Se snahou o  restart ekonomiky se objevují nové trendy v zaměstnávání a na trhu práce. Ovšem ani pracovníci se již nespokojují s tradičními formami práce, jako je např. pevná pracovní doba, ale požadují flexibilní způsoby zaměstnávání a další výhody. Důvody jsou zřetelné: sladění pracovního a rodinného života, více volného času, přizpůsobení organizace pracovní doby vlastním potřebám, možnosti pracovat doma apod. To by mělo pomoci usnadnit vstup na trh práce rodičům s malými dětmi, zdravotně postiženým či lidem staršího věku a zaměstnavatelům pak řešit problém s nedostatkem zaměstnanců.

Řešení je v novele zákoníku práce

Jednou z forem flexibilního zaměstnávání je sdílení pracovního místa (job sharing). Ministerstvo práce a sociálních věcí se řešením právní úpravy tohoto zaměstnávání zabývalo již delší dobu. Výsledkem je právní řešení, které je upraveno v  novele zákoníku práce č. 285/2020 Sb., § 317a) – (dále zák. práce). Nabylo účinnosti od 1.ledna 2021.

Mnozí zaměstnavatelé nečekali na přijetí právní úpravy a tuto formu organizace práce praktikovali již před novelou zák. práce. Sdílené (dělené) pracovní místo má velmi blízko k práci na částečný pracovní úvazek. Spočívá v tom, že na jednom pracovním místě pracují dva či více zaměstnanců na částečný úvazek na pracovní pozici, kterou obvykle vykonává jeden pracovník na plný úvazek. Odměna se mezi ně rozpočítává. Zaměstnanci se sami dohodnou na střídání tak, aby pokryli celou pracovní dobu.

Rozhoduje dohoda

Nová právní úprava uvádí, že zaměstnavatel se může se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou se stejným druhem práce dohodnout, že si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby.

Dohoda musí být uzavřena se zaměstnancem písemně a musí obsahovat bližší pravidla pro rozvržení pracovní doby. Dohodu lze sjednat na dobu určitou nebo neurčitou.

Dohodu lze uzavřít (oproti původnímu návrhu novely) i u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3. Jedná se o zaměstnance státu, územních samosprávných celků (např. obce, města apod.), státních fondů, některých příspěvkových organizací, jejichž náklady jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz  z rozpočtu zřizovatele, školské právnické osoby zřízené MŠMT nebo územními samosprávnými celky podle školského zákona nebo regionální rady regionu soudržnosti.

Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby na sdíleném pracovním místě, a to nejméně týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Případné změny tohoto rozvrhu jsou povinni zaměstnavateli písemně oznámit 2 dny předem, nedohodnou-li se se zaměstnavatelem na jiné době seznámení. Nepředloží-li zaměstnanci společný rozvrh pracovní doby, určí bez zbytečného odkladu rozvržení pracovní doby do směn zaměstnavatel.

S případnými změnami rozvrhu jsou zaměstnanci povinni zaměstnavatele písemně seznámit také nejméně dva dny předem, nedohodnou-li se se zaměstnavatelem na jiné době seznámení. Zaměstnavatel může požadovat po zaměstnanci zastupování nepřítomného zaměstnance na témže sdíleném pracovním místě pouze tehdy, dal-li k tomu zaměstnanec v dohodě nebo pro konkrétní případ souhlas.

Příklady vyplývají z praxe mnohých zaměstnavatelů a kombinace různých forem organizace práce mohou být různé. Např. jedna zaměstnankyně bude pracovat na stejném místě s totožnou pracovní náplní od 7 hodin do 11 hodin, druhá zaměstnankyně od 11 hodin do 15 hodin. Může nastat situace kdy jeden den bude pracovat zaměstnanec na plnou pracovní dobu, druhý den další zaměstnanec rovněž na stanovenou pracovní dobu. Nebo jeden zaměstnanec bude pracovat od pondělí do středy, druhý od středy do pátku.

Ukončení dohody

Výhodou je, že zaměstnanec může zastupovat druhého zaměstnance, který se nedostaví na směnu. Ovšem jenom tehdy, dal-li i zaměstnavateli pro konkrétní případ výslovný souhlas.

Dohodu o sdíleném pracovním místě lze rozvázat písemnou dohodou smluvních stran ke sjednanému dni. Zaměstnavatel nebo zaměstnanec mohou rovněž dohodu písemně vypovědět, a to z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.

