Pracovněprávní nároky a povinnosti při prodeji nebo pachtu podniku (firmy)

Ladislav Jouza
Letos do konce května došlo v České republice k 27 fúzím, velkým akvizicím a prodejům firem. Jejich celkový objem činil v přepočtu 118,2 miliardy korun. Současná ekonomická situace “nahrává” silnějším firmám k účelným investicím: mají vhodné podmínky ke koupi nebo pachtu podniků, které nejsou v dobré ekonomické situaci. Jaká jsou právní pravidla pro takový postup a jaké je postavení zaměstnanců? Nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb. (dále o. z.) zrušil s účinností od 1. ledna 2014 obchodní zákoník č. 513/1991 Sb. Z toho důvodu zařadil do obsahu i právní úpravu prodeje závodu[1] a zavedl nový pojem – pacht závodu.

Z pracovněprávního hlediska má tato  úprava zásadní význam zejména v tom, že při realizaci prodeje nebo pachtu závodu se zaměstnancům, kterých se týká, zaručuje přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového majitele nebo pachtýře. Občanský zákoník tuto skutečnost zdůrazňuje v § 2175, v němž koupi závodu považuje  za převod činnosti zaměstnavatele.

Obchodní závod

je definován v § 502 o. z. Tato úprava nahradila dřívější úpravu podniku v obchodním zákoníku. Jedná se o organizovaný soubor jmění, který podnikatel vytvořil a který z jeho vůle slouží k provozování jeho podnikatelské činnosti. Jmění je definováno v § 495 o. z. jako souhrn majetku a dluhů. Na rozdíl od závodu nebyly dle dřívější právní úpravy součástí podniku dluhy, které podnikateli vznikly v souvislosti s výkonem podnikatelské činnosti, neboť podnik byl chápán jako soubor aktiv (hmotné, nehmotné a osobní složky podnikání).

Pobočky obchodního závodu

Obchodní závod se může vnitřně dělit na pobočky. Každá z poboček je částí závodu, která vykazuje hospodářskou a funkční samostatnost a o které podnikatel rozhodl, že bude pobočkou (§ 503 odst. 1 o. z.). Aby část závodu byla pobočkou, musí vykazovat hospodářskou a funkční samostatnost danou především schopností být oddělitelnou od ostatních částí závodu (musí vykazovat samostatný hospodářsko-ekonomický účel) a jednak musí podnikatel rozhodnout o tom, že daná část závodu bude pobočkou. Pokud podnikatel zamýšlí s vytvořením pobočky spojit i další právní důsledky, je nezbytné, aby pobočku nechal zapsat do obchodního rejstříku. Pobočka zapsaná do obchodního rejstříku z vůle podnikatele se stává odštěpným závodem ve smyslu § 503 odst. 2 o. z.  Obdobné postavení má i jiná organizační složka zapsaná do obchodního rejstříku na základě požadavku, který vznáší samostatný právní předpis. Obchodní závod je věcí v právním smyslu, a to věcí hromadnou. Podnikatel má ke svému závodu vlastnické právo se všemi důsledky z toho plynoucími.

Prodej (koupě) závodu  

Koupě závodu nyní nepředstavuje samostatný smluvní typ (dříve smlouva o prodeji podniku), spadá pod koupi jako takovou. Na koupi závodu se tedy vztahují obecná ustanovení o. z.  o koupi (§ 2079-2084), pokud ze zvláštních ustanovení občanského zákoníku (pododdíl šestý – § 2175-2183) neplyne něco jiného.

Občanský zákoník zařazuje koupi závodu mezi zvláštní druh kupní smlouvy. Smlouvou o koupi závodu podle § 2175 o. z. nabývá kupující (např. obchodní korporace jako je společnost s ručením omezeným, akciová společnost nebo soukromá osoba – nový vlastník) vše, co k závodu jako celku náleží. O koupi závodu se jedná také tehdy, jestliže strany z koupě jednotlivou položku vyloučí, aniž tím celek ztratí vlastnost závodu.


