Je možné uzavřít pracovní poměr na dobu určitou více než třikrát?

Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou v zákoníku práce č.262/2006 Sb., (dále zák. práce) vyvolává v poslední době řadu otazníků. Zejména jde o četnost jeho opakování, vymezení důvodů, pro které není zaměstnavatel omezen počtem jeho opakování, změna tohoto pracovního poměru na dobu neurčitou apod. Je to i z toho důvodu, že zaměstnavatelé  nemohou vždy nabídnout zaměstnanci, aby jeho pracovní poměr trval po dobu neurčitou.

Ladislav Jouza

Vedou je k tomu zejména provozní důvody, omezená doba trvání výkonu určitých prací, která je dopředu známa nebo zástup za dosavadního zaměstnance, který čerpá překážku v práci na své straně. Zaměstnavatelé se tak snaží zvládnout nárazové zakázky a úkoly.

 

Maximální doba                                    

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může  podle § 39 zák. práce  trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru  se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

V právní úpravě je princip, podle něhož při porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (zaměstnavatel např. uzavře pracovní poměr na dobu určitou celkem čtyřikrát), je konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

 

Nález Ústavního soudu

Touto otázkou se zabýval Ústavní soud, který v nálezu ze dne 8.12. 2015, sp. zn. II. ÚS 3323/14 podal výklad situace, kdy zaměstnanec pro porušení ustanovení o podmínkách opakování pracovního poměru na dobu určitou zaměstnavatelem mu oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. V tomto případě se změnil pracovní poměr na dobu určitou na dobu neurčitou, i když při sjednávání pracovní smlouvy to nebylo úmyslem smluvních stran. Ústavní soud v tomto nálezu rovněž uvedl, že zaměstnavatel se proti této změně může bránit tím, že podá ve dvouměsíční propadné (prekluzivní) lhůtě soudní žalobu. Uvede v ní, že splnil podmínky umožňující mu uzavřít pracovní poměr na dobu určitou.

 

Důvody zaměstnavatele

Ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce umožňuje řešit nejen problém sezonních prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, případně důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.

Budou-li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování není omezeno. Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti.

 

Vážné důvody

Půjde např. o změnu předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezonní nebo kampaňové práce, okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil, nárazové práce, kdy bude třeba obsadit přechodně neobsazené místo i nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance apod.

Soudy řešily případ, kdy zdravotnické zařízení (nemocnice) dostávalo finanční dotace od ÚSC, které jí umožňovaly dočasné navýšení počtu lékařů na pracovní poměr na dobu určitou. Tyto dotace využila nemocnice k vymezení vážných provozních důvodů a k několikanásobnému uzavírání termínovaných pracovních poměrů. Na základě návrhu lékařů, kteří nebyli spokojeni s tímto druhem pracovního poměru, se pojmem „vážné provozní důvody“ zabýval soud. Jeho rozhodnutí vyznělo ve prospěch nemocnice s odůvodněním, že přidělení finančních prostředků, které umožňují dočasné navýšení počtu lékařů, je provozním důvodem.

Z tohoto rozhodnutí Nejvyššího soudu, které lze zobecnit, lze dovozovat, kdy se může jednat o vážné provozní důvody.

 

Změna na dobu neurčitou

Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací (např. po dobu mateřské dovolené), má zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, změní se tento pracovní poměr v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak (§ 65 zák. práce). Pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.

 

Skončení pracovního poměru

Pro skončení tohoto pracovního poměru platí všechny způsoby ukončení pracovního poměru jako u pracovního poměru na dobu neurčitou, to je možnost zrušení ve zkušební době, výpovědí, dohodou, okamžitým zrušením.

Práva a povinnosti vyplývající z pracovních poměrů na dobu určitou nejsou rozdílné od “obvyklých” pracovních poměrů na dobu neurčitou. To znamená, že zaměstnanec má např. nárok na dovolenou, pracovní volno při překážkách v práci, poskytování ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného pracovního prostředí, přidělování práce ve stanovené pracovní době apod. Není vyloučeno ani sjednání zkušební doby, i když se to nejeví příliš praktické.                    

 

Pracovní poměr na dobu určitou ve veřejné správě

U územních samosprávných celků (dále ÚSC) jsou při uzavírání pracovních smluv na dobu určitou výjimky. Uplatňuje se dvojí právní režim uvedený v § 39 zák. práce a v zákoně č. 312/2002 Sb., o úřednících  územních samosprávných celků.

Podmínky opravňující zaměstnavatele (obec, městský úřad, městskou část, kraj apod.) ke sjednání pracovního poměru úředníka územního samosprávního celku na dobu určitou se odlišují od § 39 zák. práce. Musí pro to být důvod spočívající v potřebě zajistit časově omezenou správní činnost nebo nahradit dočasně nepřítomného úředníka, zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze na základě lékařského posudku předpokládat, že bude delší než 3 měsíce, výkonu civilní nebo vojenské služby nebo výkonu veřejné funkce.