Zanikne-li závazek z dohody alespoň jednoho zaměstnance, pracovní režim sdíleného pracovního místa se u ostatních zaměstnanců na témže sdíleném pracovním místě uplatní do konce probíhajícího vyrovnávacího období.

 

Myšlenka sdílení pracovního místa není nová

Objevovala se již před řadou let.  Tato organizace práce byla často popisována jako řešení určené pro ženy. Často se uvádělo, že šlo o kompromis mezi „prací v domácnosti a zaměstnáním na plný úvazek“. Sdílení pracovního místa se stává čím dál běžnějším na začátku 21. století, kdy ženy se začínají více věnovat kariéře a hledají alternativní uspořádání pracovního poměru. Mezi nejčastěji uváděné profese patří bankovnictví, pojišťovnictví, učitelství a knihovnictví.

Tato metoda se nejvíce rozšířila v USA a nyní se prosazuje i v řadě států EU, zejména v Německu.

                             

Postup zaměstnavatele                          

Sdílení pracovního místa má mnoho výhod, ale i pastí. Je proto třeba dát si pozor na několik věcí, aby nedošlo k případným nepříjemnostem. Důvěra a kooperace zde hraje významnou roli. Je třeba, aby zaměstnavatel jasně stanovil pracovní náplň každého zaměstnance na sdíleném pracovním místě. I když pracovní náplň není podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, pro tyto případy by ji měl zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat nebo stanovit. V žádném případě však nesmí přesáhnout hranice druhu práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Jinak by se mohlo jednat o převedení zaměstnance na jinou práci podle § 41 zák. práce. Nemělo by chybět vymezení odpovědnosti zaměstnanců za jednotlivé pracovní úkoly.

Zaměstnavatel by neměl zapomenout na předávání informací k výkonu práce všem zúčastněným, kteří budou na sdíleném pracovním místě pracovat. Pokud by zaměstnanec preferoval individuální činnost, nebylo by pro něj sdílení pracovního místa dobrým řešením.

Práce na sdíleném pracovním místě rovněž představuje společné vybavení zaměstnanců technikou (např. počítačem), pracovním stolem apod. S těmito podmínkami by měl zaměstnavatel seznámit zaměstnance ještě před uzavřením pracovní smlouvy a zejména zajistit ochranu soukromí. Případně by měla být vymezena i hmotná odpovědnost, zajištěna přístupová hesla apod. Zaměstnanci mají podobně jako pracovníci na částečný úvazek  zaměstnanecké výhody a bonusy (benefity). Konkrétně by je měl zaměstnavatel upravit v pracovní smlouvě nebo uvést v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise.

 

Existují nevýhody?

Mezi nevýhody patří organizační a administrativní náročnost a komunikace mezi těmi, kteří sdílejí jedno pracovní místo. Ti se spolu musí dohodnout na pracovní době, odpovědnosti, dělbě úkolů a dobře spolu komunikovat

Svobodné zaměstnance poloviční mzda, která je na sdíleném pracovním místě, obvykle uživit nemůže. Sdílené zaměstnání je proto zajímavé zejména pro manželské páry, kde oba pracují a jeden z nich se takto může více věnovat rodině. Je určen pro muže i pro ženy, ale statistky ukazují , že je využívají především ženy. Navíc zaměstnavatelé v tomto případě nemohou namítat, že ženy s mateřskou dovolenou, výchovou dětí a domácími povinnostmi jsou méně rentabilními zaměstnanci než muži. Při sdíleném místě může jeden z účastníků zaskočit za druhého například v případě nemoci dítěte, o které je třeba se starat. Kdy a jak mu to jeho společník nahradí, záleží na jejich dohodě.

 

Názory odborníků

Názory odborníků byly publikovány v řadě periodik ještě před přijetím novely zákoníku práce. Většinou sdílené pracovní místo charakterizují  jako  jednoduchý a efektivní systém. Jiný názor měla však Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR. Zájem ze strany firem prý bude nízký, a to z ekonomických či organizačních důvodů. „Sdílené místo malým a středním podnikům určitě nijak zásadně neprospěje, tedy za současně daných podmínek,“ uvedla generální ředitelka Asociace Eva Svobodová. Podle ní není tento typ úvazku pro podnikatele žádným benefitem, spíše naopak. „Jde o obdobu polovičních úvazků, které nepředstavují poloviční náklady na zaměstnance, ale spíše sedmdesátiprocentní,“ doplnila.