Kupní cena 

Kupující se zavazuje převzít závazky prodávajícího související s podnikem a zaplatit kupní cenu. Smlouva o prodeji nemusí být písemná. Smluvní strany si však mohou dohodnout písemnou formu smlouvy, která by měla obsahovat podrobné podmínky.


Kupní cena

Kupní cena se  ujedná na základě údajů o převádění jmění v účetních záznamech o prodávaném závodu a ve smlouvě  ke dni jejího uzavření. Má-li smlouva nabýt účinnosti později, změní se kupní cena v závislosti na zvýšení nebo snížení jmění, k němuž došlo v mezidobí.
Z prodeje podniku nelze platně vyjmout některé závazky s podnikem související. Předmětem smlouvy  může být  také pouze část závodu, která tvoří samostatnou organizační složku (§ 2183 o. z.).

Pacht závodu

Na pacht závodu (dříve smlouva o nájmu podniku) se vztahují obecná ustanovení o pachtu (§ 2332-2344 o. z.), pokud zvláštní ustanovení nestanoví jinak (pododdíl třetí – § 2349-2357 o. z.).

Pachtem závodu přenechává propachtovatel právo užívat a požívat závod způsobem a v rozsahu, v jakém je toho třeba k řádnému provozování závodu, a pachtýř se zavazuje za pacht hradit pachtovné. Pachtýřem musí být vždy podnikatel, který disponuje příslušným podnikatelským oprávněním odpovídajícím činnosti, která je v závodu vykonávána. Tato skutečnost vyplývá z toho, že závazek pachtýře obsahuje i závazek závod užívat a požívat způsobem a v rozsahu, v jakém je toho třeba k řádnému provozování závodu a že změnit činnost provozovanou v závodě může pachtýř pouze, pokud to bylo výslovně ujednáno mezi ním a propachtovatelem (§ 2349 odst. 1 o. z.). Toto ustanovení souvisí s ustanovením § 338 odst. 3 zákoníku práce (dále zák. práce), kde se hovoří, že přejímající zaměstnavatel je povinen pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele. I v tomto případě o. z. pacht závodu považuje za převod činnosti zaměstnavatele.

Úprava koupě závodu se aplikuje rovněž na pacht závodu (např. dochází k přechodu práv a povinností zaměstnanců, kteří vykonávají činnost pro propachtovatele ve vztahu k závodu, jenž je předmětem pachtu).

Pokud dojde k pachtu na dobu určitou, přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů bude mít omezený časový charakter. Ve vztahu k pachtýři a propachtovateli se uplatní stejné povinnosti související s přechodem (např. povinnost informační a projednací nebo možnost výpovědi ze strany zaměstnanců, pokud nebudou s přechodem souhlasit), jako kdyby šlo o obchodní operaci nevratnou.

 

Okruh zaměstnanců

Co se týče vymezení okruhu zaměstnanců, kterých se bude převod týkat (kteří by měli být převedeni), tak pokud dojde k převodu závodu jako celku, nebude identifikace dotčených zaměstnanců činit větší potíže. Jejich okruh bude dán vztahem mezi závodem a činností v něm realizovanou a zaměstnanci, kteří ji uskutečňují. Rozhodujícím kritériem je tedy druh práce, kterou jednotliví zaměstnanci vykonávají ve vztahu k obsahu činnosti, kterou zaměstnavatel v závodě, který se stal předmětem koupě, uskutečňuje. Je třeba, aby dotčení zaměstnanci byli k danému předmětu činnosti zaměstnavatele přiděleni.

Pokud ovšem dojde k prodeji pouze jednoho z více závodů, které patří jednomu podnikateli, nebo pouze části závodu, situace bude složitější. Rozhodující bude opět vazba mezi závodem (částí závodu), činností realizovanou v tomto závodě (části závodu) a zaměstnanci, kteří jsou k výkonu této činnosti přiděleni.

Tento problém by mohla alespoň částečně vyřešit specifikace okruhu dotčených zaměstnanců ve smlouvě o koupi závodu nebo pořízení zápisu o předání závodu (u pachtu závodu se zápis pořizuje pouze fakultativně), v němž by jednotliví zaměstnanci byli jmenovitě uvedeni. Z tohoto hlediska se jeví jako užitečné to, aby ještě před uzavřením smlouvy poskytl prodávající kupujícímu všechny potřebné informace ohledně závodu, včetně informace o potencionálních zaměstnancích, které by měl kupující převzít (včetně např. jejich pracovních a mzdových podmínek, které bude muset nový zaměstnavatel dodržet i po převodu – tj. informace ohledně pracovněprávních aspektů transakce).

Podrobnější smluvní úprava

V poslední době se stále více doporučuje, aby převodce a nabyvatel přijali podrobnou smluvní úpravu či úpravu v příslušném právním jednání či aktu řízení, kde budou kromě specifikace okruhu dotčených zaměstnanců upraveny i další otázky týkající se převodu. Jde např. o způsobilost přejímajícího zaměstnavatele – doložení příslušných povolení, splnění informační a projednací povinnosti dle § 339 zák. práce, předání osobních spisů, mzdových listů, archivaci personální a mzdové agendy, kdo, co, odkdy platí zaměstnancům dotčeným přechodem, kdo platí nevyčerpanou dovolenou, nakládání se svěřenými věcmi, dokončení personálních řízení, vliv na povinnost splnit povinný podíl dle § 81 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, odpracované hodiny před a po fúzi (platí princip sčítání hodin před i po fúzi – viz zákon o zaměstnanosti), pracovní způsobilosti zaměstnanců dotčených převodem, informace, kdo je poskytovatel pracovnělékařských služeb, došetření pracovních úrazů či nemocí z povolání, převzetí vedených soudních nebo správních sporů se zaměstnanci nebo vůči nim, potvrzení o zaměstnání atd.

Stejná pravidla budou aplikována i při jiných převodech vlastnického práva k závodu (§ 2183). Jde např. o směnu (§ 2184 a násl. o. z.), darování (§ 2055 a násl. o. z.), zdědění závodu (§ 1479 a násl. o. z.) nebo nepeněžitý vklad do obchodní korporace [§ 15 a § 21 zákona č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích), ve znění pozdějších předpisů]. Zároveň stejná pravidla se uplatní při převodu části závodu tvořící samostatnou organizační složku (§ 2183). Pod pojmem samostatná organizační složka je nutné rozumět takovou část závodu, která vyhovuje všem podmínkám pobočky (ve smyslu § 503 odst. 1 – vykazuje dostatečnou hospodářskou a funkční samostatnost, aby mohla být přesně identifikována). Problematické může být při převodu určení zaměstnanců, kteří budou přecházet k nabyvateli. Rozhodující bude vazba mezi činností, pro kterou je část závodu (pobočka) vymezena, a činností, ke které jsou daní zaměstnanci přiděleni.

 Přechod práv a povinností

 Prodej a pacht závodu představují objektivní situace, které zaměstnanci neovlivňují, nemohou být poškozeni a zkráceni na svých nárocích, které stanoví zák. práce a další pracovněprávní předpisy. Zák. práce jim proto zaručuje  přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel pak musí zaměstnancům zajistit a poskytnout stejné pracovněprávní nároky, jaké měli u původního zaměstnavatele.

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech, které jsou stanoveny zák. práce nebo zvláštním právním předpisem, kterým je od 1. 1. 2014 např. o. z. v podobě prodeje nebo pachtu závodu. Podmínkou přechodu je však skutečnost, že právnická nebo fyzická osoba je způsobilá pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. To znamená, že je způsobilý být zaměstnavatelem. Pokud by nová firma převzala od dřívějšího zaměstnavatele část úkolů (předmětu činnosti), ale neměla by způsobilost k zaměstnávání osob, nemohlo by dojít k přechodu práv a povinností.