 

Výjimky u úředníků

Jde o výjimečné případy a pracovní poměr by měl být sjednáván na dobu neurčitou. Krátkodobý pracovní poměr na dobu určitou neumožňuje, aby úředník absolvoval systém prohlubování kvalifikace podle zákona. Přitom vzdělávání úředníků je jednou z nejdůležitějších záruk kvality výkonu veřejné správy. Krátkodobé pracovní poměry by umožnily obcházení zákona a vznikalo by nebezpečí, že správní činnosti by vykonávali zaměstnanci bez zvláštní odborné způsobilosti.

V pracovní smlouvě na dobu určitou uvede ÚSC důvod, pro který nebyl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Není-li v pracovní smlouvě nebo ve jmenování do funkce uveden důvod, jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. To je zásadní rozdíl od  zaměstnanců jiných zaměstnavatelů mimo územní samosprávné celky. Jedná se např. o subjekty v oblasti veřejné správy, jako jsou školské, zdravotnické, kulturní organizace.

Ujednání pracovního poměru na dobu určitou musí být konkrétní a přesné, aby nebyly pochybnosti o tom, na jakou dobu se pracovněprávní vztah uzavírá. Tato doba může být určena konkrétně do určitého dne, může být vymezena určitou skutečností či událostí (např. ukončením pracovní neschopnosti, uplynutím rodičovské dovolené) a může být sjednána také stanovením počtu dnů, po které bude úředník pracovat. Už ze samotného pojmu “pracovní poměr sjednaný na určitou dobu” vyplývá, že tento pracovní poměr má být zásadně krátkodobý, sjednaný především na dobu časově dohlednou.


Na úředníky se tedy obecná úprava pracovního poměru na dobu určitou podle § 39 zák. práce nevztahuje. Ustanovením § 39 zák. práce se však řídí ostatní zaměstnanci samosprávných celků, kteří nemají statut “úředníka”. Jde o zaměstnance na úseku servisních, pomocných, obslužných a jiných manuálních činností. Proto v personální agendě územních celků se při posuzování pracovních poměrů na dobu určitou budeme i nadále setkávat se dvěma kategoriemi zaměstnanců, jejichž pracovní poměry na dobu určitou jsou posuzovány podle zák. práce a podle zákona o úřednících územních samosprávných celků.

 

Změny ve školství

V závěru roku 2015 byla publikována novela  zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, která reagovala na problémy s termínovanými pracovními poměry u pedagogů (tzv. řetězení těchto pracovních poměrů). Novela s účinností od 25. prosince 2015 zakazuje uzavírání pracovních smluv s učiteli jen na deset měsíců a odstraňuje praxi některých ředitelů škol, kteří na letní prázdniny učitele opakovaně propouštěli a poté znovu přijímali od září. Takové smlouvy dostávalo téměř 4000 učitelů (3,7 % pedagogů), i když školy dostávají peníze na celý kalendářní rok.

Uvedený zákon v § 23a stanoví, že minimální délka  pracovního poměru pro pedagogické pracovníky musí být nejméně 12 měsíců a může být ode dne vzniku prvního pracovního poměru opakována nejvýše dvakrát.

Příklad: Pracovní poměr uzavřený s učitelem na dobu určitou od 1. září 2021 může být minimálně do 31. srpna 2022.

Celková doba tohoto pracovního poměru mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout ode dne vzniku pracovního poměru 3 roky. Tím se zabrání situacím, kdy se učitelé museli na letní prázdniny registrovat na úřadech práce a přivydělávat si brigádami. Výjimku ze zákazu mají školy kvůli tomu, aby mohly přijmout pedagogy bez dostatečné odborné kvalifikace nebo za zástup za déle nepřítomného zaměstnance.

Sjedná-li zaměstnavatel s pedagogickým pracovníkem dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu se zněním novely, může tento pracovník před uplynutím této doby písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pak platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Nevýhoda pro zaměstnance

Pracovní poměr na dobu určitou může přinést výhody pro zaměstnavatele, ale i problémy pro zaměstnance. Zejména v případech, kdy budou žádat o úvěr či hypotéku. Pro banky totiž takové zaměstnání často není dostatečnou zárukou, že klient bude dlouhodobě schopen splácet půjčené peníze. Pokud klient banky (zaměstnanec) bude mít práci na dobu určitou a v novém zaměstnání bude třeba jen 6 měsíců, tak má jen velmi malou naději na poskytnutí hypotéky. Šance na její poskytnutí se zvyšují až v případě, že pracovní smlouva byla alespoň jednou prodloužena a klient pracuje u zaměstnavatele více než jeden rok.

Pracovní úrazy v pracovním poměru na dobu určitou

Sebelepší právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou nevyřeší problémy v  praxi např. s posuzováním úrazů. Nejasnosti jsou zejména s tím, zda má zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci náhradu za ztrátu na výdělku, i když zaměstnanec tento pracovní poměr již ukončil.