Rizika v právní úpravě vidí i ředitel společnosti J.I.P. Jiří Jemelka: „Řada firem se potýká s velkou administrativní zátěží, která je vyžadována ze strany státu. Sdílené pracovní místo by mohlo řadě podnikatelů pomoci, ale otázkou je, zda tento nový model nepřinese více administrativy a vyřizování.“ Podle něj je důležité, aby firmám papírování obecně ubývalo a nikoli naopak.

Tisková mluvčí Českomoravské konfederace odborových svazů (ČMKOS) Jana Kašparová naopak uvedla, „že je dobré, že si zaměstnanci rozhodnou, kdy do práce budou chodit, a tomu přizpůsobí i osobní život.“

 

Částečný pracovní úvazek

Tento typ úvazku patří mezi nejdůležitější flexibilní formy. Evropská unie zdůrazňuje ve svých opatřeních tyto formy zaměstnávání a orientuje na ně členské státy.  Česká republika je jednou ze zemí, kde se tento způsob zaměstnávání jen velmi pomalu rozbíhá. Česko je podle čerstvé statistiky Eurostatu co do počtu lidí pracujících na kratší úvazek čtvrté od konce mezi zeměmi EU. Za průměrem zaostáváme třikrát. Na kratší úvazek u nás pracuje jen šest procent lidí, kdežto průměr zemí EU je přes sedmnáct procent. Většina lidí u nás pracuje na plný úvazek (91 % žen a 98 % mužů).

 

Sdílené pracovní místo

Sdílené pracovní místo má některé společné znaky s částečnými pracovními úvazky. Nízké procento zaměstnaných v ČR na zkrácené (částečné) pracovní úvazky rozhodně nelze omlouvat nedostatečnou právní úpravou. V zákonech  překážky ke zřizování kratších úvazků nebo jiných flexibilních forem zaměstnávání nejsou. Zákoník práce upravuje problematiku částečných úvazků především v souvislosti s úpravou pracovní doby a doby odpočinku a zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců.

           Z právní úpravy v zák. práce vyplývá:

1. Zaměstnanci v pracovním poměru na kratší pracovní úvazek se zaručuje právo na přidělování práce v rozsahu sjednané pracovní doby (tedy i kratší pracovní doby) a na rozvržení pracovní doby před zahájením práce – (§ 38 zák. práce).
2. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze nařídit práci přesčas, neboť výkon práce nad sjednanou kratší pracovní dobu lze po zaměstnanci požadovat jen s jeho souhlasem a prací přesčas je v tomto případě jen práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu – § 78 odst. 1 písm. i) zák. práce.
3. Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní  době – (§ 80 zák. práce). V  této souvislosti je však nutno rozeznávat „kratší“ a „zkrácenou“ pracovní dobu.  „Kratší“ pracovní doba je  výsledkem dohody zaměstnavatele se zaměstnancem, kdežto „zkrácená“ pracovní doba může být provedena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. např. v obtížném pracovním prostředí apod. V těchto případech není zaměstnanci snižována mzda a má nárok na mzdu za plně stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 79 odstavec 3 zák. práce).
   Příklad: Zaměstnancům na pracovišti, kde je 40 hodinová týdenní pracovní doba a obtížné pracovní podmínky, byla vnitřním předpisem zaměstnavatele zkrácena na 35 hodin týdně. Mzdu budou dostávat, jako kdyby pracovali 40 hodin týdně.

Je zřejmé, že sdílené pracovní místo může být vykonáváno na částečný (zkrácený) pracovní úvazek s uplatněním uvedených právních důsledků.

     

Shrnutí

Sdílené pracovní místo je flexibilní (alternativní, dělenou) formou zaměstnávání. Zpravidla dva zaměstnanci se dohodnou, že budou ve formě zkráceného (částečného) pracovního úvazku pracovat na pozici (druhu práce), kterou obvykle vykonává jeden pracovník. Již první týdny uplatňování této novely zák. práce v praxi ukazují, že o novou právní úpravu je mezi zaměstnavateli a zaměstnanci zájem. Je zřejmé, že výhody této nové formy pracovního zapojení budou převyšovat nad nevýhodami.

 Autor: JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: Pixabay