Vyhlášení nouzového stavu má, a ještě bude mít, drtivé dopady na téměř všechny podnikatele. Obzvlášť tvrdě pak dopadá na společnosti, jejichž provozy jsou nařízením vlády omezeny nebo zcela zastaveny. Vzhledem k tomu, že náklady na zaměstnance tvoří významnou část výdajů, je namístě zmínit, jakou formou lze tyto náklady po dobu nouzového stavu optimalizovat.

Máme za to, že současný stav splňuje definiční znaky částečné nezaměstnanosti dle § 209 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), neboť se jedná o situaci, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnancům práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu nebo poptávky. Režim částečné nezaměstnanosti může v porovnání s překážkami v práce na straně zaměstnavatele dle § 208 zákoníku práce znamenat významné úspory mzdových nákladů.

Pokud jste tak ještě neučinili, obraťte se na odborovou organizaci za účelem uzavření dohody o výši poskytované náhrady mzdy po dobu částečné nezaměstnanosti. Tu lze ze zákona vyjednat až na 60 % průměrného výdělku zaměstnanců. Je samozřejmě pravděpodobné, že odborové organizace nebudou s ohledem na panickou situaci ochotné sjednávat minimální možnou výši náhrady mzdy. Nicméně u těch provozů, kde reálně hrozí jejich zavření, nelze ochotu odborů k vyjednávání rozumných podmínek vyloučit.

Nepůsobí-li u vás odborová organizace, máte částečně vyhráno. Postačí vám vydat vnitřní předpis, kterým stanovíte 60procentní výši náhrady mzdy a postupem dle § 305 zákoníku práce jej vydáte, klidně s účinností ke dni vyhlášení.

Rozhodně je nutno poukázat i na možnost podání žádosti o proplacení tzv. „kurzarbeitu“, tedy příspěvku, který v době částečné nezaměstnanosti může Úřad práce zaměstnavatelům vyplácet. K tomu je ale nutno splnit hned několik podmínek uvedených v § 115 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zejména se jedná o následující:

• zaměstnavatel nemůže přidělovat práci v rozsahu nejméně 20 % stanovené týdenní pracovní doby;
• zaměstnancům se již vyplácí náhrada mzdy ve výši minimálně 70 % průměrného výdělku;
• zaměstnavatel se zaváže, že po dobu čerpání příspěvku nerozváže se zaměstnancem pracovní poměr dle § 52 písm. a) až c) Zákoníku práce.

Příspěvek se vyplácí na základě dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a Úřadem práce po dobu maximálně půl roku (s možností jednoho opakování) ve výši 20 % průměrného výdělku zaměstnance. Tato dohoda ale podléhá předchozímu souhlasu vlády, a proto lze očekávat, že k uzavření dohod nebude zpravidla docházet v rozumné době po podání žádosti. Nepůsobí-li u vás odborová organizace, považujeme v poměru „cena/výkon“ za nejvhodnější řešení stanovení 60% náhrady mzdy vnitřním předpisem.

Pro úplnost ještě poukazujeme na možnost přijetí rozhodnutí o zrušení pracovních pozic a následně o ukončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost. Ne vždy se ale bude jednat o variantu zaměstnavateli preferovanou, neboť náklady na nové zaměstnance po pominutí nouzového stavu mohou výrazně převyšovat dočasně ušetřené prostředky. Dále je nutno zaměstnancům, s nimiž se pracovní poměr pro nadbytečnost rozvazuje, vyplatit odstupné ve výši a způsobem dle § 67 zákoníku práce.

Autorka Mgr. Veronika Zhejbalová, LL.M., je advokátní koncipientkou v Bříza & Trubač, s.r.o., advokátní kancelář

Foto: Pixabay