Výběr z judikatury NS a ÚS ke sporům o platnost rozvázání pracovního poměru v roce 2019

Pro tento příspěvek byla vybrána nejzajímavější a pro praxi nejpřínosnější rozhodnutí Nejvyššího soudu a Ústavního soudu z r. 2019 s judikatorním významem k problematice rozvázání pracovního poměru a nárokům z toho pro účastníky pracovněprávních vztahů vyplývajícím.

 

Den skončení pracovního poměru (nejen na základě dohody o rozvázání pracovního poměru)

Podstatné náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru tvoří ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že jejich pracovní poměr zaniká (rozvazuje se) a kterým dnem končí. Den skončení pracovního poměru může být uveden jak určitým datem, tak i jiným způsobem, například uvedením objektivně ověřitelné skutečnosti, která v budoucnu nastane. Je-li v dohodě o rozvázání pracovního poměru sjednán konkrétní den, kterým pracovní poměr účastníků končí, skončí pracovní poměr v tento sjednaný den. Práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu zanikají posledním okamžikem dne, který byl ujednán jako den skončení pracovního poměru (nikoliv po tomto dni), připomenul Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3103/2018, ze dne 25. 6. 2019. A proto také nepřiznal NS ČR žalujícímu zaměstnanci nárok na peněžité prémiové plnění, jestliže podmínkou pro vznik nároku na něj bylo, že „zaměstnanci byli u zaměstnavatele zaměstnáni v rozhodném období od 1. 5. do 30. 9. daného kalendářního roku“, když pracovní poměr žalujícího zaměstnance byl rozvázán dohodou ke dni 30. 9.

Nejvyšší soud ČR proto v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3103/2018, ze dne 25. 6. 2019, uvedl, že  namítá-li zaměstnanec, že dodržel dobu trvání pracovního poměru nutnou pro vznik jeho práva na peněžité plnění (že jeho pracovní poměr nebyl rozvázán v rozhodném období od 1. 5. 2016 do 30. 9. 2016), protože jeho pracovní poměr zanikl až uplynutím celého dne 30. 9. 2016, nikoliv někdy v průběhu dne, je jeho závěr o dni skončení pracovního poměru nesprávný, neboť, práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu zanikají posledním okamžikem dne, který byl ujednán jako den skončení pracovního poměru (nikoliv po tomto dni), tedy v daném případě dne 30. 9. 2016. Skončil-li pracovní poměr 30. 9. 2016, tedy v rozhodném období od 1. 5. 2016 do 30. 9. 2016, nemůže mít zaměstnanec nárok na peněžité plnění.

 

Předpoklady naplnění výpovědního důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce

Při posouzení, zda byl v konkrétním případě naplněn důvod výpovědi podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce, zákon nedává prostor k hodnocení organizační změny z hlediska toho, za jakým účelem byla skutečně přijata a jaké cíle byly její realizací u zaměstnavatele od počátku sledovány. Na rozdíl od důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, který je dán pouze tehdy, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců „za účelem zvýšení efektivnosti práce“, v případě důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce není určitý účel (cíl) organizační změny součástí jeho skutkové podstaty, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 864/2019, ze dne 26. 6. 2019. Pro naplnění důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce je podstatné pouze to, zda zaměstnavatel rozhodl o organizační změně, spočívající ve zrušení jeho části, a jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a v důsledku toho pozbyl možnost přidělovat zaměstnancům působícím ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy. A proto také ve věci řešené Nejvyšším soudem ČR pod sp. zn. 21 Cdo 864/2019, NS zhodnotil, že tvrzení žalobce (zaměstnance), že zrušení psychiatrické ambulance bylo „zjevně účelové“, neboť žalobce „otevřeně kritizoval manažerské kroky nového vedení nemocnice, což vedení nemocnice v čele s ředitelem neslo nelibě“, v posuzované věci nemá z hlediska existence důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce žádnou právní relevanci.

 

Výpověď z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k jednomu ze sjednaných druhů práce

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti pro výkon sjednané práce podle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce, jestliže zaměstnanec zdravotní způsobilost dlouhodobě pozbyl jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 670/2019, ze dne 5. 9. 2019.

Byl-li zaměstnanec v projednávaném případě v době výpovědi zdravotně způsobilý k výkonu práce řidiče (jeden ze sjednaných druhů práce), nemohla by být okolnost, že pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu práce údržbáře, důvodem k výpovědi zaměstnavatele podle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce, neboť zaměstnavatel by podle sjednaných pracovních podmínek mohl zaměstnanci přidělovat práci řidiče (druhou ze sjednaných prací), které se dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti netýkalo. Na tomto závěru by nemohlo nic změnit ani to, že by zaměstnavatel práci řidiče v rozsahu odpovídajícím stanovené týdenní pracovní době pro zaměstnance neměl, neboť okolnost, že výkon práce zaměstnance není pro zaměstnavatele zcela nebo zčásti potřebný, může být důvodem pro snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo pro rozhodnutí zaměstnavatele o přijetí jiné organizační změny, vzhledem k níž se zaměstnanec stane nadbytečným [ust. § 52 písm. c) zákoníku práce], sama o sobě (bez dalšího) však nemůže vést – v souladu se zákonem – k rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele. NS ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 670/2019, ze dne 5. 9. 2019, odkázal na odůvodnění rozsudku NS ze dne 14. 7. 2016 sp. zn. 21 Cdo 3240/2015. – V tomto rozhodnutí dospěl k závěru, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce.

