Odvoláním z vedoucího místa pracovní poměr nekončí

Ladislav Jouza

Aby mohl být zaměstnanec odvolán z vedoucího pracovního místa, musí být nejdříve na toto místo jmenován. Zákoník práce (zák. práce) uvádí v § 33 odst. 3 a 4 případy, kdy zaměstnanec musí být na vedoucí místo jmenován. Jedná se o dvě oblasti: upravené zvláštními právními předpisy nebo zák. práce.

 

Do prvního úseku můžeme zařadit např. zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků (§ 2 odst. 6 a 7), zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (§ 102 odst. 2) zák. č. 129/2000 Sb. (§ 39) a další. Jsou mezi nimi zákony upravující postavení a pravomoc ústředních orgánů státní správy.

 

Povinné jmenování

Podle zák. práce vzniká pracovní poměr jmenováním v případech uvedených v § 33 odst. 3 a 4.  Jedná se např. o vedoucí organizačních složek státu, vedoucí organizačních útvarů organizačních složek státu, organizačního útvaru státního podniku, organizačních útvarů státních fondů, vedoucích příspěvkových organizací, organizačního útvaru příspěvkové organizace apod. Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu.

Za organizační útvar je třeba považovat každý útvar, který byl vytvořen podle organizačních předpisů vydaných zaměstnavatelem, např. organizačním řádem. Toto opatření je plně v pravomoci zaměstnavatele, který sám určuje vlastním opatřením, co je organizační útvar, jehož vedoucí musí být na toto pracovní místo jmenován.

Jmenování na vedoucí pracovní místo, ke kterému došlo až po vzniku pracovního poměru, tzv. povýšení zaměstnance „vnitřním“ jmenováním, se v praxi zpravidla považuje za trvalou změnu pracovního poměru. Po případném odvolání z vedoucího pracovního místa takto jmenovaného zaměstnance, jehož pracovní poměr vznikl na základě pracovní smlouvy, se neobnovuje druh práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě.

 

Sjednání odvolatelnosti

U zaměstnavatelů, jejichž zaměstnanci nejsou odměňováni platem a nejedná se o příspěvkové organizace, může být sjednána odvolatelnost vedoucích zaměstnanců. Jedná se o tzv. podnikatelské subjekty, zejména obchodní korporace. S těmito zaměstnanci může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Znamená to, že tito zaměstnanci budou mít pracovní smlouvu nebo jinou dohodu, v níž může být tato odvolatelnost sjednána. Zák. práce nestanoví povinnost, aby tito zaměstnanci, i když vykonávají vedoucí místa, byli na ně jmenováni a byla s nimi sjednána odvolatelnost.

Odvolatelnost nemůže však být sjednána s každým zaměstnancem, ale může to být pouze vedoucí zaměstnanec. Okruh těchto zaměstnanců je uveden v § 73 odstavec 3 zák. práce. Jedná se o dvě skupiny vedoucích zaměstnanců.

 

Vedoucí místa

V první skupině jsou to zaměstnanci právnických osob, kteří pracují na vedoucích místech a jsou v přímé řídící působnosti statutárního orgánu. Zejména se jedná o vedoucí místa v tzv. podnikatelských subjektech, jako jsou např. obchodní korporace. U zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, jsou to pracovní místa v přímé řídící působnosti tohoto zaměstnavatele, tedy fyzické osoby.

Např. u zaměstnavatele, s. r. o., je statutárním orgánem jednatel. Proto u pracovních míst, která jsou v přímé řídící působnosti jednatele, může být sjednána odvolatelnost těchto zaměstnanců, aniž by byli do funkcí jmenováni. Jde např. o ředitele, odborné ředitele, manažery, vedoucí odborů apod.

V druhé skupině může být sjednána odvolatelnost u zaměstnanců, kteří jsou v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance (např. odborného ředitele), který je přímo podřízen statutárnímu orgánu, např. jednateli nebo představenstvu akciové společnosti. Jde o všechna vedoucí místa, která v systému řízení podléhají tomuto vedoucímu zaměstnanci. Podmínkou je, že těmto vedoucím zaměstnancům je podřízen další vedoucí zaměstnanec. Jde o vedoucí, kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, kontrolovat a řídit jejich práci a dávat jim k tomu závazné pokyny (viz § 11 zák. práce).

