Odpověď na výše uvedenou otázku dává zákoník práce. Výpovědní doba z pracovněprávního vztahu, tedy i z dohod konaných mimo pracovní poměr, může být někdy delší nebo i kratší než dva měsíce.

Přesto v personální praxi stále přežívají názory, že výpovědní doba může být jen dvouměsíční. Nevychází se ze skutečnosti, že zák. práce uvádí před vymezením její dvouměsíční délky v § 51 slovo „nejméně.“ Ovšem nastávají právní situace, kdy může být tato doba i kratší. Podívejme se na tyto možnosti přehledně.

Jednostranné právní jednání

Projev vůle vyjádřený zaměstnavatelem ve výpovědi musí být přesný. Nejasné vylíčení skutkových okolností může způsobit řadu těžkostí. Pokud by se nepodařilo vysvětlit projev vůle ani výkladem, jde o neplatné právní jednání a takovou výpověď by mohl soud prohlásit za neplatnou.

Zaměstnavatel musí uvést konkrétní důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení zákoníku práce.

Délka výpovědní doby

Výpovědní doba počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi, doručené 25. července, začíná plynout dne 1. srpna a výpovědní doba výpovědi doručené 1. října, začíná plynout dnem 1. listopadu).

Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 zák. práce). Délku výpovědní doby ponechává zák. práce smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než dva měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelm a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. 

Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

Jen písemná forma

Mezi základní požadavky na způsoby skončení pracovního poměru, a tedy i na výpověď danou zaměstnancem, patří písemná forma tohoto právního jednání. Zák.práce ve všech případech, kdy je absence písemné formy skončení pracovního poměru, uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje.

Ohledně právního jednání, kde zák. práce uvádí znění „nepřihlíží se“, platí, že vůbec neexistuje, nevzniklo, je neúčinné, nicotné a zdánlivé. Nejde o absolutní ani relativní neplatnost takového právního jednání. Nejde o neplatnost výpovědi, kterou podal zaměstnanec, ale o posouzení právního jednání, k němuž se nepřihlíží. V případě, že by zaměstnanec po ústní výpovědi přestal pracovat, mohl by zaměstnavatel uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu vznikla. Např. si zaměstnavatel zajistil náhradního zaměstnance, nařizoval přesčasy apod.

 

Žaloba na plnění

Nesouhlasí-li zaměstnavatel s ústní výpovědí, může podat návrh k soudu podle § 80 občanského soudního řádu ve formě tzv. žaloby na plnění. Obsah návrhu směřuje k tomu, aby zaměstnanec nadále plnil povinnosti, které vyplývají z pracovní smlouvy. Podle ustanovení § 6 tohoto zákona soud v řízení postupuje předvídatelně a v součinnosti s účastníky řízení tak, aby ochrana práv byla rychlá a účinná a aby skutečnosti, které jsou mezi účastníky sporné, byly podle míry jejich účasti spolehlivě zjištěny. Ustanovení občanského soudního řádu musí být vykládána a používána tak, aby nedocházelo k jejich zneužívání. Soud tedy může rozhodnut o tom, že smluvní strana je nadále povinna plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy.

Výpovědní doba při přechodu práv a povinností

Byla-li výpověď zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle § 51a zák. práce, skončí pracovní poměr nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Zák. práce ustanovením § 51a poskytuje zaměstnanci zvláštní ochranu. Jedná se zde o specifické zkrácení výpovědní doby. V této možnosti zaměstnance skončit pracovní poměr kdykoli před převodem se projevuje prvek flexibility (pružnosti) konceptu flexijistoty v pracovněprávních vztazích (flexijistota je propojení jistoty – ochrany zaměstnanců v pracovněprávních vztazích – současně s prvky flexibility těchto vztahů).

Vzhledem k tomu, že dosavadní a přejímající zaměstnavatel jsou povinni zaměstnance informovat o přechodu práv a povinností nejpozději 30 dnů předem, není vždy v možnostech zaměstnance, aby v případě nesouhlasu s přechodem svého pracovního poměru k jinému zaměstnavateli podal výpověď s takovým předstihem, aby mu skončil pracovní poměr ještě dříve, než nabude účinnosti přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Proto v § 51a zák. práce (před 1. červencem 2020) bylo upraveno zkrácení výpovědní doby tak, aby pracovní poměr skončil nejpozději v den, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Toto zkrácení výpovědní doby platí jak pro výpovědní dobu stanovenou zákonem, tak i pro výpovědní dobu smluvně prodlouženou.

Z uvedeného je zřejmé, že výpovědní doba mohla být i několikaminutová. Pokud se, samozřejmě, podařilo zaměstnanci doručit výpověď zaměstnavateli nejpozději den před uskutečněním přechodu práv a povinností.

Příklad: Převod zaměstnavatele se bude uskutečňovat od 1. března 2023. Zaměstnavatel musí o tomto postupu informovat zaměstnance nejpozději do 31. ledna 2023. Zaměstnanec pak může dát výpověď nejpozději do 15. února 2023 a pracovní poměr skončí 28. února 2023.

Jestliže zaměstnanec nebyl informován 30 dnů před účinností přechodu, v uvedeném případě do 31. ledna 2023, má možnost k podání výpovědi ještě ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. V tomto případě do konce dubna 2023.

Nesouhlas zaměstnance s přechodem

V souladu s judikaturou Evropského soudního dvora, která se vztahuje ke směrnici 2001/23/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů, nebo části podniku nebo závodu (viz spojené případy C-132/91, C-138/91, C-139/91), se v  ustanovení § 51a umožňuje zaměstnanci, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů nebo výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jiné organizační složce České republiky a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, aby výpovědní doba v tomto případě skončila nejpozději dnem předcházejícím dni převodu. Od zaměstnance není možné spravedlivě požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu. Rozváže-li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí (§ 50 odst. 3) v souvislosti s předpokládanou organizační změnou, skončí dnem, který bude předcházet dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele nebo s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jinou organizační složku České republiky.

Příklad: Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů se uskutečňuje k 1. březnu 2023.  Zaměstnanec může dát výpověď v souvislosti s tímto přechodem ještě v únoru 2023 a výpovědní doba skončí nejpozději 28. února 2023.

Výpovědní doba při hromadném propouštění

Odlišná délka výpovědní doby může nastat při hromadném propouštění zaměstnanců. Zákonná pravidla pro hromadné propouštění stanoví zákoník práce v § 62. Rozumí se tím skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů  výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm.a) až c) zák. práce. Jedná se o výpověď z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn.

 

Rozhoduje počet zaměstnanců

Pro posouzení otázky, zda jde o hromadné propouštění a v důsledku toho dodržení povinností zaměstnavatelem, je rozhodující celkový počet zaměstnanců u zaměstnavatele a počet zaměstnanců, kterým skončil zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí. U zaměstnavatele, který zaměstnává  od 20 do 100 zaměstnanců se jedná o hromadné  propouštění při skončení pracovního poměru z uvedených důvodů 10 zaměstnanců, u zaměstnavatele od 101 do 300 zaměstnanců je to 10 % zaměstnanců a u zaměstnavatele nad 300 zaměstnanců 30 zaměstnanců, kterým byla dána výpověď. Skončí-li pracovní poměr z uvedených důvodů alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr  v  období 30 kalendářních dnů dohodou z organizačních důvodů.

Výpovědní doba zpravidla končí (kromě případů uplynutí výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti) posledním dnem v kalendářním měsíci. Znamená to, že počet zaměstnanců, kteří z organizačních důvodů končí pracovní poměr, se zjišťuje za období jednoho měsíce. Tuto  skutečnost nelze zaměňovat s podáním výpovědi.

Příklad: Zaměstnavatel s celkovým počtem 500 zaměstnanců bude v průběhu měsíce června  podávat výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů 25 zaměstnancům. Jejich pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, zpravidla dvouměsíční, tedy 31. srpna . V tomto případě by ještě nešlo o hromadné propouštění. Jestliže by v období 30 kalendářních dnů před uplynutím výpovědní doby, tedy od 1. srpna  do 31. srpna, skončilo pracovní poměr dohodou z organizačních důvodů dalších 5 zaměstnanců, šlo by o hromadné propouštění nebo kdyby pracovní poměr končil výpovědí 30 zaměstnancům.

 

Skončení pracovního poměru

Pracovní poměr hromadně propouštěných zaměstnanců skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele (nikoliv od doručení předcházející informace) příslušnému úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě je dále povinen uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká. Tuto zprávu současně musí doručit zástupcům zaměstnanců, kteří mají možnost se k této zprávě vyjádřit. Vyjádření zasílají příslušnému úřadu práce.

V případě, že zaměstnavatel doručil písemnou zprávu příslušnému úřadu práce tak, že 30 dnů od doručení zprávy uplyne později než poslední den příslušného kalendářního měsíce, skončí výpovědní doba teprve uplynutím (posledním dnem) 30denní lhůty. Např. končí-li běh 2měsíční výpovědní doby 30. června a byla-li zpráva zaměstnavatele doručena 9. června, skončí pracovní poměr až 9. července.

Jiná výpovědní doba u dohod

Ustanovení § 77odst. 4 zák. práce umožňuje, aby si účastníci dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce sami sjednali způsob a termín zrušení těchto dohod. Pokud tak neučiní, mohou dát výpověď k ukončení práce v obou dohodách podle § 77 odst. 4 zák. práce. Výpověď může být daná z jakéhokoliv důvodu nebo bez důvodu a výpovědní doba je patnáctidenní. Začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.

V poslední době se stále více rozvíjí home office (práce z domova). Velkou pozornost jí věnuje i připravená novela zák. práce, která zavádí pro zaměstnavatele i zaměstnance možnost výpovědi závazku z práce na dálku (home office). Výpověď může být bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu. Výpovědní lhůta bude patnáctidenní a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. V novele je však omezení v případech, kdy byla dohoda uzavřena podle § 241 odst. 3 zák. práce. Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel vyhověl např. ženě pečující o malé dítě ve věku do 15 let a sjednal s ní podmínky práce na dálku. Dohodu k práci na dálku pak může vypovědět pouze z vážných provozních důvodů nebo neumožňuje-li to povaha vykonávané práce.

JUDr. Ladislav Jouza, advokát a odborník na pracovní právo