Těmto zaměstnancům přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento pracovní poměr skončit. Např. pracovní poměr byl sjednán do 30. 4. 2021 a zaměstnanec utrpěl úraz dne 15. 4. 2021. Náhrada mu přísluší jen do 30. 4. 2021. Po této době přísluší náhrada, jen lze-li podle okolností důvodně předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán. Zde by měl zaměstnavatel hodnotit důvody, které vedly k uzavření pracovního poměru na dobu určitou. Zjistí-li se např. že zaměstnanec uzavřel pracovní poměr na dobu určitou jen proto, že v této době nemohl sehnat zaměstnání, které by bylo časově neomezené, lze předpokládat, že tento zaměstnanec by si našel nové zaměstnání i po skončení pracovního poměru časově omezeného.

Pochybnost nebude vznikat ani v případech, kdy byl zaměstnanec i před uzavřením pracovního poměru na dobu určitou soustavně zaměstnáván. Např. zaměstnanec uzavřel s podnikatelem pracovní poměr na jeden rok a utrpěl pracovní úraz. Jelikož jde o zaměstnance, který byl předtím zaměstnán a nejedná se o nahodilé zaměstnání, lze u něho předpokládat, že i po skončení jednoročního pracovního poměru by byl i nadále trvale zaměstnán a náhrada za ztrátu na výdělku by mu příslušela i po skončení tohoto pracovního poměru na dobu určitou.

Naproti tomu pracoval-li zaměstnanec pravidelně jen po část roku, nebylo by odůvodněno mu i nadále poskytovat náhradu za ztrátu na výdělku po dobu delší, než která odpovídá době, po kterou každoročně konal práci v pracovním poměru před pracovním úrazem.

Kontrola  důvodů

Kontrolní činnost nad dodržováním pracovněprávních předpisů vykonávají podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce inspektoráty práce. V této souvislosti se objevují dotazy zaměstnavatelů, zda inspekce práce může u něj kontrolovat, zda měl sjednávat pracovní poměr na dobu neurčitou a zda byly dodrženy podmínky § 39 zák. práce pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Dřívější úprava to neumožňovala. Úřady práce, které dříve kontrolu prováděly, nemohly kontrolovat, zda zaměstnavatel měl s ohledem na charakter dohodnutých prací (např. jejich časová omezenost nebo jejich trvání vymezené povahou práce) sjednat se zaměstnancem pracovní poměr na dobu neurčitou místo pracovního poměru na dobu určitou. Ustanovení dřívějšího § 30 zák. práce sice obsahovalo omezení pro zaměstnavatele, kdy nemohli tento pracovní poměr sjednávat pouze se zaměstnanci, kteří byli v tomto ustanovení uvedeni, ale v ostatních případech se vycházelo vždy z projevu vůle (smluvní volnosti) obou účastníků pracovněprávního vztahu. Žádný státní orgán nemohl projev vůle zaměstnavatele a zaměstnance nahradit nebo vyloučit.

V současném zák. práce je však situace jiná, neboť v ustanovení § 39 jsou uvedeny konkrétní podmínky, zejména časové vymezení pro sjednávání těchto pracovních poměrů. Proto inspektorát může ve své kontrolní činnosti zjistit, že měl být sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, neboť podmínky pro termínovaný pracovní poměr neexistují. Např. proto, že nebyla sjednána dohoda s odbory o vážných provozních důvodech, případně nebyly podmínky stanoveny ve vnitřním předpise zaměstnavatele..

Za toto porušení zák. práce může inspekce udělit zaměstnavateli pokutu, nemůže ovšem prohlásit takto sjednaný pracovní poměr za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. To přísluší podle občanského soudního řádu jen soudům, které rozhodují spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. Zaměstnavatel nebo zaměstnanec musí ovšem pro podání návrhu k soudu dodržet dvouměsíční lhůtu od skončení pracovního poměru na dobu určitou.


Z judikatury Evropské unie:


Problémy kolem pracovních poměrů na dobu určitou jsou řešeny v řadě směrnic EU, které obsahují rozsudky Soudního dvora Evropské unie.

Jedná se např. o tyto otázky:

– Věková hranice  u pracovních poměrů na dobu určitou (čl. 6 odst.1 směrnice  Rady 2000/78/ES, Rozsudek Soudního dvora Evropské unie  ze dne 22. 11. 2005 ve věci C- 144/04, Wermer Mangold vs. Rudiger Helm),

– Postup veřejného zaměstnavatele v rozporu s cílem směrnice Rady 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou( směrnice Rady 1999/70/ES, Rozsudek soudního dvora ze dne 15. 4. 2008 ve věci C-268/06),

– Opatření proti zneužívání pracovních smluv na dobu určitou (směrnice Rady 1999/70/ES, Rozsudek Soudního dvora ze dne 23. 4. 2009  ve spojených věcech C- 378/07 až C-380/07),

– Náhrada za protiprávní časové omezení pracovní smlouvy (směrnice Rady 1999/70/ES, Rozsudek soudního dvora ze dne 12. 12. 2013  ve věci C- 361/12),

– Prodlužování pracovních smluv na dobu určitou uzavřených s externími vyučujícími na univerzitách (směrnice Rady 1999/70/ES, Rozsudek soudního dvora ze dne 13. 3. 2014 ve věci C-190/13),

– Délka výpovědní lhůty při rozvázání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou (směrnice Rady 1999/70/ES, Rozsudek Soudního dvora ze dne 13. 3. 2014).

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo

           

 

 

Go to TOP