 

Nestačí metodické řízení

Nemůže tedy jít o zaměstnance, který pouze metodicky řídí jiné zaměstnance a není oprávněn jim dávat závazné pokyny, i kdyby v názvu jeho funkce bylo slovo „vedoucí“ (např. vedoucí odborný referent, vedoucí autoprovozu) nebo byl přímo podřízen vedoucímu zaměstnavatele (např. poradce apod.).  Jestliže by např. vedoucí mzdové účtárny funkčně podléhala řediteli s. r. o. nebo ekonomickému náměstkovi, mohla by být sjednána odvolatelnost jen za předpokladu, že jí jsou podřízeni další vedoucí zaměstnanci. Pokud by např. ve mzdové účtárně nebyly další vedoucí funkce, ale vedoucí účtárny by řídila její „řadové“” zaměstnance, nešlo by o vedoucí místo a odvolatelnost by nemohla být sjednána pro rozpor se zákonem.

 

Opatření zaměstnavatele

Pro upevnění právní jistoty by zaměstnavatel měl přesně vymezit okruh svých vedoucích míst (např. v kolektivní smlouvě, pracovním řádu, organizačním řádu apod.), u nichž je možné sjednávat odvolatelnost.

 

Příklady

V s. r. o. je statutárním zástupcem jednatel. Znamená to, že těmito vedoucími místy jsou
– místa vedoucích zaměstnanců v přímé řídící působnosti jednatele bez ohledu na to, zda řídí další vedoucí zaměstnance,
– další pracovní místa, která jsou o „stupínek“ níže, pokud tito zaměstnanci řídí další vedoucí.

 – Městský úřad zřídil Městské lázně s. r. o. Nejde o příspěvkovou organizaci, takže zaměstnanci na vedoucích místech nemohou být jmenováni podle § 33 odstavce 3 zák. práce, ale může být s nimi sjednána odvolatelnost podle předchozího příkladu.  Rozhodující pro možnost sjednání odvolatelnosti je statutární orgán, kterým je jednatel. V první řadě může být odvolatelnost sjednána s ředitelem lázní a dále s tím, kdo je podřízen řediteli a řídí dalšího vedoucího zaměstnance. Vzhledem k tomu, že v tomto subjektu je „pod“ ředitelem dalším vedoucím zaměstnancem „vedoucí provozu“, může s ním být sjednána odvolatelnost za předpokladu, že řídí dalšího vedoucího zaměstnance. Podmínka pro sjednání odvolatelnosti je splněna, neboť vedoucí provozu řídí vedoucího masérského oddělení, tedy dalšího vedoucího. I když u tohoto subjektu jsou další vedoucí zaměstnanci, není možné s nimi sjednávat odvolatelnost, neboť jsou mimo okruh dvou skupin vedoucích pracovníků.

 – Soukromé zdravotnické zařízení je založeno jako s. r. o. a vyskytly se dotazy, zda je možné sjednávat odvolatelnost s primáři. Toto sjednání by bylo v souladu se zák. práce, pokud by primáři pracovali ve druhé skupině vedoucích zaměstnanců ve vztahu k statutárnímu zástupci – jednateli. Jestliže tato s. r. o. je řízena ředitelem, kterému jsou podřízeni primáři, je sjednání odvolatelnosti možné za předpokladu, že primáři řídí dalšího vedoucího zaměstnance. Tím je zpravidla vrchní sestra.

V uvedeném případě je ředitel vedoucím zaměstnancem v první skupině, který je přímo podřízen jednateli. S ním je možné sjednat odvolatelnost bez dalších podmínek. S primáři (vedoucí zaměstnanci ve druhé skupině) může být sjednána odvolatelnost za předpokladu, že řídí další vedoucí zaměstnance. Tato podmínka je splněna, neboť vrchní sestra je pro tyto účely považována za vedoucího zaměstnance (řídí, organizuje a kontroluje práci svých podřízených – zdravotních sester).

