Kdy a jak je možné určit nástup dovolené v období pandemie?

Někteří zaměstnavatelé nemají v období koronavirové epidemie pro zaměstnance práci. Proto je možné, že jim nařídí nástup dovolené.  Pro zaměstnavatele jde o výhodnější postup, než nechat zaměstnance doma z důvodu překážek v práci nebo je propouštět. Přitom je nutné, aby zaměstnavatel dodržoval zákonná pravidla.

Nástup dovolené

Nástup na dovolenou určuje vedení pracoviště. Zaměstnanec nemůže pouze oznámit, že si „zítra bere dovolenou.“ Při určování nástupu zaměstnavatel především přihlíží k výrobním potřebám firmy, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je např. rodinná rekreace, péče o děti apod. Zákoník práce (dále zák. práce) nepředepisuje formu pro toto určení.

Při rozhodování zaměstnavatel vychází z plánu dovolených. Plán dovolených sestavuje zaměstnavatel, a pokud u něj působí odborová organizace, musí to být s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu.

V rozporu s tím však není praxe, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené a jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon spadá, mu dá souhlas k čerpání dovolené. Tento souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu potřebný souhlas neudělí, případně udělení výslovně neodmítne, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy.

Dovolenou má zaměstnavatel poskytovat především vcelku, aby splnila zotavovací účel. Zákoník práce stanoví, že alespoň dva týdny dovolené musí zaměstnanec vyčerpat vcelku. To znamená, že zaměstnavatel je povinen čerpání v tomto rozsahu umožnit. Určenou dobu čerpání musí zaměstnanci oznámit alespoň 14 dnů předem, pokud nedojde k jiné dohodě se zaměstnancem.

Uvedená pravidla se z objektivních důvodů nemohou uplatnit v současném období, kdy zaměstnavatelé musí řešit nedostatek práce okamžitě. I samotní zaměstnanci současnou situaci chápou a je pro ně výhodnější souhlasit s kratším určením nástupu na dovolenou, než se dostat do svízelné sociální situace.

Výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel, je, když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28týdenní). V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět její žádosti. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnanci, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou na zotavenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (rovněž zpravidla po 28 týdnech).

Kdo hradí stornopoplatky?

Na počátku krizového období v důsledku pandemie docházelo k situacím, kdy zaměstnavatelé odvolávali zaměstnance ze zahraniční dovolené. Jaká jsou zákonná ustanovení?


Zaměstnavatel má právo podle § 217 odst. 3 zák. práce změnit určený nástup na dovolenou či oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené
v případě, změní-li se podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Je to výjimečné právo zaměstnavatele, aby mohl zajistit plnění svých úkolů.

Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Jedná se zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, má-li zaměstnanec zakoupen zájezd apod. Povinnost hradit náklady zaměstnavatelem však vzniká pouze u změny určeného termínu čerpání dovolené.

Příklad

Zaměstnavatel určil zaměstnanci v plánu dovolených nástup dovolené na 1. června. V současnosti mu však změnil z provozních důvodů den nástupu na pozdější termín. Zaměstnanec musel stornovat smlouvu s cestovní kanceláří a nahradit stornovací poplatky. Může poplatky požadovat od zaměstnavatele?

Podle § 217 odstavec 3 zák. práce je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Mezi náklady patří i stornovací poplatky cestovních kanceláří.


Dovolená za kalendářní rok

Výměra dovolené je jednotná, nejméně čtyřtýdenní, kromě zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů (nárok na 5 týdnů).

Podmínkou pro poskytnutí dovolené  je výkon práce v kalendářním roce po dobu alespoň 60 dnů. Neodpracuje-li zaměstnanec ani 60 dnů, vznikne nárok na dovolenou za odpracované dny, a to jedna dvanáctina za 21 odpracovaných dnů. Není podmínkou, aby 60 dnů odpracoval zaměstnanec do dne nástupu dovolené, stačí, když je odpracuje do konce kalendářního roku. Jako výkon práce se podle § 216 odst. 3 zák. práce např. posuzuje doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, nebo kdy nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nekrátí.

Pro účely dovolené se však jako výkon práce např. doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, jako je např. vyšetření nebo ošetření u lékaře.

