u pružné pracovní doby podle § 85 zák. práce.

Kdy sjednat smlouvu?

Zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu práce na dálku a sjednání dohody. Zaměstnavatel nebude povinen vyhovět.

Pokud však požádá o tuto formu pracovního zapojení zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než devět let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby a nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí, např. pro vážné provozní důvody.

V současnosti lze jen velmi obtížně předvídat, zda se tito zaměstnanci budou v případě odmítnutí jejich žádosti obracet s návrhem na soud, aby zaměstnavatel prokázal důvody pro odmítnutí. I přes kladné rozhodnutí soudu ve prospěch zaměstnance by jeho pracovní pozice u zaměstnavatele, který „prohrál“ soud, rozhodně nebyla záviděníhodná.

Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.

Rozvrh pracovní doby

Nové ust. § 317 zák. práce umožňuje na základě dohody se zaměstnavatelem, aby si zaměstnanec pracující na dálku rozvrhl pracovní dobu sám. Na jeho pracovněprávní vztah se nebudou uplatňovat některá ustanovení zák. práce týkající se pracovní doby, osobních překážek v práci a odměňování. Délka denní směny však nesmí přesáhnout 12 hodin.

Úhrada nákladů

Povinnost hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod., vznikne zaměstnavateli tehdy, jestliže se se zaměstnancem na tom dohodne. Jedná se např. o náklady, jako je plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu. Úhradu stanoví Ministerstvo práce a sociálních věcí paušální částkou.

S pomocí koeficientů se vypočítá paušální částka na dospělého v průměrné domácnosti při práci na hodinu a bude platit pro kalendářní rok. K úpravě paušálu by došlo, kdyby výchozí hodnoty se zvedly nebo klesly nejméně o 20 %. Výsledný hodinový paušál by podle vyhlášky Ministerstva práce a sociálních věcí měl činit 4,60 Kč.

 

JUDr. Ladislav Jouza působí jako advokát a pracovněprávní expert.

Foto: pixabay


[1] Výjimkou jsou ustanovení o dovolené v dohodách konaných mimo pracovní poměr, která nabývají účinnosti od 1. ledna 2024.

[2] O řadě novelizovaných oblastí zákoníku práce jsme již v průběhu legislativního procesu informovali na stránkách Advokátního deníku.

[3] Příklad byl převzat z důvodové zprávy k novele zák. práce.

Go to TOP