Pomohou v pandemii agentury práce s leasingem pracovních sil?

Zatímco řada firem v současné situace pandemie, nouzového stavu a řady drastických, ještě zcela nedávno nepředstavitelných opatření státu, zastavila či zásadně omezila svůj provoz, některé firmy naopak začínají trpět nedostatkem pracovníků. Jednou z možností, jak je získat, je využití činnosti agentur práce (dále „AP“), které mají významnou působnost na úseku dočasného zaměstnávání, zapůjčování zaměstnanců i najímání pracovní síly (leasing pracovní síly). I v této mimořádné situaci ale pro všechny zúčastněné strany dále platí příslušná ustanovení zákoníku práce.


Písemné ujednání

Právní úprava AP je provedena v zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., dále „zák. práce“) v § 307a až § 309 a v zákoně o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. (dále „ZOZ“) v § 58 až 66.

AP může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (dále jen „uživatel“) jen na základě písemného ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti. V tomto úkonu se AP zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo podle dohody u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agenturou práce, uzavřené mezi AP a uživatelem. Kdyby pracovní smlouva neobsahovala toto ujednání, nebyla by sice neplatná, neboť nejde o podstatnou náležitost pracovní smlouvy, ale zaměstnanci by musela přidělovat práci AP. Pokud by nemohla, jednalo by se o překážku v práci.

Pracovní smlouva rovněž nemusí obsahovat určení konkrétního uživatele, k němuž by měl být zaměstnanec dočasně přidělen. Ten tak může být postupně přidělován k různým uživatelům. Konkrétní určení uživatele by pak mělo být vyjádřeno v písemném pokynu AP zaměstnanci.

AP může zaměstnance dočasně přidělovat uživateli i podle dohody o pracovní činnosti. Pro její sjednávání platí zák. práce. AP nemůže však zaměstnance dočasně přidělovat na základě dohody o provedení práce.

Zák. práce umožňuje AP:

  1. a)uzavřít dohodu o provedení práce k výkonu prací pro sebe jako zaměstnavatele,
  2. b)zprostředkovat za úplatu sjednání dohody o provedení práce zaměstnanci – zájemci o zaměstnání (občanovi, např. studentu) k jinému zaměstnavateli.

Změna pracovní smlouvy

Pracovní podmínky sjednané v pracovní smlouvě jsou pro zaměstnance i AP závazné po celou dobu trvání pracovního poměru. Někdy to však nebude dost dobře možné, když se vyskytnou různé okolnosti (např. zdravotní důvody, nedostatek pracovních příležitostí apod.) na straně zaměstnance nebo AP. Potom může AP změnit pracovní smlouvu v druhu práce.

Toto zákonné pravidlo, které platí obecně, se musí aplikovat i v agenturním zaměstnávání s přihlédnutím k několika odlišnostem.

I při dočasném přidělení zaměstnance k uživateli zůstává zaměstnavatelem agentura práce, která musí respektovat příslušná ustanovení zák. práce.

Nastanou-li zákonné podmínky ke změně druhu práce, musí je realizovat AP jako zaměstnavatel, a nikoliv uživatel. Na tyto možnosti by se mělo pamatovat v dohodě mezi AP a uživatelem a vymezit vzájemná práva a povinnosti.

Aplikujeme-li ustanovení § 41 zák. práce o změně druhu práce na agenturní zaměstnávání, pak:

– uživatel může se zaměstnancem po předchozí dohodě s AP sjednat, že mu přidělí jinou práci v případě zdravotní nezpůsobilosti,

– v dohodě mezi AP a uživatelem by měly být sjednány podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno. Mezi tyto podmínky by se měly zařadit i důvody opravňující účastníky ke změně druhu práce,

– v případě, že by se jednalo o dlouhodobou ztrátu zdravotní způsobilosti zaměstnance, nastává pro AP možnost s ním skončit pracovní poměr výpovědí ze zdravotních důvodů podle § 52 písm. d) zák. práce i před uplynutím doby, na niž bylo dočasné přidělení sjednáno.

Dohoda agentury práce s uživatelem

Vedle pracovní smlouvy mezi AP a zaměstnancem je dalším důležitým výsledkem právního jednání dohoda agentury práce s uživatelem. Náležitosti a její obsah stanoví § 308 odst. 2 zák. práce. Tato dohoda musí být písemná.