 Přejímající zaměstnavatel odpovídá  za

–  pracovní poměry těch zaměstnanců, kterým zanikající zaměstnavatel před dnem sloučení již dal výpověď, avšak do dne sloučení ještě neuplynuly výpovědní doby,

– nedořešené pracovněprávní nároky všech zaměstnanců, které převzal do sloučení zaměstnavatele (ať již trvale nebo pouze na přechodnou dobu do skončení jejich pracovních poměrů),

– závazky sloučeného zaměstnavatele vůči těm zaměstnancům, jejichž pracovní poměry skončily již před dnem sloučení (např. neproplacená náhrada za nevyčerpanou dovolenou, náhrada škody za pracovní úrazy, spory o neplatnost skončení poracovního poměru a jiné), a také vůči bývalým zaměstnancům je oprávněn uplatňovat nesplněné nároky zaniklého zaměstnavatele.

Při sloučení je přejímající zaměstnavatel povinen převzít všechny zaměstnance, jejichž pracovní poměr nebyl ke dni uskutečnění organizační změny skončen. To, co bylo sjednáno s dosavadním zaměstnavatelem, platí a zavazuje zaměstnavatele nového.

Při zániku zaměstnavatele sloučením nebo splynutím zajišťuje přechod práv a povinností v plném rozsahu přejímající zaměstnavatel. Při zrušení zaměstnavatele je povinen orgán, který ruší zaměstnavatele, určit, kdo uspokojí nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele (§ 341 odstavec 2 zák. práce).

Přechod není povinnost

Setkáváme se i s otázkou, zda je zaměstnanec povinen pracovat u nového zaměstnavatele, zda je k němu vázán pracovní smlouvou, kterou vlastně uzavřel s jiným zaměstnavatelem. Odpověď je jednoznačná. Pokud nedošlo k ukončení pracovního poměru do dne uskutečnění prodeje nebo pachtu, zaměstnanec má právo “přejít” k jinému zaměstnavateli, neboť jde o přechod práv a povinností přímo ze zákona. Při přechodu zaměstnanců od dosavadního zaměstnavatele k přejímajícímu zaměstnavateli jde o nepřetržitý pracovní vztah. Zaměstnanec může, ale nemusí, svého práva k přechodu k jinému zaměstnavateli využít. Pokud tak neučiní musí ještě před faktickým přechodem skončit pracovní poměr u ” bývalého” zaměstnavatele.

Kratší výpovědní doba

V ustanovení § 51a zákoníku práce dochází novelou zák. práce č. 285/2020 Sb., od 30. 7. 2020 ke změnám zejména v časových lhůtách. Zaměstnanec, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, může skončit pracovní poměr výpovědí. Musí to však učinit do 15 dnů ode dne, kdy byl o takovém přechodu informován, a to v období nejpozději 30 dnů před tímto přechodem. Pracovní poměr pak skončí uplynutím 15 dnů, nejpozději dnem, který předchozí dni nabytí účinnosti  přechodu. Dřívější úprava lhůty nestanovila.

Nebyl-li o přechodu informován nejpozději 30 dnů před tímto přechodem, může dát v této souvislosti výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a je odlišná od obvyklé výpovědní doby (nejméně dvou měsíční).  Začíná dnem, kdy byla doručena zaměstnavateli. Byla-li výpověď dána před dnem nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.

Důvodem je, že od zaměstnance není možné spravedlivě požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu.

Příklad

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů se uskutečňuje k 1. 1. 2021 Zaměstnanec může dát výpověď v souvislosti s tímto přechodem ještě v listopadu a výpovědní doba skončí v prosinci uplynutím 15 dnů.

Jestliže zaměstnanec nebyl informován 30 dnů před účinností přechodu, v uvedeném případě do 30. listopadu 2020, má možnost k podání výpovědi ještě ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. V tomto případě do konce února.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo

 


[1] Nový občanský zákoník uvádí pojem „závod.“ Pro lepší srozumitelnost uvádíme v článku pojmy „podnik“ nebo „firma“, které mají stejný právní význam jako „závod.“

Go to TOP