Pomůže krátkodobé pracovní zapojení v restartu ekonomiky?

Období pandemie znamená vedle vážných zdravotních důsledků i značné problémy v ekonomice. Období jejího růstu bude vyžadovat od firem a zaměstnavatelů   náročnou etapu v jejich činnosti a při zajišťování výrobních úkolů.

V tom jim mohou pomoci některé možnosti, které poskytuje zákoník práce (dále zák. práce). Zejména se jedná o formy krátkodobého pracovního zapojení zaměstnanců, umožňující nové pracovní úkoly splnit v krátkém časovém úseku a mnohdy operativně.


Dočasné pracovní smlouvy

Dočasné pracovní smlouvy jsou k těmto účelům téměř předurčeny. Zaměstnavatelé mohou po jejich sjednání zvládnout nárazové zakázky.

Zaměstnavatelé však musí respektovat ustanovení § 39 zák. práce. Doba trvání pracovního poměru na do­bu určitou je nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany by mohly uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3 r + 3 r + 3 r).

V současné ekonomické situaci mohou zaměstnavatelé využít § 39 odst. 4 zák. práce. Toto ustanovení řeší nejen problém sezonních prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, případně důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.

Důvody ve prospěch podnikatele

Budou-li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování nebude omezeno. Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat, a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti. Rovněž musí existovat důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou.

Půjde např. o změnu předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezónní nebo kampaňové práce, okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil, nárazové práce, kdy bude třeba obsadit přechodně neobsazené místo i nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance apod.

Jestliže zaměstnavatel vymezí důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, není vázán dobou omezující uzavření pracovního poměru na dobu maximálně 3 roky a jeho opakování dvakrát. To platí i pro dříve sjednané termínované pracovní poměry, které by měly zaměstnancům končit právě v této době. Využije-li zaměstnavatel zákonné možnosti a ve svém opatření (např. ve vnitřním předpise) uvede, že mezi vážné provozní důvody patří zvýšení zakázek, změna předmětu činnosti, zahájení nové výroby, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezonní nebo kampaňové práce, okamžitá potřeba zvýšení počtu pracovních sil v důsledku pandemie apod.  nebude pracovní poměr sjednaný na dobu určitou v současné době končit.

Termínovaný pracovní poměr nemůže tedy ohrozit žádného podnikatele, neboť zák. práce mu dává ke sjednání tohoto druhu pracovního poměru dostatek možností a v jeho jednání ho neomezuje.


Dohody o práci

Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, které může občan využít k zapojení do pracovní činnosti. Může pracovat i podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce.

Podle dohody o pracovní činnosti (dále DPČ) může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby (§ 76 odst.2 zák. práce). Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.


Příklad

Zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů. Může tedy pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.

I když to zák. práce výslovně neuvádí, je podle povahy sjednané činnosti zpravidla třeba v dohodě uvést místo výkonu práce, které může být určeno podobným způsobem jako v pracovní smlouvě. Toto ujednání se nemůže měnit jednostranným opatřením, nýbrž vždy vzájemnou dohodou.

Dohody o pracovní činnosti lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou. Nevyplývá-li způsob zrušení přímo z uzavřené dohody, lze ji zrušit vzájemnou dohodou a jednostranně výpovědí z jakéhokoli důvodu s 15 denní výpovědní dobou.


Dohoda o provedení práce

Pracovní úkol sjednaný v dohodě o provedení práce (dále DPP) se nevymezuje druhově, ale individuálně, např. výkon určité práce, údržbářské práce, provedení stavebních úkonů, výkon kampaňové nebo sezónní práce apod. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnance pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP.

Míru odpracované doby nelze stanovit v předpisech, je nutno vyjít z konkrétní záležitosti. Předpokládaný rozsah práce stanoví zaměstnavatel a vychází přitom ze znalosti pracovní problematiky, která je dohodou zajišťována.

Je možné, aby DPP byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300.


Příklad

Dohoda o provedení práce je uzavřena na dobu jednoho roku s tím, že zaměstnanec v ní bude vykonávat práce vždy 25 hodin v měsíci. Celkový součet hodin nepřesáhne 300.


Odměna za práci podle dohod

Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy – 87,30 Kč na hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek. Zaměstnanec, který bude pracovat v dohodě o provedení práce, musí dostat odměnu za 300 hodin minimálně 26 190 Kč a v dohodě o pracovní činnosti 1 746 Kč za týden.


Nárok na ošetřovné

Nárok budou mít zaměstnanci pracující podle DPČ nebo DPP za předpokladu, že v důsledku pandemie nepracují a pečují doma o dítě z uzavřené školy. Změny v právní úpravě ošetřovného přijala 21. dubna Poslanecká sněmovna a jeho výše je 80 % denního vyměřovacího základu.  Podmínkou pro poskytnutí ošetřovného je, že zaměstnanec pracující podle DPČ nebo DPP byl účasten nemocenského pojištění.

To je tehdy, jestliže měsíční odměna v DPČ je vyšší než tři tisíce korun a v DPP, je-li měsíční odměna vyšší než deset tisíc korun.


JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo 

 

Go to TOP