 

Výpověď pro nesplňování kvalifikačních předpokladů zaměstnanci (pedagogickému pracovníkovi) v předdůchodovém věku v rozporu s dobrými mravy

Ústavní soud svým usnesením sp. zn.  III. ÚS 968/17, ze dne 17. 7. 2019, zamítl ústavní stížnost zaměstnavatele proti příslušným rozhodnutím obecných soudů: Jednak odvolacího soudu, jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, které určilo, že výpověď, kterou dal zaměstnavatel (základní škola) svému zaměstnanci (pedagogickému pracovníkovi) dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce pro nesplňování kvalifikačních předpokladů, neboť zaměstnanec nesplňoval požadavky stanovené zákonem o pedagogických pracovnících (neměl potřebnou kvalifikaci pedagogického pracovníka požadovanou v ust. § 3 odst. 1 písm. b) ve spojení s § 2 odst. 1 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a nezahájil studium za účelem jejího doplnění ani po uplynutí lhůty uvedené v ust. § 32 zákona o pedagogických pracovnících), je neplatná (a současně byla zaměstnavateli uložena povinnost zaplatit zaměstnanci náhrady platu podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce), a to proto, že zaměstnanci v době ukončení pracovního poměru zbývalo 17 měsíců do vzniku nároku na starobní důchod. (A jednak Nejvyššího soudu ČR, kterým bylo dovolání proti rozsudku odvolacího soudu odmítnuto pro nepřípustnost.) – Podle názoru obecných soudů zaměstnavatel ukončil se zaměstnancem pracovní poměr v té fázi jeho produktivního života, ve které je vzhledem k blížícímu se datu vzniku nároku na starobní důchod nejobtížnější najít si ještě novou práci, čímž jednal v rozporu s dobrými mravy (a to i přesto, že jinak byly splněny všechny předpoklady pro dání výpovědi ze strany zaměstnavatele). Ústavní soud sice přisvědčil zaměstnavateli, že obecné soudy přikročily k extenzivnímu výkladu neurčitého právního pojmu “dobré mravy”, Ústavní soud však v tomto postupu neshledává prvky svévole, neboť má za to, že ústavní stížností napadený rozsudek odvolacího soudu je řádně odůvodněn.


Důkaz kamerovým záznamem pořízeným bez svolení zaměstnance a jeho použití ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru

Zaměstnankyně dostala výpověď dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce z důvodu soustavného méně závažného porušování povinností, které se bránila soudní cestou. S ohledem na předmět sporu (otázka platnosti výpovědi z pracovního poměru) důkazní břemeno ohledně naplnění skutků, vymezených ve výpovědi z pracovního poměru tíží žalovaného zaměstnavatele. Z části kamerového záznamu z marketu, který předložil zaměstnavatel jako důkaz, soud shledal, že zaměstnankyně trávila valnou část pracovní doby v prostorách hypermarketu povídáním se známými. Žaloba na určení neplatnosti výpovědi byla soudem prvního stupně zamítnuta, odvolání zaměstnankyně nebylo úspěšné, dovolání bylo odmítnuto. Zaměstnankyně nejen v ústavní stížnosti namítala, že záznam z kamerového systému je důkazem, který byl pořízen nezákonným způsobem, a nemělo být k němu vůbec přihlíženo. V usnesení sp. zn. I. ÚS 3900/18, ze dne 8. 1. 2019, kterým Ústavní soud zamítl ústavní stížnost zaměstnankyně, připomenul, že podle ustálené rozhodovací praxe je provedení podobných důkazů přípustné za situace, kdy nad právem na ochranu osobnosti člověka, jehož projev (obrazový záznam) je bez jeho souhlasu zachycen, převáží základní právo osoby, která projev dotčené osoby zachytila (v tomto případě právo na spravedlivý proces), přičemž takový zásah do práva na ochranu osobnosti nesmí být vzhledem ke konkrétním okolnostem nepřiměřený. Ústavní soud uzavřel, že v projednávaném případě k zásahu do ústavně zaručených základních práv a svobod zaměstnankyně nedošlo.


Souběh okamžitého zrušení pracovního poměru a výpovědi pro stejný skutek (porušení pracovní povinnosti)