Do konce kalendářního roku, za nějž zaměstnanec dovolenou požaduje, musí odpracovat alespoň 60 dnů. Neodpracuje-li 60 dnů, vznikne nárok na dovolenou za odpracované dny, a to jedna dvanáctina za 21 odpracovaných dnů. Jestliže zaměstnanec u zaměstnavatele odpracuje např. čtyři měsíce, dostane čtyři dvanáctiny z celkové výměry dovolené. Odpracuje-li méně než 60 dnů, např. dva měsíce, dostane jednu dvanáctinu za odpracovaných 21 dnů, tedy dvě dvanáctiny.

Zaměstnavatel tedy můře nařídit zaměstnanci dovolenou, i když neodpracoval do dne nástupu 60 dnů, ale lze předpokládat, že je odpracuje do konce roku 2020.


Dovolená po částech

Poskytuje-li se dovolená v několika částech, je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň dvou týdnů dovolené, pokud nedojde k jiné dohodě. Zaměstnavatel musí určit nástup dovolené zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce. Místo minimální doby roční placené dovolené nesmí být vyplacena peněžitá náhrada. To přichází v úvahu jedině při skončení pracovního poměru.

O dovolenou nemůže zaměstnanec, pokud splnil podmínky pro její poskytnutí, přijít. Čerpání 4 týdnů dovolené je zákoníkem práce stanoveno jako povinnost zaměstnavatele.

Dovolenou má zaměstnavatel poskytovat především vcelku, aby splnila zotavovací účel. Zákoník práce stanoví, že alespoň dva týdny dovolené musí zaměstnanec vyčerpat vcelku. Zaměstnavatel je povinen čerpání v tomto rozsahu umožnit. Určenou dobu čerpání musí zaměstnanci oznámit alespoň 14 dnů předem.


Krácení dovolené

I v kritickém období musí zaměstnavatel sledovat další právní povinnosti v souvislosti s poskytováním dovolené. Zejména je to skutečnost, že by zaměstnanci při splnění zákonných podmínek neměl krátit dovolenou.

Zaměstnavatel má povinnost a někdy možnost krátit výměru dovolené. Při krácení dovolené z důvodu tzv. omluvené nepřítomnosti v práci se jedná o 21 dnů. Jde o situace, kdy zaměstnanec zameškal více než 100 pracovních dnů, jako je např. pracovní neschopnost, která nebyla způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Za prvních 100 takto zameškaných dnů musí zaměstnavatel krátit dovolenou o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných dnů rovněž o jednu dvanáctinu.

Krácení dovolené přichází v úvahu i při neomluvené absenci. Za jeden den této nepřítomnosti na pracovišti (absenci) může zaměstnavatel krátit dovolenou o jeden až tři dny. Tento postup záleží však na úvaze zaměstnavatele, povinnost krátit dovolenou v důsledku neomluvené absence nemá.

Zaměstnavatelé mnohdy neoprávněně krátí dovolenou ženám, které skončí mateřskou dovolenou a nastupují na rodičovskou dovolenou.  Domnívají se, že když rozsah rodičovské dovolené přesahuje 100 dnů, že by mělo dojít ke krácení dovolené. Např. žena skončí mateřskou dovolenou v červnu 2020 a poté nastupuje na rodičovskou dovolenou. Od července do konce roku 2020 je rodičovská dovolená v rozsahu větším než 120 dnů. Pokud žena požádá o poskytnutí dovolené ihned po mateřské dovolené, tedy v červnu 2020, není zaměstnavatel oprávněn ji tuto dovolenou krátit za neodpracované dny v důsledku čerpání rodičovské dovolené do konce roku 2020 (§ 223 odstavec 1 zák. práce). Dostane celou výměru dovolené za rok 2020. Pokud by žena nevyužila své právo nastoupit dovolenou ihned po skončení mateřské dovolené, a „řádnou„ dovolenou za rok 2020 by čerpala až později, mohl by ji zaměstnavatel krátit.


Náhrada mzdy před dovolenou

Podle § 141 odstavec 3 zák. práce postupuje zaměstnavatel při splatnosti mzdy v průběhu dovolené. Mzda nebo plat splatný během dovolené je povinen zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dnu výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu je povinen vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty následujícím po dovolené. Jestliže bude čerpat dovolenou např. v době od 9. 4. 2020 do 27. 4. 2020 a u zaměstnavatele je výplatní termín 11. 4. 2020, musí dostat mzdu již před nástupem na dovolenou. Náhrada mzdy se poskytuje ve výši průměrného výdělku. V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít mzdu nebo plat vyšší právě o průměr odměn, prémií či dalších částí hrubého výdělku, které měl vyplaceny v předchozím kalendářním čtvrtletí.