 

Jednatel a souběh funkcí

V nejčastější obchodní korporaci – s. r. o. – je statutárním zástupce jednatel. Přitom platí, že jednatel uzavírá pracovněprávní vztah s ostatními zaměstnanci, ale nemůže ho uzavřít sám se sebou. „Rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance při uzavření smlouvy směřující ke vzniku, změně nebo zániku pracovněprávního nebo jiného vztahu, vylučuje, aby jménem zaměstnavatele učinila takový právní úkon stejná fyzická osoba, která je druhým účastníkem smlouvy (dohody jako zaměstnanec).“  (NS 21 Cdo 1634/2004-c 3017)

Nejnovější nález Ústavního soudu potvrzuje, že u jednatele s. r. o. může dojít k souběhu funkcí. V nálezu Ústavního soudu sp. zn. I. ÚS 190/15 ze dne 13. 9. 2016 se uvádí, že „z pracovněprávního pohledu není důvod, pro který by nemohl člen statutárního orgánu vykonávat svou činnost nebo její část na základě smlouvy, v níž bude ujednán režim zákoníku práce.“ Statutární orgán, např. jednatel s. r. o., si může sjednat, že jeho vztah v s. r. o. bude v mezích nastavených povinnými právními normami řídit zák. práce. Ustanovení § 2 odst. 1 zák. práce nebrání tomu, aby na základě vůle stran byly zák. práce podřízeny i vztahy, jejichž předmětem není výkon závislé práce.

Znamená to, že jednatel by mohl mít v pracovní smlouvě v rubrice „druh práce (pracovní pozice)“ uvedeno „jednatel“. Obchodní vedení společnosti by pak mohl vykonávat na základě smlouvy uzavřené podle občanského zákoníku č. 89/2012 Sb. (např. příkazní). Odlišně by se pak posuzovala náhrada případné škody, kterou by s. r. o. způsobil – podle pracovněprávních předpisů a podle zákona o korporacích.

 Možný souběh funkcí potvrzuje i řada výkladových stanovisek, která byla publikována ještě před příslušným nálezem Ústavního soudu. Mimo jiné např. doc. JUDr. Bohumil Havel, Ph.D., jeden z hlavních autorů zákona o obchodních korporacích, na stránkách portálu epravo.cz dne 5. 10. 2013 uvedl: „Nová právní úprava souběhy nezakazuje, neřeší je totiž vůbec. Smlouva o výkonu funkce nesmí omezit odpovědnost člena orgánu ani nesmí jinak narušit základ obligace (smlouvy). Zákon tak nezakazuje ani to, aby smlouva o výkonu funkce byla sjednána v režimu smlouvy pracovní. Souběh nebyl zákonem nikdy zakázán, a není ani dnes, omezení se dovozuje jen výkladem. Je zde prostor pro autonomii vůle.“

 

Soudní rozhodnutí

Z judikatury je dále možné uvést rozsudek sp. zn. 21 Cdo 496/2014, který připustil, že místopředseda představenstva akciové společnosti může zároveň vykonávat funkci obchodního ředitele téže společnosti.  Z tohoto aktuálního rozsudku je zřejmé: „v případě, že obsah pracovního poměru zahrnuje i věci nespadající do obchodního vedení, je souběh funkcí připuštěn. Náplní funkce obchodního ředitele by neměla být stejná činnost, kterou by statutární zástupce vykonával (měl vykonávat) u firmy jako místopředseda jeho představenstva“.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu dále vyplývá závěr, který je rozhodující pro současnou personální praxi: „Souběžný výkon funkce statutárního orgánu či jeho člena a existenci současného (paralelního) pracovního poměru je třeba postupovat opatrně a pečlivě posuzovat plnění konkrétních činností a povinností z určitého vztahu, i s ohledem na nepřenositelnost základu obchodního vedení.“ Souběžný výkon funkce statutárního orgánu a druhu práce, který je vymezen pracovněprávními předpisy, je tedy při splnění uvedených podmínek možný.

 

Odvolání z místa

Zaměstnance, s nímž byla sjednána odvolatelnost nebo který byl jmenován na vedoucí místo podle § 33 zák. práce, lze z vedoucího místa odvolat. Odvolání může provést jen statutární orgán. Musí být provedeno písemně a doručeno zaměstnanci, který je odvoláván. Jinak by odvolání bylo neplatné. Výkon práce na vedoucím místě končí dnem doručení odvolání.  V odvolání nemusí být uváděny důvody. Pracovní poměr však nekončí.

Stejná práva má i vedoucí zaměstnanec. Kdykoliv se může pracovního místa vzdát, pokud měl sjednánu odvolatelnost, aniž by si vyžadoval souhlas např. statutárního nebo nadřízeného orgánu. Zaměstnavatel je povinen podat odvolanému zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Příklad

Z vedoucího místa bude odvolán manažer s vysokoškolským vzděláním, který měl sjednánu odvolatelnost. Zaměstnavatel je povinen mu nabídnout jinou práci, která odpovídá této kvalifikaci.