Situací, kdy pro totožné porušení pracovní povinnosti zaměstnancem učinil zaměstnavatel spolu s okamžitým zrušením pracovního poměru též výpověď, která byla podmíněna teprve pro případ, že okamžité zrušení pracovního poměru bude neplatné, se Nejvyšší soud již v minulosti zabýval v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 2. 2015 sp. zn. 21 Cdo 1161/2013. NS zde zaujal stanovisko, že důsledkem popsaného postupu zaměstnavatele je, že se tím mají odložit účinky, které jsou s doručením výpovědi spojeny, jako je počátek běhu výpovědní doby, která podle ust. § 51 odst. 2 zákoníku práce začíná prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi. Vzhledem k tomu zůstává nejisté, zda na základě takové výpovědi vůbec skončí pracovní poměr, i když výpověď již byla doručena, od čehož se jinak odvíjí lhůta k uplatnění neplatnosti výpovědi podle ust. § 72 zákoníku práce. Protože od uvedených ustanovení kogentní povahy se nelze odchýlit (srov. též ust. § 363 zákoníku práce), z uvedeného vyplývá, že výpověď z pracovního poměru, která je podmíněna tím, že vznik právních účinků spojených s doručením výpovědi je činěn závislým na nejisté skutečnosti, která může teprve nastat v budoucnosti, ale o níž není známo, zda vůbec nastane, je neplatným právním úkonem (jednáním). I když tyto závěry NS učinil na základě skutkového stavu, kdy okamžité zrušení i výpověď byly obsaženy na jedné listině, v níž bylo výslovně uvedeno, že výpověď je zaměstnanci dávána pro případ, „pokud by soud rozhodl“, že okamžité zrušení nesplňuje zákonem stanovené podmínky, lze je vztáhnout i na věc posuzovanou NS pod sp. zn. 21 Cdo 3541/2019, uvádí Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 11. 12. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3541/2019 (Dopisem ze dne 16. 8. 2017 zaměstnavatel sdělil zaměstnanci, že s ním rozvazuje pracovní poměr okamžitým zrušením podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem; dalším dopisem ze 16. 8. 2017 zaměstnavatel sdělil zaměstnanci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce; důvod výpovědi spatřoval ve stejných skutečnostech (ve stejném skutku), pro které s ním okamžitě zrušil pracovní poměr.), neboť skutečná vůle zaměstnavatele byla v obou případech totožná (tj. ukončit se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě, a teprve tehdy, kdyby okamžité zrušení bylo neplatné, dát zaměstnanci výpověď). V uvedeném případě (sp. zn. NS: 21 Cdo 3541/2019) však zůstala nezpochybněna platnost právního jednání zaměstnavatele směřujícího k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem okamžitým zrušením podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Za tohoto stavu tedy pracovní poměr skončil na základě tohoto projevu vůle zaměstnavatele ke dni 16. 8. 2017 a nelze se již zabývat platností výpovědi, podle níž by pracovní poměr měl zaniknout až později, na základě žaloby podle ust. § 72 zákoníku práce, nýbrž jen tehdy, kdyby zaměstnanec (žalobce) měl na takovém určení naléhavý právní zájem ve smyslu ust. § 80 o. s. ř. (k tomu srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2010 sp. zn. 21 Cdo 1951/2009), který ovšem v daném případě nemá a ani mít nemůže, protože ani případné určení neplatnosti výpovědi by na jeho právním postavení nic nezměnilo.

 

Zákaz výpovědi v ochranné době (dočasné pracovní neschopnosti) a případné zneužití zaměstnancem

Ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce spojuje zákaz výpovědi v ochranné době – dočasné pracovní neschopnosti výlučně s objektivní existencí určité situace, bez ohledu na jakékoli subjektivní prvky. Jestliže tedy tato situace, v níž je zaměstnanec chráněn před výpovědí, objektivně nastane, nelze zákaz výpovědi v ochranné době obcházet v neprospěch zaměstnance s poukazem na to, že v daném případě je dovolání se zákonné ochrany v rozporu s dobrými mravy, případně že představuje zneužití práva zaměstnancem.

Aby nastaly právní následky zákazu výpovědi podle ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, je rozhodující pouze to, zda zaměstnanec byl v době, kdy mu byla doručena výpověď z pracovního poměru, vskutku uznán dočasně neschopným práce. K tomu zpravidla slouží doklad o dočasné pracovní neschopnosti vystavený lékařem na předepsaném tiskopisu, ale v případě pochybností není vyloučeno, aby soud tuto skutečnost zjistil (ověřil) i jinak (např. podle okolností konkrétního případu i odborným znaleckým posouzením zdravotního stavu zaměstnance v rozhodné době). Je-li zaměstnanec v době dání (doručení) výpovědi skutečně uznán dočasně neschopným práce, pak s touto situací je ze zákona (bez dalšího) spojen zákaz výpovědi, vyložil rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3722/2017, ze dne 20. 2. 2019. Ochrana podle ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce by mohla být zaměstnanci zapovězena pouze tehdy, jak ostatně zmíněné ustanovení výslovně předvídá, kdyby si dočasnou pracovní neschopnost přivodil úmyslně nebo tato neschopnost vznikla jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek.

 

Porušení povinnosti zaměstnance ze smlouvou převzatých závazků a okamžité zrušení pracovního poměru

O povinnost vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci jde ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. b) a § 52 písm. g) zákoníku práce nejen tehdy, ukládá-li ji zaměstnanci zákon nebo jiný obecně závazný právní předpis. Zaměstnanci jsou povinni plnit závazky, které jim vznikly – kromě kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance – na základě pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy (dohody) uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; nesplnění povinností z těchto smlouvou převzatých závazků (závazkových právních vztahů) nepochybně představuje rovněž porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a může být tedy důvodem k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí.

Intenzitu porušení pracovní povinnosti zaměstnancem přitom nesnižuje (a ani nezvyšuje) okolnost, že zaměstnanec porušil právě povinnost z převzatých závazků smlouvou, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1631/2018, ze dne 18. 9. 2019.

V posuzované věci zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci tím, že dne 11. 5. 2010 nevrátil (neodevzdal) svému zaměstnavateli jím svěřený osobní automobil, jak se k tomu zavázal v dohodě, a v rozporu s tímto závazkem tak učinil až dne 28. 5. 2010. Tím se dopustil útoku na majetek zaměstnavatele a zneužil přitom svého postavení jako zaměstnance, který měl tuto věc používat k plnění svých pracovních úkolů. Uvedený (byť ze strany zaměstnance ojedinělý) útok na majetek zaměstnavatele potom z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce představuje tak významnou okolnost, která již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, připomenul Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1631/2018, ze dne 18. 9. 2019.

