V personální praxi se stále setkáváme s názory zaměstnavatelů, zejména personalistů a mzdových účetních, že není možné se při stanovení nebo sjednání práv a nároků zaměstnanců odchýlit od zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále zák. práce). Mnohdy se uplatňuje vžitá zásada, že je možné zaměstnancům poskytnout jenom to, co „zák. práce umožňuje a dovoluje.“ Opak je však pravdou. Zaměstnanci a zaměstnavatelé si mohou sjednávat další práva a nároky nad rámec zákonných ustanovení.  Uplatňuje se v nich zásada, „co není zakázáno, je dovoleno“, která není v zák. práce výslovně vyjádřena, ale je společným jmenovatelem pro většinu zákonných ustanovení. Zaměstnavatelé, zaměstnanci i odborové organizace mají volnost při sjednávání práv, které vyplývají z pracovního poměru nebo z dohod o pracovní činnosti nebo o provedení práce.
 

Zákonná délka dovolené

Jedním z významných práv, kterým může zaměstnavatel zvýhodnit zaměstnance, je delší dovolená. V poslední době se o této možnosti široce diskutuje, neboť odbory stále požadují dovolenou delší o jeden týden, na pět kalendářních týdnů. Přitom však nelze zapomínat, že podle § 213 odst.1 zák. práce výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Delší dovolená v rozsahu 5 týdnů v kalendářním roce náleží zaměstnancům tzv. subjektů uvedených v § 109 odst. 3 zák. práce, jako jsou např. zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, v určitých případech i příspěvkových organizací a dalších subjektů. Delší dovolená náleží i pedagogickým pracovníkům.
 

Smluvní volnost

Zák. práce zněním „nejméně“ neomezuje delší výměru dovolené u zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou podnikatelského charakteru. Mohou stanovit (sjednávat) dovolenou v delším rozsahu, než jsou 4 týdny. Umožňuje jim to zásada „co není zakázáno, je dovoleno,“ která je opakem dřívější praxe, podle níž bylo možné podle „starého“ zák. práce č. 65/1965 Sb., sjednávat v pracovněprávních vztazích jen to, co bylo dovoleno.  

Zákoník práce umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského typu prodloužil dovolenou, a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, zák. práce ji neomezuje. Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského charakteru, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Na rozdíl od dřívější právní úpravy současná právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není vyloučeno ani to, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol, a to 8 týdnů v kalendářním roce. Zaměstnanci podnikatelských subjektů tak mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Delší dovolenou je možné sjednat v pracovní nebo manažerské smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu podle § 305 zák. práce. Zaměstnavatel může stanovit nebo sjednat delší dovolenou i v dohodě o pracovní činnosti, což v personální praxi nebývá častým jevem.
 

Zákonné prodloužení

Odbory požadují, aby se prodloužení dovolené na 5 týdnů vztahovalo na všechny zaměstnavatele přímo ze zákona a mají snahu zařadit tuto otázku do projednávané novely zák. práce. Hospodářský výbor Poslanecké sněmovny se k tomuto návrhu vyjádřil negativně. Důvodem je značné navyšování nákladů zaměstnavatelů, jak uvádí ve svém záporném stanovisku k návrhu Hospodářská komora a zástupci podnikatelů. Domnívám se, že tento postup je odůvodněn nejen ekonomickými hledisky, ale i shora uváděnou zásadou, že zák. práce umožňuje poskytovat nároky a práva, které nejsou zakázány. Má-li zaměstnavatel finanční možnosti k prodloužení dovolené, může tak učinit. Při současném nedostatku zaměstnanců to může být i výhodný benefit.

Sick days

S prodloužením dovolené nepřímo souvisí i tzv. sick days. Není to nic jiného než poskytování pracovního volna ke zdravotním účelům. S dovolenou má toto volno společný účel: odpočinek. Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jde o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů v průběhu kalendářního roku.

Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněno existencí odborové organizace u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, kterou jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací, se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. To platí i o pracovním volnu v podobě sick days, které bylo do kolektivní smlouvy zařazeno.

Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 zák. práce. Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření, bez součinnosti a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise měnit na základě svého rozhodnutí.

Pravidla předem

Zaměstnavatel by měl předem nastavit pravidla ohlašování čerpaného zdravotního volna v podobě sick days. Volno je poskytováno k vyřešení náhlé zdravotní indispozice zaměstnance, nedá se plánovat předem. Přesto by mělo být jasno, s jakým předstihem, komu a jakým způsobem se čerpání zdravotního volna hlásí, tak aby nedocházelo k jeho zneužívání. Protože se nejedná o dočasnou pracovní neschopnost, jejíž existenci uvádí lékař v potvrzení, nemůže zaměstnavatel v době volna zaměstnance kontrolovat. Přesto by v případě zjištění zneužití tohoto zdravotního volna mohlo dojít podle předem nastavených pravidel k neposkytnutí nebo snížení náhrady mzdy. Tyto dny pracovního volna (sick days) nejsou určeny k relaxaci, sportovním činnostem, nakupování či vyřizování nejrůznějších záležitostí na úřadech.

Další pracovní volno

V poslední době se i bez opory v právní úpravě uplatňuje poskytování pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem. V letošním roce se jedná např. o situace, kdy 28. říjen jako státní svátek připadá na středu, a 17. listopad na úterý. Zaměstnavatel může poskytnout pracovní volno na 26. a 27. října (pondělí a úterý) nebo na 16. listopad na pondělí. Tím by zaměstnancům vzniklo, včetně svátku, souhrnné pracovní volno. Takový postup je možné považovat za významný benefit pro zaměstnance. Zaměstnavatel by ho mohl zařadit do vnitřního předpisu nebo sjednat v kolektivní smlouvě.

Zákaz diskriminace

Ve všech případech sjednávaných výhodnějších práv v dohodě nebo smlouvě, včetně dovolené, musí být respektován zákaz diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích. Důležitá povinnost platí pro zaměstnavatele v § 16 odstavec 2 a 3 zák. práce. Jsou v nich zapracovány směrnice ES o zákazu diskriminace a vymezeny případy, kdy o diskriminaci nejde. Při sjednávání dalších pracovních práv zaměstnanců se od nich zaměstnavatel nemůže odchýlit a musí je respektovat. Z tohoto důvodu je praktické, aby zaměstnavatel výhodnější úpravu provedl ve svém vlastním jednostranném opatření (např. ve vnitřním předpise), v němž respektuje zákaz diskriminace a dodržování rovnosti z obecného pohledu u všech zaměstnanců.

Daňové náklady

Práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy se považují za daňové náklady. Jedná se např. o práva, která zaměstnavatel stanovil nebo sjednal se zaměstnanci. Nároky z těchto práv, pokud budou nad zákonný limit nebo jejich sjednání ZP umožňuje, si může zaměstnavatel zahrnout do nákladů. Podmínkou je však, že výhodnější práva byla sjednána nebo stanovena právními úkony uvedenými v zákoně č. 586/1992 Sb. o dani z příjmu v § 24 odstavec 2 písm. j) bod 5 (vnitřní předpis zaměstnavatele, pracovní nebo jiná smlouva, např. manažerská, kolektivní smlouva). Podobné možnosti mají i tzv. nepodnikatelské subjekty, jako jsou organizační složky státu, územní samosprávné celky, státní fondy, jiné „rozpočtové“ organizace apod. Jejich možnosti pro zvýšení práv zaměstnanců jsou však limitovány výší přidělených rozpočtových prostředků.

V zákoníku práce se uplatňuje zásada „co není zakázáno, je dovoleno.“ Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat nebo stanovit v určitých případech vyšší práva nad zákonná ustanovení. Jde o odchylnou úpravu práv nebo povinností, které nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zák. práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Typickým zvýhodněním zaměstnanců je u podnikatelských subjektů nárok na delší než čtyřtýdenní dovolenou v kalendářním roce.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo