I když titulek v podobě vnitřního předpisu jako „zákona“ zaměstnavatele je „nadnesený“, může toto legislativní opatření navyšovat práva zaměstnanců a významně je zvýhodňovat.  

„Pravidla hry“ jsou určena zákoníkem práce v § 305 (dále zák. práce).  Za vnitřní předpis se považuje pouze předpis, kterým zaměstnavatel stanoví mzdová, platová a ostatní práva zaměstnanců. Vnitřní předpis, který práva (nároky) zaměstnanců neuvádí, a ani stanovit nemůže, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely. Zejména mezi ně nepatří písemná opatření zaměstnavatele, vnitrofiremní úkony, řídící akty a metodické postupy, organizační řády a další předpisy, které nestanoví práva, z nichž je oprávněn zaměstnanec.

Základním znakem vnitřního předpisu podle § 305 zák. práce je, že zaměstnanci mohou nároky v nich uvedené uplatňovat v krajním případě (nevyhoví-li zaměstnavatel) u soudu, jako ostatní nároky vyplývající ze zák. práce. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 zák. práce, nepřichází v úvahu.

Vnitřní předpis musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, mzdová práva musí v něm být  stanovena před začátkem výkonu práce. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být i na dobu kratší.

Vnitřní předpis patří mezi legislativní opatření, které zaměstnavatel nemusí vydávat. Je to rozdíl od jiných předpisů, které zaměstnavatel musí vydat. Mezi ně patří např. předpis k poskytování ochranných pracovních prostředků, který zaměstnavatel musí vydávat po zhodnocení rizik vyplývající z práce, i kdyby zaměstnával např. jen jednoho zaměstnance.

Mezi předpisy, které zaměstnavatel může vydávat, patří dále např. opatření k vymezení vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat v pracovním poměru na dobu určitou podle § 39 odstavec 4 zák. práce. Zaměstnavatel může uvedené důvody vymezit ve vnitřním předpise. Potom nemusí omezovat pracovní poměr na dobu určitou jen na tři roky.

Platnost a účinnost

Je nutno rozeznávat platnost a účinnost vnitřního předpisu. Platný je od jeho vydání (podpisu statutárním orgánem) a účinný je ode dne, na který je účinnost stanovena. Například platnost vnitřního předpisu  bude u zaměstnavatele od jeho vydání 1. ledna 2023, ale práva z něho vyplývající mohou zaměstnanci uplatňovat až od jeho stanovené účinnosti, např. od 1. dubna 2023.

 

Delší dovolená

Typickým a nejčastějším právem, které zaměstnavatel stanoví ve vnitřním předpise, je delší dovolená. Ustanovení § 212 odst. 1 zákoníku práce umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru (zaměstnavatel, jehož zaměstnanci jsou odměňováni mzdou) prodloužil dovolenou. Toto právo vyplývá ze znění uvedeného ustanovení zák. práce „nejméně 4 týdny v kalendářním roce“. Záleží jen na zaměstnavateli, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, zák. práce ji neomezuje.

Prakticky to znamená, že zaměstnanci podnikatelských subjektů mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Odstupné i z jiných důvodů

Dalším příkladem výhodného ustanovení ve vnitřním předpise je sjednání vyššího odstupného při skončení pracovního poměru ze zákonných důvodů (§ 67 zák. práce) nebo z jiných než zákoníkem práce stanovených důvodů.

Odstupné upravuje § 67 zákoníku práce. Minimální nárok je ve výši jednoho až trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance. Ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněž možné stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Zaměstnavatel může zvýhodnit starší zaměstnance, jejichž uplatnění na trhu práce je obtížnější.

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní.  Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.

Mzda za noční práci

Za práci v noci (doba od 22:00 do 6:00 hodin) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je možné stanovit jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je podle § 117 zák. práce za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy. I zde platí, že zaměstnavatel může zaměstnance zvýhodnit vyšším příplatkem nad 10 % hodinové minimiální mzdy.

Mezi další výhody pro zaměstnance stanovené ve vnitřním předpise mohou být zvýšený příplatek za práci v sobotu a v neděli nebo vyšší odměna za pracovní pohotovost.

Sick days– pracovní volno

V případě sick days nejde o  nic jiného, než  poskytování pracovního volna  ke zdravotním účelům. Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jedná se o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů v průběhu kalendářního roku.

Bridge days

Bez opory v právní úpravě poskytují zaměstnavatelé pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem (tzv. bridge days). V letošním roce 2022 se jednalo např. o situace, kdy 28. září jako svátek připadl na středu a 17. listopad na čtvrtek. Zaměstnavatel může tuto výhodu zařadit do vnitřního předpisu.

Práva a nároky zůstávají

Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance. Zejména se jedná o mzdové nároky, které zrušením předpisu nezanikají. Zaměstnanec je může uplatňovat v promlčecí lhůtě. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jesltiže nebylo vykonáno v době stanovené v občanském zákoníku. Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. K promlčení soud přihlédne jen uplatní-li tuto námitku dužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží. Účelem institutu promlčení je stimulovat věřitele, aby svá práva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by věřitel, poté co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho s tím otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu. Příkladem mohou být práva zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo z jiné škody na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z nich vyplývající se však promlčují (§ 271 t zák. práce). Vždycky je možné přiznat splátky za dobu tří let před uplatněním nároku u soudu, a promlčují se jen splátky splatné dříve.