 

Osmidenní neomluvená absence neodůvodňující okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem

Jakkoliv se všeobecně přijímá a uvádí závěr, vyplývající z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2542/2007, že neomluvené zameškání práce v trvání 5 dnů zpravidla představuje samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením, v praxi ani osm dní neomluvené absence nemusí vždy ospravedlňovat okamžité zrušení pracovního poměru, jak potvrdilo usnesení Ústavního soudu sp. zn. III. ÚS 3794/18, ze dne 18. 6. 2019. Neomluvenou absenci měl režisér v divadle. Při nástupu do angažmá vzalo původní vedení divadla na vědomí jeho hostování v jiném divadle. S novým vedením však měl neshody. Vedení nebralo ohled na režisérovo hostování v jiném divadle a stanovilo mu pracovní dobu pro jeho profesi nevhodnou: 5 osmihodinových směn od pondělí do pátku, vždy od 9:00. Režisérovi vedení navíc ukládalo i jiné pracovní úkoly než samotné režírování. Zaměstnanec se přitom opakovaně marně snažil dosáhnout dohody s novým vedením ohledně náplně práce a docházky. Jeho absence vyústily v okamžité zrušení pracovního poměru, které však bylo shledáno neplatným.  Ústavní soud, na nějž se obrátil ve sporu neúspěšný zaměstnavatel, hodnotil i to, zda se obecné soudy neodchýlily od rozhodovací praxe Nejvyššího soudu, který dříve dovodil, jak jsme v úvodu uvedli, že pro okamžité zrušení postačuje neomluvená absence v délce pěti dnů. Ústavní soud zdůraznil, že z judikatury Nejvyššího soudu vyplývá, že je tomu tak pouze „zpravidla“, přičemž vždy je třeba přihlédnout i k dalším okolnostem. V případě režiséra právě takové další okolnosti hovořící ve prospěch zaměstnance existovaly, a neomluvená absence zaměstnance tedy nepostačovala k okamžitému zrušení.

 

Ztráta důvěry zaměstnavatele v zaměstnance z důvodu jeho porušování pracovní kázně

Ve věci projednávané Nejvyšším soudem ČR pod sp. zn. 21 Cdo 497/2019 a uzavřené rozsudkem NS ČR ze dne 31. 7. 2019 zaměstnankyně – pokladní banky – v období od 1. 1. 2015 do 11. 2. 2016 provedla celkem 45 vkladů a výběrů hotovosti ve prospěch nebo na vrub vlastního účtu, účtů, kde je zmocněnou osobou, nebo účtů osob blízkých, přičemž tyto vklady zaúčtovala „aniž by k tomu měla souhlas nadřízeného zaměstnance, který svůj souhlas vyjadřuje v souladu s vnitřními předpisy svým podpisem na každém hotovostním příkazu k těmto účtům, a to před jejich pořízením“. Jako „zásadní“ porušení pracovních povinností bylo shledáno rovněž nahlížení zaměstnankyně na účty blízkých osob bez jejich přítomnosti a na účty kolegů (spoluzaměstnanců), neboť „je v přímém rozporu s vnitřními předpisy zaměstnavatelky i s upozorněním na zákaz neoprávněných náhledů a jejich netolerování“ zaměstnankyní. Skutečnost, že docházelo k porušení pracovních povinností především ve vztahu k osobám zaměstnankyni blízkým, přitom nemůže nic na závažnosti porušení změnit, neboť zaměstnavatel, tedy banka, disponuje s daty a finančními prostředky svých klientů a ochrana osob blízkých zaměstnankyni nemůže být menší než ochrana jiných klientů banky. Protože zaměstnavatelka je peněžním ústavem, disponuje s daty a finančními prostředky svých klientů, a předpokladem jejího úspěchu je to, že klienti budou mít důvěru v její služby, a protože zaměstnankyně tím, že opakovaně a dlouhodobě porušovala vnitřní předpisy zaměstnavatelky, „ztratila důvěru“ zaměstnavatelky, nelze po zaměstnavatelce spravedlivě požadovat, aby zaměstnankyni zaměstnávala až do uplynutí výpovědní doby. Vzhledem k uvedenému bylo okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatelky shledáno platným.

 

Intenzita porušení pracovních povinností zaměstnance banky

Při posuzování intenzity porušení pracovních povinností zaměstnancem banky je nutno přihlédnout k nutnosti přesného a přísného dodržování vnitřních předpisů banky všemi jejími zaměstnanci, které je odůvodněno předmětem podnikání banky. Jednání zaměstnance v bance, které svěřují klienti svá data a finanční prostředky, musí mít pevně stanovený řád, jehož nedodržování může poškodit jak banku a její dobré jméno, tak její klienty. Činnost bank totiž obsahuje i významné rizikové prvky, které kladou na jejich zaměstnance vysoké nároky z hlediska přístupu k plnění pracovních povinností. Přesné a svědomité plnění právních předpisů a pokynů vztahujících se k práci jimi vykonávané je odůvodněno kromě jiného i závažností následků, které s sebou přinášejí případné poruchy funkce bankovního systému. Porušení pracovních povinností je zde proto zpravidla okolností zásadnější a významnější povahy, než je tomu u subjektů jiného typu, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 497/2019, ze dne 31. 7. 2019.

 

Výjimečnost a spravedlivost okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a více právních jednání směřujících k rozvázání téhož pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Okamžité zrušení pracovního poměru podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce výjimečným opatřením. K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. Z uvedeného vyplývá, že se zaměstnancem, který porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, lze okamžitě zrušit pracovní poměr [namísto rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce] jen tehdy, dosáhlo-li jednání zaměstnance (bez ohledu na to, kolika skutky) na základě posouzení všech rozhodných okolností intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a odůvodňují-li okolnosti případu závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce, neboť po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. (Srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 10. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4274/2009, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4762/2015).

