Může zaměstnanci „propadnout“ loňská dovolená, kterou si nevybral?

Od 1. ledna 2021 nabývají účinnosti rozsáhlé a významné změny v právní úpravě dovolené v zákoníku práce (dále zák. práce) č. 262/2006 Sb. Dochází ke koncepční úpravě ustanovení k výpočtu dovolené, která se bude, na rozdíl od úpravy před 1. lednem 2021, počítat po dnech. S prvním dnem účinnosti novely přichází i řada problémů a otázek, s nimiž se musí zejména advokáti vypořádat. Zejména jsou to právní důsledky situací, kdy zaměstnavatel „nestihl“ určit nástup dovolené do konce roku 2020 např. v důsledku koronavirové pandemie apod.


Zaměstnavatel neurčil nástup dovolené

Zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo. V případě, že určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku.

Bude-li zaměstnanci v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Zaměstnanec může nastoupit na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo). Zaměstnanec je však povinen zaměstnavateli oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li s ním na jiné době (§ 218 odst. 3 zák. práce).

Příklad: Dovolenou za rok 2020 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2020.  Pokud by ji do konce roku 2020 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup pro provozní důvody nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance, musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2021. Neurčí-li čerpání do 30. června 2021 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup), může si určit čerpání sám zaměstnanec Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době.

Může však nastat situace, že v konkrétním případě nebude moci zaměstnavatel dovolenou z roku 2020 určit ani do konce následujícího kalendářního roku (tedy do konce roku 2021) proto, že byl zaměstnanec dočasně práce neschopným nebo čerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou nezaniká.


Rozhoduje právní úprava 2020

Bude-li zaměstnavatel určovat nástup dovolené z roku 2020, nevztahuje se na tento postup nová právní úprava, tedy novela zák. práce 2021.  Uplatní se čl. II přechodných ustanovení zákona č. 285/2020 Sb. Právo na dovolenou, které vzniklo před dnem 1. ledna 2021, a čerpání této dovolené, i když k němu do jde po 31. prosinci 2020, se řídí § 211 až 223 zák. práce (zákon č. 262/2006 Sb.), ve znění účinném před dnem 1. ledna 2021.

Znamená to, že dovolená se nebude počítat po hodinách, ale po kalendářních týdnech, jak je uvedeno v § 213 zák. práce.


Nástup na dovolenou určuje zaměstnavatel

Nástup dovolené určuje vedení pracoviště (§ 217 zák. práce). Zaměstnanec nemůže pouze oznámit, že si „zítra bere dovolenou.“ Při určování nástupu zaměstnavatel především přihlíží k výrobním potřebám firmy, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je např. rodinná rekreace, péče o děti apod. zák. práce nepředpisuje formu pro toto určení.

Při rozhodování zaměstnavatel vychází z plánu dovolených. Plán dovolených sestavuje zaměstnavatel a pokud u něj působí odborová organizace, musí to být s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu, případně rady zaměstnanců.

V rozporu s tím však není praxe, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené a jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon spadá, mu dá souhlas k čerpání dovolené. Tento souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu potřebný souhlas neudělí, případně udělení výslovně neodmítne, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy.

Výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel je, když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28 týdenní). V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět její žádosti. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnanci, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (rovněž zpravidla po 28 týdnech).

      

Náhrada mzdy před dovolenou

Podle § 141 odstavec 4 zák. práce postupuje zaměstnavatel při splatnosti mzdy v průběhu dovolené. Mzda nebo plat splatný během dovolené je povinen zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dnu výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu je povinen vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty následujícím po dovolené. Jestliže bude čerpat dovolenou např. v době od 3. 11. do 17. 11. a u zaměstnavatele je výplatní termín 5.11. musí dostat mzdu již před nástupem na dovolenou. Náhrada mzdy se poskytuje ve výši průměrného výdělku. V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít mzdu nebo plat vyšší právě o průměr odměn, prémií či dalších částí hrubého výdělku, které měl vyplaceny v předchozím kalendářním čtvrtletí.

Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou podle § 222 odstavec 2 zák. práce pouze v případě skončení pracovního poměru. V jiných případech ji nelze „proplatit“, i když to zaměstnavatelé mnohdy provádějí.

 

Kdo hradí stornopoplatky?

I když si bude zaměstnanec vybírat dovolenou za rok 2020, zaměstnavateli zůstává právo změnit určený nástup na dovolenou či oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené v případě, změní-li se podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Je to výjimečné právo zaměstnavatele, aby mohl zajistit plnění svých úkolů.

Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Jedná se zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, má-li zaměstnanec zakoupen zájezd apod. Povinnost hradit náklady zaměstnavatelem však vzniká pouze u změny určeného termínu čerpání dovolené.

Příklad: Zaměstnavatel určil zaměstnanci nástup dovolené na 1. dubna. Těsně před tím mu však z provozních důvodů změnil den nástupu na pozdější termín. Zaměstnanec musel stornovat smlouvu s cestovní kanceláří a nahradit stornovací poplatky. Může poplatky požadovat od zaměstnavatele?

Podle § 217 odstavec 3 zák. práce je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Mezi náklady patří i stornovací poplatky cestovní kanceláře, náhrada jízdného z místa pobytu o dovolené apod.

                   

Výkon práce v roce 2020

Podmínkou pro poskytnutí dovolené za rok 2021 nebude již výkon práce po dobu alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Bude-li si však zaměstnanec vybírat dovolenou za rok 2020, zaměstnavatel přihlédne k tomu, zda v tomto roce odpracoval 60 dnů. Pokud tomu tak nebude, tak zaměstnanci bude příslušet za každých 21 odpracovaných dnů v roce 2020 dovolená v délce jedné dvanáctiny.

Příklad: Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru dne 1. 11. 2020 a dovolená za období listopad – prosinec mu nebyla poskytnuta.  Jestliže ji bude čerpat v roce 2021, přepočítává se dovolená podle dřívější právní úpravy, její délka bude v rozsahu dvou dvanáctin z výměry dovolené, která byla u zaměstnavatele v roce 2020. Nebude se posuzovat podle nové právní úpravy od 1. ledna 2021.

 

Dovolená u nového zaměstnavatele

Zrušila se podmínka uvedená v § 221 odst. 2 zák. práce, že za změnu zaměstnání se považovalo skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele. Je na zaměstnanci, zda před skončením dosavadního pracovního poměru požádá o poskytnutí nevyčerpané dovolené nového zaměstnavatele a zda oba zaměstnavatelé (dosavadní a nový) uzavřou dohodu o poskytnutí dovolené i v případě, kdy oba pracovní poměry na sebe nebudou bezprostředně navazovat.

Příklad: Zaměstnanec končí pracovní poměr 31. prosince 2020. Podle dosavadní právní úpravy se za bezprostřední nástup do nového zaměstnání považuje následující den, tedy 2. případně 1. ledna 2021. Tato podmínka bezprostředního nástupu k novému zaměstnavateli pro poskytnutí dovolené, jejíž nárok vznikl u dřívějšího zaměstnavatele, se ruší. Dohodnou-li se oba zaměstnavatelé, „dřívější“ dovolenou může poskytnout nový zaměstnavatel bez určeného termínu.

 

Změna pracovního úvazku

Poskytování dovolené při změně pracovního úvazku zůstává i po novele zák. práce složité. Poměrná část dovolené se podle § 213 zák. práce bude zjišťovat i při případné změně délky týdenní pracovní doby. Jedná se o případ, kdy v průběhu téhož kalendářního roku přejde zaměstnanec ze stanovené týdenní pracovní doby na sjednanou kratší týdenní pracovní dobu nebo naopak. To se odrazí v průměrné délce týdenní pracovní doby a tím i v délce dovolené (počtu hodin dovolené) v příslušném kalendářním roce.

Příklad: Zaměstnanec v roce 2021 pracuje do 30. 6. po stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin a od 21. 7. sjedná kratší pracovní dobu 30 hodin týdně. Za rok 2021 odpracuje celkem 52 násobků týdenní pracovní doby, z toho 26 týdnů po 40 hodinách a 26 týdnů po 30 hodinách. Dovolená u zaměstnavatele je v délce 5 týdnů.

Výpočet se provede následovně:

  • za první pololetí – 40 (hodin týdně) : 52 = 0,769 (jedna dvaapadesátina) x 26 týdnů = 19,99 x 5 (týdnů dovolené u zaměstnavatele) = 99,95 hodin (dovolená za 1. pololetí)
  • za druhé pololetí – 30 : 52 = 0,576 x 26 = 14,99 x 5 = 74,95 hodin.

Za rok 2021 je tedy dovolená v počtu 175 hodin, asi 22 dnů dovolené (99,95 + 74,956 = 174,90 – zaokrouhleno 175 hodin.)

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: Pixabay

Go to TOP