AP přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu podle § 309 odst. 2 zák. práce. Tento pokyn je jednostranným právním jednáním a není součástí pracovní smlouvy mezi AP a zaměstnancem. AP tímto úkonem realizuje pracovní smlouvu, ale nemůže se pohybovat mimo její rámec.

Pracovní poměr s agenturními zaměstnanci uzavírají AP na dobu určitou. Tato doba může být ohraničena např. přesným kalendářním dnem nebo skončením určitých prací, ale též dobou dočasného přidělení.

Pracovní a mzdové podmínky

U zaměstnance, který byl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, nesmí být uvedené podmínky horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Tuto povinnost AP i uživatel zabezpečí např. v obsahu vzájemné dohody podle § 308 odst. 1 písm. f) zák. práce.

O tom, co jsou mzdové podmínky, není pochyb v případě dočasně přiděleného zaměstnance podle pracovní smlouvy. Mělo by to být stejné mzdové nebo platové zařazení, jaké má srovnatelný zaměstnanec. Nejasnosti mohou vznikat při přidělení zaměstnance na základě dohody o pracovní činnosti.

Srovnatelným zaměstnancem se pro tyto účely rozumí zaměstnanec, který pracuje na pracovním místě stejném nebo podobném tomu, na kterém pracuje nebo bude pracovat zaměstnanec přidělený agenturou, s přihlédnutím k postavení, kvalifikaci a dovednostem.

Jestliže by u uživatele žádný srovnatelný zaměstnanec neexistoval, je nutno vyjít z kolektivní smlouvy, která je u uživatele platná. Pokud kolektivní smlouva neexistuje, určí se srovnatelné mzdové podmínky podle toho, jakou odměnu by měl zaměstnanec uživatele, kdyby práci, kterou vykonává dočasně přidělený zaměstnanec, vykonával zaměstnanec uživatele.

V případě, že by se dočasné přidělení zaměstnance uskutečňovalo podle dohody o pracovní činnosti, postupovalo by se při srovnání mzdových podmínek odlišně. Protože odměna v dohodě o pracovní činnosti je výsledkem smluvního ujednání, platí zde při stanovení srovnatelné mzdové podmínky volná úvaha zaměstnavatele. Platí omezení: nároky nebo jiná plnění ve prospěch dočasně přiděleného zaměstnance nelze pro něj dohodnout příznivěji, než jsou obdobné nároky a plnění vyplývající z pracovního poměru. Přitom při sjednání výše odměny je nutno dbát na zákaz diskriminace, dodržování zásady rovnosti a postupovat v souladu s dobrými mravy.

Pracovní podmínky

Pojem „pracovní podmínky“ není v právních předpisech definován. Jedná se o takové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance, za nichž je povinen vykonávat práci, jestliže tyto podmínky existují na základě pracovněprávních nebo jiných právních předpisů, nebo z nich vyplývají. Jestliže jsou pracovní podmínky tvořeny právními předpisy, pak nezbytným znakem těchto podmínek je i jejich nárokovost nebo možnost zaměstnance uplatňovat nároky z těchto předpisů plynoucí.

Z tohoto hlediska tvoří právní základ pracovních podmínek pracovněprávní předpisy (např. zák. práce), předpisy k pracovnímu prostředí, hygienické a zdravotnické předpisy apod. Dočasně přidělený zaměstnanec by pak podle tohoto hlediska měl nárok například na dovolenou prodlouženou o další týdny, výhodnější podmínky pracovního volna při překážkách v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele, práci v pracovní době zkrácené bez snížení mzdy a další zvýšené či rozšířené pracovněprávní nároky. Podmínkou je však, že vyšší nebo rozšířená práva nad zák. práce jsou u uživatele stanovena (např. ve vnitřním předpisu) nebo sjednána (např. v kolektivní smlouvě).

Řešení problémů z praxe

Při dočasném přidělení zaměstnanců se objevují praktické dotazy ze strany AP i zaměstnavatelů, jako např. kdo určuje a jakým způsobem rozsah a délku pracovní doby, zda má zaměstnanec nárok na stravenky u zaměstnavatele, ke kterému byl dočasně přidělen, zda je možné dočasně přidělit zaměstnance i bez ingerence AP apod.