Ve věci projednávané Nejvyšším soudem ČR pod sp. zn. 21 Cdo 497/2019 je nepochybné, že i bez okamžitého zrušení pracovního poměru se zaměstnankyní ze dne 25. 4. 2016 by její pracovní poměr skončil na základě předešlé (platné) výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce dané zaměstnankyni dne 19. 2. 2016 ke dni 30. 4. 2016, a že od 12. 2. 2016 zaměstnavatelka zaměstnankyni již nepřidělovala (ani nemohla přidělovat) práci podle pracovní smlouvy, neboť jí v tom bránila překážka v práci na straně zaměstnavatele podle ust. § 208 zákoníku práce, která spočívala v tom, že pracovní pozice zastávaná zaměstnankyní byla od 13. 2. 2016 zrušena. K okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnankyní tedy zaměstnavatelka přistoupila v době (dne 25. 4. 2019), kdy do skončení pracovního poměru zbývalo pouze 5 kalendářních dní a kdy zaměstnankyně z důvodu překážek v práci již sjednanou práci nevykonávala. Přesto však nelze přehlédnout, že další zaměstnávání zaměstnankyně u zaměstnavatelky by vedlo ke vzniku jejího nároku na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku (ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce), jakož i nároku na náhradu mzdy za posledních 5 dnů trvání pracovního poměru podle ust. § 208 zákoníku práce, které by jí zaměstnavatelka musela (byla povinna) vyplatit i přesto, že se zaměstnankyně dopustila porušení pracovních povinností, které dosahuje nejvyšší intenzity (zaměstnankyně banky – pokladní zúčtovávala vklady a výběry z účtů osob blízkých v rozporu s vnitřními předpisy banky a nahlížela neoprávněně na účty osob blízkých a kolegů – spoluzaměstnanců). Za těchto okolností lze podle názoru Nejvyššího soudu v tomto konkrétním případě projednávaném pod sp. zn. 21 Cdo 497/2019 a uzavřeném rozsudkem NS ČR ze dne 31. 7. 2019 považovat za splněný požadavek ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, aby zaměstnavatel přistupoval k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnance „jen výjimečně“, tedy jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. I když se v daném případě jednalo pouze o pět dní, nelze přehlédnout, že toto opatření zaměstnavatelky – okamžité zrušení pracovního poměru – má také prevenční charakter ve vztahu k ostatním zaměstnancům zaměstnavatelky, mimo jiné jako doklad toho, že závažné porušení vnitřních předpisů a Etického kodexu není ze strany zaměstnavatelky tolerováno.

 

Posouzení intenzity porušení pracovněprávních povinností zaměstnance soudem

V okamžitém zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen jednoznačně identifikovat to jednání zaměstnance, které zaměstnavatel považuje za porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, tedy časově, věcně a místně je vymezit tak, aby bylo jednoznačné a nezaměnitelné. Při posouzení, zda popsané jednání dosahuje zákonem vyžadované intenzity, soud sice vychází z takto identifikovaného skutku, avšak bere v potaz i další okolnosti konkrétního případu, které již popsány být nemusí, resp. ve všech podrobnostech popsány být nemusí (osoba zaměstnance, jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů, doba a situace, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, míra zavinění zaměstnance, důsledek porušení pracovní povinnosti pro zaměstnavatele apod.).

Vytěsnil-li v posuzované věci odvolací soud ze svých úvah o tom, zda vytýkané porušení povinností zaměstnancem dosahuje požadované intenzity „zvlášť hrubým způsobem“, též i tvrzený následek (ve formě „ztráty bankovní záruky, či jiné škody, která žalované vznikla“), zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3648/2019, ze dne 18. 12. 2019, je jeho právní posouzení neúplné a tudíž nesprávné. (V úvaze o nemožnosti přihlédnout k „ztrátě bankovní záruky či jiným škodám, které …vznikly (mohly vzniknout)“ odvolací soud zaměnil vylíčení vlastního porušení právních povinností ze strany zaměstnance, jakožto obligatorní náležitosti (řádného) okamžitého zrušení pracovního poměru, s následkem tohoto porušení pro zaměstnavatele (typicky půjde o ohrožení škodou či jejím vznikem, ohrožení zájmů zaměstnavatele v různých např. obchodních vztazích, ztráta dobrého jména zaměstnavatele apod.), k němuž je však třeba přihlédnout při posuzování intenzity vytýkaného porušení právních povinností. Pro tyto úvahy je tedy významné (určující) skutkové tvrzení zaměstnavatele o následcích v okamžitém zrušení pracovního poměru vytýkaného porušení povinností, a zda lze tyto následky (také) přičítat jednání zaměstnance, což je většinou odvislé od tvrzené (v okamžitém zrušení pracovního poměru skutkově vymezené) formy zavinění.

 

Limity krácení dovolené a kumulace sankcí souběh s okamžitým zrušením pracovního poměru

Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2296/2018, ze dne 29. 8. 2019, připomenul zákonné limity krácení dovolené za neomluvenou absenci, a to jednak zásadu, že dovolená za určitý kalendářní rok se krátí jen z důvodů vzniklých v tomto roce (dle ust. § 223 odst. 6 zákoníku práce) a jednak, že limit krácení dovolené dle ust. § 223 odst. 3 zákoníku práce spočívající v tom, že zaměstnanci musí zůstat alespoň dovolená v délce 2 týdnů, se vztahuje jen na zaměstnance, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok. A dále se Nejvyšší soud vyjádřil k otázce kumulace sankcí za neomluvenou absenci.

Vzhledem k tomu, že právní úprava dovolené je konstruována převážně ve vztahu ke „kalendářnímu roku“, krátí se dovolená za kalendářní rok výhradně za doby zameškané v tomto kalendářním roce. Pro účely krácení dovolené se proto při sečítání zameškaných dob vychází z období od 1. 1. do 31. 12. kalendářního roku, za který se dovolená poskytuje (v němž vzniklo právo na dovolenou, která se krátí). Vzhledem k tomu nelze pro neomluveně zameškanou směnu (směny) v kalendářním roce krátit dovolenou, na kterou vznikl nárok v předchozím kalendářním roce.

Při krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu (směny) musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená aspoň v délce dvou týdnů. Zachování této minimální výměry dovolené se však vztahuje výhradně na zaměstnance, jehož pracovní poměr trvá po celý kalendářní rok, v němž se posuzuje zameškaná doba a v němž také dochází k případnému krácení, tedy doba od 1. 1. do 31. 12. Jestliže pracovní poměr zaměstnance netrvá po celý kalendářní rok a zaměstnanec tak má právo jen na poměrnou část dovolené, může se tato dovolená zkrátit celá, a to právě proto, že pracovní poměr netrval celý kalendářní rok.

V případě současného krácení dovolené dle ust. § 223 zákoníku práce a okamžitého zrušení pracovního poměru dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce nejde o nepřípustnou kumulaci sankcí.


Lhůta k rozvázání pracovního poměru s členem orgánu odborové organizace a ochranná doba

Lhůta uvedená v ust. § 61 odst. 3 zákoníku práce, v níž zaměstnavatel může použít souhlasu odborové organizace k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru člena orgánu odborové organizace, se neprodlužuje o ochranné doby uvedené v ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn.  21 Cdo 935/2019, ze dne 18. 12. 2019.


Kritéria pro hodnocení spravedlivosti rozvázání pracovního poměru s členem orgánu odborové organizace

Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci – členu příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem – výpověď či vůči němu uplatní okamžité zrušení pracovního poměru, přestože příslušný odborový orgán odmítl udělit předchozí souhlas k těmto úkonům, soud v řízení podle ust. § 72 zákoníku práce nejprve posuzuje, zda jsou splněny všechny hmotněprávní (formální i materiální) podmínky předmětného rozvázání pracovního poměru, a v kladném případě pak (na rozdíl od případů, kde nevystupuje člen příslušného odborového orgánu) navíc zkoumá, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, připomenul Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 864/2019, ze dne 26. 6. 2019. Jsou-li všechny uvedené předpoklady splněny, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné, i když příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas s tímto rozvázáním.

Judikatura soudů již v minulosti dovodila, že ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce patří k právním normám s tzv. relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Přitom u žádného z výpovědních důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce nelze předem vylučovat možnost situace, kdy na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, který je (byl) členem příslušného odborového orgánu ve smyslu ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce. V případě zaměstnance, u něhož je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce, jsou rozhodující – obdobně jako u důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce – též konkrétní okolnosti, za nichž k dotčené organizační změně u zaměstnavatele došlo, s přihlédnutím k tomu, jaký dopad na plnění funkcí zaměstnavatele na jedné straně a na postavení zaměstnance (např. vzhledem k jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům) na straně druhé by jeho další zaměstnávání v prvém případě či skončení pracovního poměru ve druhém případě mělo. Soud může přihlédnout rovněž k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance, zejména k jeho osobě (jeho věku, životním a pracovním zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a jeho postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání apod. Zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho rozhodnutí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Současně platí, že, jsou-li některá hlediska pro posouzení, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval, v konkrétní věci významnější (závažnější, důležitější), soud jim logicky přikládá také větší význam.


Vázanost soudu tím, v čem zaměstnavatel shledal porušení povinnosti (pracovní kázně)

Pro posouzení, zda a které konkrétní povinnosti zaměstnanec porušil, není soud vázán tím, pod kterou konkrétní povinnost vytýkané jednání zaměstnavatel zařadil. Podstatné je, aby zaměstnavatel označil jednání, v němž spatřuje porušení povinnosti vztahující se k zaměstnavatelem vykonávané práci, a označil (doložil) též povinnosti, které měl zaměstnanec porušit. Je věcí soudu, aby posoudil, zda označované (prokazované) jednání zaměstnance také skutečně porušení tvrzených povinností (nebo alespoň některé z nich) představuje, doplnil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3864/2018, ze dne 30. 10. 2019, dosavadní výklad norem zákoníku práce týkajících se postihu porušení pracovní kázně zaměstnancem rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, čímž upřesnil judikatorně určené zásady postupu soudu při  přezkumu oprávněnosti (platnosti) příslušného právního jednání zaměstnavatele.

 

Povinnost zaměstnance nastoupit do práce k výzvě zaměstnavatele i za trvání sporu o neplatnost výpovědi pro nadbytečnost

Také tehdy, dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, může zaměstnavatel zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce (ještě před skončením sporu o neplatnost výpovědi) znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy, aniž by to bez dalšího znamenalo neopodstatněnost uplatněného výpovědního důvodu, vyložil Nejvyšší soudu ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 862/2018, ze dne 16. 1. 2019. Jestliže zaměstnavatel oznámí zaměstnanci před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve sporu u soudu přidělovat práci, jsou naplněny předpoklady vyplývající z ust. § 69 zákoníku práce. Není přitom na zaměstnanci, aby hodnotil, zda zaměstnavatel, který jej vyzval k opětovnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, takovou práci skutečně má, či nikoli.

