Při skončení pracovního poměru má zaměstnanec v určitých případech nárok na odstupné podle § 67 zákoníku práce (dále zák. práce). Je to jednorázový příspěvek uvolňovanému zaměstnanci, kterým se neřeší jeho zabezpečení v době po uvolnění, ale jde o určitou formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Není vůbec rozhodné, zda uvolňovaný zaměstnanec nastoupí po skončení pracovního poměru do nového zaměstnání, zda začne soukromě podnikat nebo zda odejde do starobního důchodu.

Organizační změny

Na odstupné mají podle § 67 zák. práce nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů. Dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavírána písemně. Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud není namítnuta její neplatnost pro nedostatek formy. Je vhodné, aby v ní byly uvedeny organizační důvody, které vedly ke skončení pracovního poměru

Odstupné po skončení pracovního poměru je v § 67 zák. práce diferencováno. Přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:

• méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,
• alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,
• alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může poskytnout více.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Příklad: Zaměstnanec skončil pracovní poměr 28. února 2021 a k témuž zaměstnavateli nastoupí opětovně do pracovního poměru od 1. 7. 2021 do 31. 12. 2021. Doba předchozího pracovního poměru u tohoto zaměstnavatele se mu bude pro účely odstupného započítávat.

 

Zdravotní důvody

Odstupné náleží i v případě skončení pracovního poměru dohodou nebo výpovědí ze strany zaměstnavatele ze zdravotních důvodů podle § 52 písm. d) zák. práce.  Jedná se nejméně o dvanáctinásobek průměrného výdělku zaměstnance.

Nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice a zaměstnavatel se zcela zprostí své povinnosti poskytovat náhradu podle § 270 odst.1. zák. práce (např. porušení bezpečnostních předpisů zaměstnancem) odstupné zaměstnanci nepřísluší.

Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Vracení odstupného

Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru opětovně konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.

Příklad: Zaměstnanec skončil pracovní poměr 28. 2. 2021 a obdržel odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Do pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nastoupil 1. května 2021. Bude vracet odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku.

 

Odstupné při přechodu práv a povinností

Podle judikatury Soudního dvora EU, která se vztahuje ke směrnici 2001/23 ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů, nebo části podniku nebo závodu (případy C-132/91, C-138/91, C-139/91 a C-580/97) by v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů měl mít dotčený zaměstnanec možnost odporovat vůči nabyvateli skončením pracovního poměru. V souladu s touto judikaturou zák. práce v § 51a stanoví, že zaměstnanec, který si nepřeje přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu, může jednostranně skončit pracovní poměr výpovědí tak, že dosavadní pracovní poměr se stávajícím zaměstnavatelem bude moci ukončit nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. V této souvislosti se rovněž  stanoví, že zaměstnanec, jenž přejde k přejímajícímu zaměstnavateli, a poté podá ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů výpověď nebo skončí pracovní poměr dohodou, se může u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s tímto přechodem nebo převodem.

Pokud by soud pravomocně rozhodl, že ke zhoršení pracovních podmínek v neprospěch zaměstnance došlo v důsledku přechodu nebo převodu, stanoví zákon fikci, podle níž byl pracovní poměr rozvázán ze strany zaměstnavatele výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c). Zaměstnanci tak vznikne právo na odstupné podle § 67 odst. 1. zák. práce. Právní úprava tak stanoví princip, podle něhož se zaměstnanci umožní ukončit pracovní poměr při snížení nabytého standardu práv a pracovních podmínek v důsledku převodu a získat finanční kompenzaci.

 

Smluvní odstupné

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Tato možnost vyplývá ze zásady zák. práce „co není zakázáno, je dovoleno.“  Ustanovení § 67 zák. práce proto neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.

Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva), vnitřním předpise. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) zák. práce nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné, než je trojnásobek průměrného výdělku. Musí ovšem se jednat o důvody, které nejsou  uvedeny v § 67 zák. práce, při nichž musí být vždy poskytnut nejméně trojnásobek průměrného výdělku. To znamená, že při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů musí být odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku a při skončení ze zdravotních důvodů nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. V ostatních případech může být odstupné nižší než je trojnásobek tohoto výdělku.

 

Odstupné ve veřejné správě

Zákoník práce upravuje pracovní a platová práva úředníků územních samosprávných celků (dále ÚSC) podpůrně (subsidiárně). Znamená to, že se jeho ustanovení použijí jen v případech, pokud zvláštní zákon, kterým je zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků (dále zákon) nestanoví jinak. Na ostatní zaměstnance, kteří nejsou úředníky, se zák. práce vztahuje v plném rozsahu. Působnost zákoníku práce  se vztahuje i na starosty. U nich se uplatní § 5 odstavec 2 zák. práce, podle něhož je-li veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, řídí se tento pracovní poměr zák. práce.

Zaměstnanci samosprávných celků, kteří nevykonávají v územních celcích správní činnosti (např. práce obslužné, servisní apod.) a nejsou tedy úředníky, se  řídí v pracovněprávních otázkách pouze zák. práce. Znamená to, že v samosprávných celcích jsou dvě kategorie zaměstnanců s odlišnými právy a povinnostmi v pracovněprávních vztazích: úředníci a “ ostatní “ zaměstnanci.

Zák. práce má tedy v pracovněprávních vztazích úředníků podpůrnou platnost. Pokud zákon neupravuje specificky některé nároky úředníků, platí obecně zák. práce. Pracovněprávní vztahy úředníků se tedy řídí zák. práce zejména v oblasti dovolené, skončení pracovního poměru, obsahu pracovních smluv, pracovní doby apod.

Jednou z významných odlišností je i poskytování odstupného úředníkům a zaměstnancům v ÚSC.

                       

Kdo je úředník

Úředníky se  rozumějí zaměstnanci, kteří se podílejí v ÚSC na výkonu správních činností, tedy plní úkoly v samostatné nebo přenesené působnosti územního samosprávného celku podle zvláštních právních předpisů. Správní činností je zejména správní rozhodování, správní kontrola, dozor nebo dohled, příprava návrhů právních předpisů a zajišťování právní činnosti správních úřadů, příprava návrhů koncepcí a programů, vytváření a vedení informačních systémů ve veřejné správě, statistika, správa rozpočtu samosprávného celku, krizové řízení a plánování, ochrana utajovaných skutečností, zabezpečování obrany státu, poskytování darů a dotací, poskytování informací podle zvláštního právního předpisu, další činnosti vyplývající ze zvláštních zákonů a příprava a vypracování věcných podkladů k ostatním správním činnostem. K výkonu správních činností zařazuje zaměstnance, na základě definice správních činností a v souladu s druhem práce uvedeným v pracovní smlouvě vedoucí úřadu. Samosprávný celek může zavést vnitřním předpisem systemizaci pracovních míst, na kterých budou vykonávány správní činnosti.

Další odstupné 

U úředníků, u nichž dojde k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany samosprávného celku z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zák. práce (organizační důvody) nebo dohodou z týchž důvodů, se vedle odstupného, které jim náleží podle § 67 zák. práce zavedlo i další odstupné podle zákona (§ 13 zákona č. 312/2002 Sb.).

Úředník tedy může dostat při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů:

– odstupné podle zák. práce (§ 67), které lze v kolektivní smlouvě, případně ve vnitřním předpisu, zvýšit o další násobky průměrného výdělku a

– další odstupné.

Další odstupné

Výše dalšího odstupného může být u úředníka od dvojnásobku až po čtyřnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku podle započitatelné praxe. Dvojnásobek průměrného výdělku je u nejméně 10 let trvání pracovního poměru, trojnásobek u 15 let a čtyřnásobek u 20 let trvání pracovního poměru.

Např. úředník, který vykonává správní činnosti ve samosprávném celku od roku 2010 a bude končit v průběhu roku 2021 pracovní poměr dohodou z důvodů organizačních změn, dostane odstupné minimálně ve výši pětinásobku průměrného měsíčního výdělku, pokud kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis nebude mít pro odstupné podle zák. práce výhodnější úpravu (Trojnásobek podle zák. práce a dvojnásobek podle zákona č. 312/2002 Sb.).

 

Důkazní břemeno při posuzování odstupného

V personální praxi dochází k případům, kdy se zaměstnanec domnívá, že byl při poskytování odstupného ve vztahu k ostatním zaměstnancům diskriminován, neboť obdržel nižší odstupné.

Dojde-li k porušení práv a povinností v otázkách diskriminace a rovnosti má poškozený právo se u soudu domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. V určitých případech vznikne poškozené osobě právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Jde o případy, kdy ve značné míře byla snížena její dobrá pověst nebo důstojnost či vážnost ve společnosti. Výši peněžité náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.

Porušení zákazu diskriminace může být rovněž považováno za zásah do ochrany    osobnosti občana (ohrožení lidské důstojnosti). Občan – zaměstnanec může postupovat při volbě své ochrany podle příslušných ustanovení občanského zákoníku (např. § 13 odst. 2). Může požadovat i případnou náhradu nemajetkové újmy v penězích, která však vylučuje uplatnění náhrady podle antidiskriminačního zákona č. 186/2009 Sb.

Přenesení důkazního břemene podle tohoto zákona na zaměstnavatele ještě neznamená, že v návrhu poškozeného zaměstnance mohou chybět tvrzené skutečnosti nebo návrhy na provedení důkazů. Jedná se např. o např. nepřímé svědky (osoby, jimž poškozený nezákonné jednání sdělil), listinné nebo znalecké důkazy apod., pokud jsou k dispozici. Mnohdy nemusí stačit pro soudní rozhodnutí, aby např. poškozená zaměstnankyně podala návrh k soudu s tím, že zaměstnavatel jí nevyhověl v požadavku na poskytnutí náhrady škody v částce 100 tisíc za porušení zásady rovnosti a neuvedla žádné skutečnosti nebo návrhy.

Soudní řízení probíhá zcela obvykle, jako je tomu v ostatních případech: výslech účastníků, přednesení důkazů a jejich hodnocení jednotlivě a ve vzájemném souhrnu. Soud hodnotí důkazy zaměstnavatele prokazující to, že on nebo jeho zaměstnanec se jednání uvedeného v návrhu nedopustil. Přenesení důkazního břemene znamená, že zaměstnavatel prokazuje opak tvrzení a věrohodnost důkazů, které jsou uvedeny v návrhu na zahájení soudního řízení. Pokud soud nebude mít skutečnosti tvrzené žalobcem (zaměstnancem) např. o diskriminaci za prokázané, může žalobu zamítnout nebo žalobce vyzvat k uvedení nebo doplnění důkazů.  Předseda senátu pak podle § 43 občanského soudního řádu vyzve účastníka řízení, aby návrh v určeném termínu doplnil o potřebné důkazy. Přitom účastníka řízení poučí o tom, jak by doplnění mělo vypadat. Nedoplní-li účastník řízení tyto důkazy, nelze pro tento nedostatek v soudním řízení pokračovat a soud nemůže rozhodnout, usnesením návrh poškozeného na náhradu škody může odmítnout.

Závěr:

Poskytování odstupného je upraveno v § 67 zákoníku práce a jeho výše je závislá na délce zaměstnání u zaměstnavatele. Podle zákona č. 312/2002 Sb. náleží úředníkům v ÚSC další odstupné odstupňované podle délky zaměstnání v ÚSC.

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: canva.com