Hromadné  čerpání dovolené

V současném období by pro zaměstnavatele nebylo efektivní, kdyby poskytoval dovolenou jednotlivcům. Proto může přistoupit k hromadnému čerpání dovolené. Je to pochopitelné, neboť jeho výrobní nebo jiná činnost má určitý pokles nebo výpadek.

Podle § 220 zák. práce musí k tomu mít souhlas odborové organizace a rady zaměstnanců (pokud na pracovišti působí) při splnění zákonných podmínek. Jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů a hromadné čerpání nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.

Pokud některému zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou (pracovní poměr mu vznikl v průběhu roku, došlo ke krácení dovolené apod.), je zaměstnavatel povinen mu stále přidělovat práci. Jestliže by to nebylo možné, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zák. práce a musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy. Zaměstnanec může ovšem souhlasit se změnou druhu práce na dobu čerpání hromadné dovolené.


Zákonná délka dovolené

Jedním z významných práv, kterým může zaměstnavatel zvýhodnit zaměstnance, je delší dovolená. V poslední době se o této možnosti široce diskutuje, neboť odbory stále požadují dovolenou delší o jeden týden, na pět kalendářních týdnů. Přitom však nelze zapomínat, že podle § 213 odst. 1 zák. práce výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Delší dovolená v rozsahu 5 týdnů v kalendářním roce náleží zaměstnancům tzv. subjektů uvedených v § 109 odst. 3 zák. práce, jako jsou např. zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, v určitých případech i příspěvkových organizací a dalších subjektů. Delší dovolená náleží i pedagogickým pracovníkům.


Smluvní volnost

Zákoník práce zněním „nejméně“ neomezuje delší výměru dovolené u zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou podnikatelského charakteru. Mohou stanovit (sjednávat) dovolenou v delším rozsahu, než jsou 4 týdny. Umožňuje jim to zásada „co není zakázáno, je dovoleno,“ která je opakem dřívější praxe, podle níž bylo možné podle „starého“ zák. práce č. 65/1965 Sb., sjednávat v pracovněprávních vztazích jen to, co bylo dovoleno.  

Zákoník práce umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského typu prodloužil dovolenou a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. V současném období je k tomu vhodná příležitost.

Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, zákoník práce  ji neomezuje.  Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského charakteru, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Na rozdíl od dřívější právní úpravy současná právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není  vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může  diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol, a to 8 týdnů v kalendářním roce.

Zaměstnanci podnikatelských subjektů tak mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Delší dovolenou je možné sjednat v pracovní nebo manažerské smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu podle § 305 zák. práce. Zaměstnavatel může stanovit nebo sjednat delší dovolenou i v dohodě o pracovní činnosti, což v personální praxi nebývá častým jevem.


Sick days

S prodloužením dovolené nepřímo souvisí i tzv. sick days. Není to nic jiného, než  poskytování pracovního volna  ke zdravotním účelům. S dovolenou má toto volno společný účel: odpočinek. Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jde o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů v průběhu kalendářního roku.

Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněno existencí odborové organizace u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, kterou jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací, se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. To platí i o pracovním volnu v podobě sick days, které bylo do kolektivní smlouvy zařazeno.

Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 zák. práce. Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření, bez součinnosti a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise měnit na základě svého rozhodnutí.


Pravidla předem

Zaměstnavatel by měl předem nastavit pravidla ohlašování čerpaného zdravotního volna v podobě sick days. Volno je poskytováno k vyřešení náhlé zdravotní indispozice zaměstnance, nedá se plánovat předem. Přesto by mělo být jasno, s jakým předstihem, komu a jakým způsobem se čerpání zdravotního volna hlásí, tak aby nedocházelo k jeho zneužívání. Protože se nejedná o dočasnou pracovní neschopnost, jejíž existenci uvádí lékař v potvrzení, nemůže zaměstnavatel v době volna zaměstnance kontrolovat. Přesto by v případě zjištění zneužití tohoto zdravotního volna mohlo dojít podle předem nastavených pravidel k neposkytnutí nebo snížení náhrady mzdy. Tyto dny pracovního volna (sick days) nejsou určeny k relaxaci, sportovním činnostem, nakupování či vyřizování nejrůznějších záležitostí na úřadech.


Autor JUDr. Ladislav Jouza, působí jako advokát a odborník na pracovní právo.
Foto: Pixabay

Go to TOP