Zaměstnavatelem přidělovaná práce se nepochybně musí pohybovat v rámci smluvně sjednaného druhu práce, ovšem nemusí jej zcela vyčerpat, nemusí tedy zahrnovat veškerou možnou pracovní činnost spadající do sjednaného druhu práce. Je-li tedy zaměstnanec zaměstnavatelem vyzván k pokračování ve výkonu práce podle pracovní smlouvy, je povinen nastoupit do práce a tuto práci v souladu s pracovní smlouvou a s ostatními pracovněprávními předpisy vykonávat, ledaže by mu v tom bránila důležitá osobní překážka v práci. Neomluvené zameškání práce v této době představuje porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

 

Výpočet výše náhrady mzdy (platu) z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru

Náhrada mzdy nebo platu za neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele přísluší podle ust. § 69 odst. 1 věty druhé zákoníku práce zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Další dispozice k tomu, jakým způsobem má být dále průměrný výdělek pro uvedený účel zjišťován, příslušná ustanovení o náhradě platu (mzdy) nepodávají. Zákon pouze stanoví, že průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak (ust. § 352 zákoníku práce), s tím, že průměrný výdělek se zjistí jako průměrný hodinový výdělek (ust. § 356 odst. 1 zákoníku práce). Neuvádí se, jako je tomu kupříkladu pro účely odstupného (v ust. § 67 odst. 3 zákoníku práce), že průměrným výdělkem se rozumí průměrný měsíční výdělek. Za těchto okolností, přísluší-li náhrada platu (mzdy) ode dne následujícího po uplynutí výpovědní doby (byla-li dána neplatná výpověď a oznámil-li zaměstnanec, že trvá na dalším zaměstnání) do právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru (resp. do doby, kdy zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru), odpovídá smyslu a účelu tohoto pracovněprávního nároku, aby náhrada platu (mzdy) z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru za uvedené období byla vypočtena jako násobek průměrného hrubého hodinového výdělku a počtu hodin, kdy zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci pokračovat v práci, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4553/2018, ze dne 20. 2. 2019. (Jestliže odvolací soud v posuzovaném případě nevycházel z počtu hodin připadajících na celé období, za které nárok vznikl, ale zvlášť z počtu hodin připadajících na jednotlivé měsíce, není ve výsledné částce rozdíl, zhodnotil NS ČR.)

 

Náhrada ztráty na výdělku v případě neplatného rozvázání pracovního poměru

Jestliže zaměstnavatel přistoupil k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, aniž by pro to byly splněny zákonem stanovené předpoklady nebo naplněny v zákoně uvedené důvody, má to za následek nejen neplatnost rozvázání pracovního poměru (kterou však musí určit svým pravomocným rozhodnutím soud), ale také závěr, že zaměstnavatel (zaměstnanec jednající v rámci plnění úkolů zaměstnavatele jeho jménem) tímto jednáním, popřípadě též tím, že po neplatném rozvázání pracovního poměru nepřiděloval zaměstnanci práci, porušil právní (zákonem stanovenou) povinnost. Zaměstnanec má proto nárok, aby mu byla poskytnuta vedle náhrady mzdy podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce rovněž náhrada škody, která mu vznikla porušením této právní povinnosti ze strany zaměstnavatele podle ust. § 265 odst. 2 zákoníku práce, jak jsou různé benefity poskytované vedle mzdy (kupř. stravenky). Z důvodu odpovědnosti zaměstnavatele za škodu podle ust. § 265 odst. 2 zákoníku práce má zaměstnanec tedy nárok na náhradu veškeré majetkové újmy, která nespočívá ve ztrátě na výdělku (protože tato újma je hrazena pomocí náhrady mzdy podle ust. § 69 zákoníku práce) a která u zaměstnance nastala v důsledku toho, že s ním zaměstnavatel neplatně rozvázal pracovní poměr, připomenul Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2233/2019, ze dne 14. 11. 2019.

Ke ztrátě na výdělku následkem nesplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy může u zaměstnance dojít jen tehdy, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy. Přiznání této náhrady je tedy závislé na ochotě a hlavně schopnosti zaměstnance vykonávat práci podle pracovní smlouvy. Případy, kdy zaměstnanec nemůže konat práci podle pracovní smlouvy, nejsou výslovně upraveny. Může to být neschopnost k výkonu sjednané práce v důsledku osobních překážek v práci na straně zaměstnance, ale mohou to být jakékoli jiné důvody na straně zaměstnance, které mu zabraňují vykonávat sjednanou práci. Nárok na náhradu mzdy podle ust. § 69 odst. 1 zák. práce tak zaměstnanci nevzniká i v případě, že mu zaměstnavatel nemůže přidělovat práci podle pracovní smlouvy proto, že zaměstnanec ztratil předpoklady stanovené právním předpisem pro výkon sjednané práce, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2233/2019, ze dne 14. 11. 2019.