Jestliže  např. zaměstnanec měl pracovní úraz v roce 2015 a o  výši škody představující náhradu za ztrátu na výdělku v důsledku pracovního úrazu se dozvěděl v roce 2022, samotný institut náhrady se nepromlčuje (námitka promlčení se nepřipouští), ale promlčují se jednotlivé náhrady (částky), pro jejichž uplatnění platí tříletá doba.  Náhradu může v současnosti uplatňovat, ale jen za období tří let před uplatněním nároku, tedy od roku 2019 do roku 2022. Náhradu za období od roku 2015 do roku 2019, kdy mu rovněž vznikla ztráta na výdělku, uplatňovat nemůže. Přesněji řečeno, možnost k uplatnění nároku existuje, ovšem zaměstnavatel by mohl uplatnit námitku promlčení, ke které by soud přihlédl a návrh by z tohoto důvodu zamítl.

Zánik práv

Na rozdíl od promlčení, které musí účastník uplatnit, aby byl úspěšný ve sporu, k zániku práva uplynutím stanovené doby (prekluzi), soud přihlíží z úřední povinnosti. Uplynula-li lhůta k uplatnění práva, soud toto právo v důsledku prekluze nepřizná.

V pracovněprávních vztazích jde jen o několik práv, která podléhají prekluzi, k jejich uplatnění musí tedy dojít ve stanovené lhůtě.

Jedná se o:

• návrh na určení, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (§ 39 odst. 5 zák. práce – do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby),
• podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem nebo zrušení pracovního poměru z důvodů porušení pracovních povinností (§ 58 zák. práce – do 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl),
• okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 59 zák. práce do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodech k okamžitému zrušení dověděl),
• neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou (§ 72 zák. práce – do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním),
• zánik práva na dovolenou, nevyčerpal-li zaměstnanec dovolenou v rozsahu 4 týdnů z loňského roku ani do konce kalendářního roku (§ 218 odst. 4 zák. práce),
• nesouhlas zaměstnance s obsahem pracovního posudku (§ 315 zák. práce – zaměstnanec musí uplatnit právo na opravu posudku u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl.

Zrušením vnitřního předpisu ovšem nezanikají jen mzdová nebo platová práva zaměstnanců, ale i další pracovněprávní nároky, které byly v předpisu uvedeny. Například nárok na  delší  dovolenou u tzv. podnikatelských subjektů. Zaměstnavatel uvedl ve vnitřním předpise vydaném na začátku roku, že zaměstnanci mají nárok na šestitýdenní dovolenou, ale před letní sezónou předpis zrušil. Zaměstnanci tak neměli možnost si delší dovolenou vyčerpat. Jejich právo na delší dovolenou se tak „přeměnilo“ v peněžitý nárok, který může zaměstnanec uplatňovat v obvyklé promlčecí době.

K čemu se nepřihlíží

Obsahuje-li vnitřní předpis povinnosti nebo zkracoval-li by práva zaměstnanců stanovená zákoníkem práce, nepřihlíželo by se k tomu. Jednalo by se o zdánlivé právní jednání, k němuž vůbec nedošlo. Ke stanovení povinností je určen pracovní řád podle § 306 zák. práce.

Práva uvedená ve vnitřním předpisu nesmí však být v rozporu s právními předpisy, jinak by byla tato část předpisu neplatná. Ostatní části by však platily. Neplatná by rovněž byla část vnitřního předpisu, v němž by byla práva upravena odchylně od zák. práce, ačkoliv to zák. práce výslovně zakazuje.

Bude-li zaměstnavatel upravovat v předpise výhody (benefity), musí brát v úvahu zákaz diskriminace a dodržovat zásadu rovnosti. Není  možné, aby pro určitý okruh zaměstnanců byla stanovena v předpise např. náhrada platu při překážce v práci a u dalších zaměstnanců, aniž by to bylo odůvodněno zvláštní povahou práce a pracovních podmínek, nárok nebyl.

 

Daňové náklady

Práva zaměstnanců uvedená ve vnitřním předpisu jsou daňově uznatelné náklady podle zákona o daních z příjmu. Jedná se např. o vyšší odstupné nad zákonný limit, delší rozsah dovolené, odchodné při odvolání z vedoucího místa, různé druhy mzdových příplatků a zvýhodnění, úhrada vstupních lékařských prohlídek, náklady zaměstnavatele na rekvalifikaci nebo zvýšení či prohloubení kvalifikace apod. Znamená to, že jestliže zaměstnavatel zvýší některý mzdový příplatek, např. za práci přesčas, nad limit stanovený zákoníkem práce (nad 25 %), jedná se o daňově uznatelný náklad.

Poskytování pracovněprávních nároků nad zákoníkem stanovený limit není jen oprávněním tzv. podnikatelských subjektů. Vyšší nároky, např. platové, jsou však u bývalých nepodnikatelských subjektů limitovány rozpočtovými prostředky. Jedná se kupříkladu o  zaměstnavatele, jejichž platové prostředky jsou kryty z veřejných rozpočtů, jako například organizační složky státu, územní samosprávné celky, rozpočtové subjekty apod.

JUDr. Ladislav Jouza, advokát a odborník na pracovní právo