Ustanovení § 308 a 309 zák. práce, která upravují dočasné přidělování zaměstnanců, je nutno v souvislosti s řešením praktických příkladů vykládat s ohledem na účel a smysl těchto ustanovení a na potřeby praxe a nelze vidět v této právní úpravě kazuistiku a dogmatická ustanovení.

Účelovost a praktičnost výkladu je markantní zejména při stanovení rozvrhu a délky pracovní doby. Určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele, a doba trvání dočasného přidělení, jsou dva totožné pojmy a nelze je v praxi používat jinak, než jak byly zamýšleny a jak vyplývají z citovaných ustanovení.

Musí být oproštěny od veškerých podrobností, neboť AP nemůže s uživatelem dohodnout např. poskytování přestávky v práci, začátek pracovní doby, počet odpracovaných hodin apod. To je věcí uživatele, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen a který realizuje výkon práce v době, v níž je zaměstnanec přidělen k uživateli, a stanoví veškeré podrobnosti pro jeho pracovní výkon v rámci určené doby. To znamená, že mu např. stanoví začátek a konec pracovní doby, rozvrh přestávek v práci apod. V dohodě i v písemném pokynu by tedy mělo být pouze uvedeno, že dočasné přidělení se sjednává na dobu např. od 20.dubna do 30. června. Tím je požadavek zákona naplněn, neboť doba dočasného přidělení byla sjednána, a jde vlastně o vymezení pracovního poměru (případně dohody o pracovní činnosti) na dobu určitou.

Náhrada škody při dočasném přidělení

V oblasti náhrady škody při agenturním zaměstnávání může dojít ke dvěma situacím: dočasně přidělený zaměstnanec způsobí škodu uživateli, ke kterému byl AP přidělen, nebo uživatel způsobí škodu dočasně přidělenému zaměstnanci, např. pracovní úraz, odcizení vnesených věcí do zaměstnání apod.

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním. (§ 250a násl. zák. práce). Škodou se rozumí zmenšení majetku. Vzhledem k tomu, že zák. práce stanoví jako základní způsob náhrady škody náhradu v penězích, musí jít o majetkovou újmu vyjádřenou v penězích.

Dalším předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu je, že ji způsobil porušením povinností z pracovního poměru.

Odpovědnost zaměstnance za škodu vzniká jen tehdy, jestliže se dopustil nějakého protiprávního jednání nebo opomenutí, tj. jestliže protiprávně jednal nebo jestliže nejednal, ačkoliv z jeho povinností vyplývá, že jednat určitým způsobem měl.

Náhrada škody zaměstnanci

Vznikne-li dočasně přidělenému zaměstnanci při plnění pracovních povinností nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele škoda, odpovídá za ni jako zaměstnavatel AP a musí ji uhradit. Zejména se jedná o náhradu škody v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a o škodu na věcech odložených v zaměstnání. Zák. práce v § 309 odst. 4 pak stanoví, že v tomto případě má agentura práce nárok na náhradu této škody vůči uživateli, pokud se s ním nedohodne jinak.

Náhrada cestovních výdajů

Podle § 309 odst. 1 zák. práce po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci úkoly a organizuje jeho práci uživatel. Z toho je zřejmé, že je také oprávněn ho vyslat na pracovní cestu. Podmínkou je však, že tato možnost je sjednána v pracovní smlouvě mezi AP a zaměstnancem, případně, že zaměstnanec s vysláním na pracovní cestu souhlasí. Cestovní náhrady však poskytuje AP jako zaměstnavatel. I tyto otázky by měly být sjednány v dohodě mezi AP a uživatelem.

Vzhledem k tomu, že AP vystupuje v agenturním zaměstnávání a při dočasném přidělování zaměstnanců k uživateli jako zaměstnavatel, odvádí pojistné na sociální zabezpečení a na příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a na všeobecné zdravotní pojištění za tohoto zaměstnance. V dohodě mezi AP a uživatelem může být sjednáno, že odvody pojistného bude hradit agentuře práce uživatel. Jde o určitou formu refundace těchto odvodů.


JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Ilustrační foto: Pixabay

 

 

 

 

Go to TOP