 

Nárok na odstupné při skončení pracovního poměru vedoucího zaměstnance z důvodu fikce výpovědního důvodu nadbytečnosti

Odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny. (Ust. § 73a odst. 2 věty druhé za středníkem zákoníku práce). Je tomu tak zřejmě proto, aby i v případě skončení pracovního poměru se zaměstnancem z důvodu fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce byl zachován smysl a účel odstupného poskytovaného zaměstnanci při organizačních změnách (ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce), tedy – mimo jiné – tehdy, rozvázal-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, protože se zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Odstupné má v těchto situacích představovat jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout sociální situaci (často složitou), v níž se ocitl proto, že bez svého zavinění (z důvodu organizačních změn u zaměstnavatele) ztratil dosavadní práci. Má se tedy jednat o plnění určené k tomu, aby formou jednorázového peněžitého příspěvku vyplaceného zaměstnanci alespoň zčásti kompenzovalo (zmírnilo) pro zaměstnance nepříznivý důsledek organizačních změn. Poskytnutí odstupného zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa (nebo se takového místa vzdal) z jiných důvodů než z důvodu zrušení jím zastávaného vedoucího pracovního místa v důsledku organizační změny, by ovšem tento účel postrádalo a dotčeného zaměstnance by neopodstatněně zvýhodňovalo před jinými zaměstnanci, jejichž pracovní poměr byl rozvázán výpovědí pro skutečné naplnění výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, který vyjádřil v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1548/2018, ze dne 27. 3. 2019, že při skončení pracovního poměru z důvodu fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce má zaměstnanec právo na odstupné poskytované podle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce, jen jestliže byl z vedoucího pracovního místa odvolán a jestliže důvodem odvolání bylo zrušení jím zastávaného vedoucího pracovního místa v důsledku organizační změny. Zaměstnanci, který se sám vzdal vedoucího pracovního místa nebo který byl odvolán z jiného důvodu, při skončení pracovního poměru pro fikci výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce odstupné nenáleží.


Bezdůvodné obohacení zaměstnance přijetím náhrady mzdy (z titulu neplatného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele) dle pravomocného rozsudku soudu (a promlčení práva na jeho vydání, resp. povinnosti jej vydat)

Přijala-li zaměstnankyně vyplacenou náhradu mzdy, přičemž věděla, proč je jí plnění poskytováno (protože byla pravomocným soudním rozhodnutím tato povinnost zaměstnavatelce uložena), musela si být vědoma i toho, že náhrada mzdy je jí poskytována pouze pro případ, že tato povinnost bude zaměstnavatelce rozhodnutím soudu určena definitivně (tedy i po vyčerpání mimořádných opravných prostředků, popřípadě též ústavní stížnosti). Za této situace si ovšem také musela být vědoma nebo alespoň z okolností musela předpokládat, že jí poskytnuté plnění nenáleží a že je bude muset vrátit, jestliže příslušný rozsudek bude zrušen a jestliže poté bude pravomocně (a definitivně) rozhodnuto, že zaměstnavatelka není povinna zaměstnankyni uvedenou náhradu mzdy s příslušenstvím zaplatit. Zaměstnankyně tedy při přijetí náhrady mzdy nemohla být ve smyslu ust. § 331 zákoníku práce „v dobré víře“, že jí plnění náleží, neboť si musela být vědoma nebo alespoň z okolností musela předpokládat, že plnění bude muset vrátit, jestliže později (po vyplacení náhrady mzdy) bude její žaloba pravomocně (a z pohledu mimořádných opravných prostředků a ústavní stížnosti definitivně) zamítnuta. – Správně proto soudy uzavřely, že přijetím uvedeného plnění vzniklo zaměstnankyni bezdůvodné obohacení, jehož vydání se zaměstnavatelka může domáhat. Nesprávně však byla posouzena důvodnost námitky promlčení vznesená zaměstnankyní ve vztahu k návrhu zaměstnavatelky na vydání uvedeného bezdůvodného obohacení (resp. na jeho započtení ve vztahu k nárokům zaměstnankyně). Ust. § 331 zákoníku práce obsahuje zvláštní úpravu promlčecí lhůty (doby) práva na vydání bezdůvodného obohacení, které spočívá ve vrácení částek, které zaměstnavatel neprávem vyplatil zaměstnanci, od níž se nelze odchýlit. (Neuplatnila se zde proto obecná úprava promlčení práva na vydání plnění z bezdůvodného obohacení obsažená (podle tehdy platných předpisů) v ust. § 107 obč. zákoníku). Právo na vydání bezdůvodného obohacení, které spočívá ve vrácení částek, které zaměstnavatel neprávem vyplatil zaměstnanci, se tedy promlčuje ve lhůtě (době) tří let a promlčecí lhůta (doba) počíná běžet od jejich výplaty, připomenul Nejvyšší soudu ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 5720/2017, ze dne 18. 6. 2019.

Při stanovení počátku běhu promlčecí lhůty (doby) práva na vydání bezdůvodného obohacení, které spočívá ve vrácení částek, jež zaměstnavatel neprávem vyplatil zaměstnanci, nemohl odvolací soud v souladu se zákonem vycházet ze závěrů, které Nejvyšší soud učinil v rozsudku ze dne 8. 9. 2010, sp. zn. 28 Cdo 2242/2010, na něž odvolací soud v napadeném rozsudku odkázal, o počátku běhu promlčecí lhůty (doby) pro uplatnění nároku na vydání bezdůvodného obohacení, neboť promlčecí lhůta (doba) k uplatnění nároku na vydání bezdůvodného obohacení, které spočívá ve vrácení částek, jež zaměstnavatel neprávem vyplatil zaměstnanci (její běh), se upíná k jiným skutečnostem, než které se uplatnily v citovaném rozhodnutí.)

Karel Vojáček, autor je publicistou věnujícím se otázkám justice

Go to TOP