 

Náhrada mzdy pro odvolaného

Po odvolání z pracovního místa nebo vzdáním se tohoto místa pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen navrhnut tomuto zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Odmítne-li zaměstnanec nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky (§ 73 odstavec 6 zák. práce) nebo jestliže zaměstnavatel jinou vhodnou práci nemá, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance podle § 52 písm. c) zák. práce. Tuto náhradu mzdy by dostával po celou dobu výpovědní doby, která je dvouměsíční.

Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Jednalo by se např. o případ, kdy by byl z pozice náměstka ředitele s. r. o., u níž byla sjednána odvolatelnost, odvolán zaměstnanec a toto místo bylo zrušeno.

Ke sjednání odvolatelnosti nemůže být manažer nebo jiný zaměstnanec zastávají vedoucí místo nucen. Je to jen otázka dobrovolnosti. Zaměstnavatel k tomu může však využít některé tzv. benefity, jako je např. prodloužení výpovědní doby, delší výměra dovolené, zvýšení odstupného, sjednání odchodného apod. Tyto výdaje může pak zaměstnavatel zahrnout do nákladů podle zákona o dani z příjmů.

 

Zvláštnosti odvolání

Specifičnost odvolacího procesu je u vedoucího úřadu nebo vedoucího úředníka u územních samosprávných celků.

Ustanovení § 12 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, stanoví, že vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu lze z funkce odvolat jen, pozbyl-li některý z předpokladů podle § 4 zákona nebo porušil-li závažným způsobem některou ze svých zákonem stanovených povinností nebo dopustil-li se nejméně dvou méně závažných porušení zákonem stanovených povinností v době posledních 6 měsíců, nebo neukončil-li vzdělávání vedoucích úředníků ve lhůtě stanovené zákonem.

Zákon č. 312/2002 Sb. je ve vztahu speciálního předpisu k zákoníku práce. Neupravuje-li tento zákon některou záležitost v oblasti pracovněprávních vztahů územních samosprávných celků a jejich úředníků, na tyto otázky se vztahuje podle § 1 odst. 2 zák. práce.

Pojmem organizační důvody se obvykle označují skutečnosti odůvodňující výpověď danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. a) až c) zák. práce. Těmito skutečnostmi jsou zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a dále nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Výčet důvodů pro odvolání vedoucího úřadu nebo vedoucího úředníka z jeho funkce uvedený v § 12 odst. 1 zákona č. 312/2002 Sb. je taxativní a nelze jej rozšiřovat. Z citovaného ustanovení dále vyplývá, že organizační změny ve shora uvedeném smyslu nejsou důvodem pro odvolání vedoucího úřadu nebo vedoucího úředníka z jeho funkce.

To ovšem neznamená, že pracovní poměr vedoucího úřadu nebo vedoucího úředníka nelze změnit jiným úkonem. Územní samosprávný celek se může s vedoucím úřadu nebo vedoucím úředníkem může dohodnout na změně jeho pracovního poměru a na základě této dohody jej převést na jinou práci, případně jej jmenovat do jiné funkce.

Pokud existuje některý z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zák. práce a vedoucí úřadu nebo vedoucí úředník není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu územní samosprávný celek nabídl, může dát územní samosprávný celek vedoucímu úřadu nebo vedoucímu úředníku výpověď z pracovního poměru.

 

Jmenování bez výběrového řízení

S vedoucím úředníkem ÚSC nemůže být sjednána pracovní smlouva, neboť musí být na toto místo jmenován vedoucím úřadu. V praxi ovšem mohou nastat situace, kdy podmínka výběrového řízení pro vznik pracovního poměru vedoucího úředníka nebude naplněna. Může se sice jednat o výjimečné situace, kdy např. zastupitelstvo nebo tajemník pochybí a výběrové řízení neuskuteční, ale je nutné je v praxi řešit. Na jedné straně lze dospět k závěru, že pokud zvláštní právní předpis (v tomto případě zákon o úřednících ÚSC č. 312/2002 Sb.) vyžaduje, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo po výběrovém řízení, a zák. práce pro vznik pracovního poměru takovou podmínku pro uzavření pracovní smlouvy nevyžaduje, nebude následné jmenování např. vedoucího úředníka neplatné. Na druhé straně se bude jednat o relativní neplatnost. Této neplatnosti by se nemohl dovolat zaměstnavatel (obec, město apod.), neboť ji sám způsobil, ale pouze zaměstnanec. Pracovní poměr by platil.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: canva.com

Go to TOP