Právní důsledky zvýšení minimální mzdy od roku 2020

Vláda dne 9. prosince 2019 rozhodla, že se od 1. ledna 2020 zvýší minimální mzda. Základní sazba této mzdy je 14 600 Kč (dříve 13 350 Kč) za měsíc nebo 87, 30 Kč (dříve 79, 80 Kč) za hodinu. Tím se zaručuje ochrana zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízkých mezd a vymezuje se nárok na mzdu ve stanovené nejnižší úrovni.


Zaměstnavatel doplácí

Právní úprava minimální mzdy je provedena § 111 zákoníku práce (dále zák. práce) a v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě. Zvýšení minimální mzdy bylo provedeno v nařízení vlády.

Pokud by si zaměstnanec vydělal méně po odečtení mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve zdraví ztíženém prostředí a za práci v sobotu a v neděli, zaměstnavatel mu rozdíl doplatí. Minimální mzda je stanovena pro týdenní pracovní dobu 40 hodin. Při jiné délce se výše mzdy upraví.

Stejnou mzdovou úroveň má minimální mzda zaměstnanců, kteří jsou zdravotně postižení (např. poživatelé invalidních důchodů). Pro tyto osoby platí rovněž měsíční i hodinová minimální mzda. Toto opatření má za cíl stabilizovat postavení této specifické skupiny zaměstnanců na trhu práce a odstranit možné příčiny nerovnosti v odměňování v závislosti na zdravotním stavu zaměstnance. Obdobný postup byl již pro rok 2018.

Ke mzdě přísluší zaměstnanci doplatek ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou, nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na jednu odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou. Možnost volby doplatku do hodinové nebo měsíční minimální mzdy podmiňuje zák. práce sjednáním, stanovením nebo určením formy doplatku před započetím práce. V opačném případě je zaměstnavatel povinen použít doplatku do minimální hodinové mzdy.


Jak v Evropské unii

Od roku 2007 do současnosti jde teprve o páté a nejvýraznější zvýšení minimální mzdy. Skutečnost, že v letech 2007 až 2014 nebyla minimální mzda zvyšována, přispěla k tomu, že byly výrazně oslabeny základní funkce minimální mzdy a významně poklesla kupní síla zaměstnanců pracujících za minimální mzdu. Stagnace minimální mzdy dále přispěla k tomu, že výše čisté minimální mzdy byla postačující na pokrytí výživy a ostatních základních osobních potřeb, nestačila však například k zabezpečení rostoucích nákladů na bydlení. V současnosti, kdy ekonomika České republiky patří k nejvýkonnějším v EU, je zvýšení minimální mzdy plně opodstatněné a navazuje na zvýšení od roku 2019.

Úlohu minimální mzdy v ČR zvýrazňuje skutečnost, že z 28 členských států EU má zákonem danou minimální mzdu 22 zemí. Jedná se např. o Belgii, Nizozemsko, Lucembursko, Francii, Německo, Španělsko, Portugalsko. Minimální mzda není zákonem stanovena např. ve Švédsku, Finsku, Dánsku, Itálii, Rakousku a na Kypru. V těchto zemích se minimální mzda většinou upravuje v kolektivních smlouvách, které stanoví jednu minimální mzdu nebo více jejích úrovní v členění podle odvětví, oborů, kvalifikačních, případně profesních struktur. Je to způsobeno tím, že v těchto zemích je, na rozdíl od České republiky, vysoká míra odborové organizovanosti a kolektivní smlouvy tam mají významnou úlohu v personální činnosti.


Minimální odměna v dohodách     
                         

Ochrana prostřednictvím minimální mzdy je pro všechny zaměstnance a typy odměn za práci podle zákoníku práce. Vztahuje se i na odměny za práci konanou podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy 87, 30 Kč na hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.

Příklad
Zaměstnanec, který bude pracovat v dohodě o provedení práce, musí dostat odměnu za 300 hodin minimálně 26 190 Kč (dříve 23 940 Kč)) a v dohodě o pracovní činnosti 1 746 Kč (dříve 1 596 Kč) za 20 hodin za týden.

Nová výše minimální mzdy se projevuje nejen v přímých částkách, které zaměstnanec dostane ve výplatě, ale má odraz v řadě dalších pracovněprávních předpisech.


Průměrný výdělek

Jestliže průměrný výdělek zaměstnance je nižší než minimální mzda, upraví se podle § 357 odst. 1 zák. práce na částku odpovídající minimální mzdě. Stejně se postupuje i při uplatnění pravděpodobného výdělku.

Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za níž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, dobu účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod.

Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacená dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno apod.

Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnují plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytována za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, odměna za pracovní pohotovost, výnosy z kapitálových podílů, plnění věrnostní a stabilizační povahy poskytovaná k pracovním a životním výročím, případně při odchodu do důchodu. Rovněž se do hrubého výdělku nezahrnují částky, které nevyjadřují pracovní výsledky či výkonnost zaměstnance.

Příklad: Průměrný výdělek se zjišťuje v prosinci 2019. Vychází se ze 3. kalendářního čtvrtletí v roce 2019. Pokud si např.. zaměstnanec v prosinci 2019 vybírat část dovolené z roku 2018, bude mu náhrada mzdy za ni vypočtena z hrubého výdělku za třetí   čtvrtletí roku 2019 a nikoliv v průměru roku 2018.


Vyšší příspěvek na zapracování

Tento příspěvek má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči (§ 33 zák. č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti), byla tato péče věnována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce. Zejména jde o osoby, které nastupují do pracovního procesu bezprostředně po absolvování školy. Mohou to však být i jiní zaměstnanci, kteří nastupují do pracovněprávního vztahu bez potřebných znalostí a dovedností a zaměstnavatel jim umožní zapracování, případně zaškolení podle § 228 zák. práce. Přitom i nadále platí povinnost zaměstnavatele, že musí zaučit zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace.

Příspěvek se poskytuje jednorázově zpětně na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy, tedy 7 300 Kč (dříve 6 675 Kč). Celková částka může být 21 900 Kč (dříve 20 025 Kč).


Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program

Zaměstnavateli, který přechází na nový podnikatelský program, a z toho důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, může úřad práce poskytnout příspěvek k částečné úhradě náhrady mzdy poskytované zaměstnancům podle pracovněprávních předpisů. Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce podle § 117 zákona o zaměstnanosti. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit maximálně polovinu minimální mzdy (od 1. ledna 2020 to je 7 300 Kč). U jednoho zaměstnance se tedy jedná o maximální částku 43 800 Kč (dříve 40 050 Kč).

Pojem “nový podnikatelský program” může působit v personální praxi potíže. Je to změna výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti zajišťované právnickou nebo fyzickou osobou, při které dochází v podniku nebo jeho části k zásadním technologickým změnám. Důvodem může být celková situace a modernizace stávající výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti nebo změna předmětu podnikání zapsaného v obchodním rejstříku nebo v živnostenském oprávnění.

Přechodem na nový podnikatelský program se rozumí období od ukončení nebo omezení stávající provozní činnosti s bezprostředně navazující etapou výměny technologického zařízení do doby zahájení nové provozní činnosti.

Pro období přechodu na nový podnikatelský program jsou charakteristické vedle technologických změn i organizační změny v oblasti pracovních sil. Příspěvek však nemůže dostat firma, která omezila provozní činnost pro nezájem o její výrobky odběrateli nebo pro nasycenost trhu, kdy na přechodné období dojde k zastavení výroby, aby posléze, až se „změní okolnosti“ nebo situace u odběratelů a zákazníků, byla opět zahájena výroba téhož výrobku. S příspěvkem nemůže počítat ani zaměstnavatel, který zastaví výrobu, služby nebo jinou obdobnou činnost pro povětrnostní vlivy, finanční potíže apod.


Minimální mzda vyslaného zaměstnance

Je-li zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území ČR, vztahuje se na něj, je-li to pro zaměstnance výhodnější, minimální mzda platná v ČR.

Odměňování minimální mzdou platnou v ČR vyslaných pracovníků se nepoužije v případě, jestliže doba vyslání zaměstnance v rámci mezinárodního poskytování služeb v ČR nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním roce. Jestliže je zaměstnanec vyslán k výkonu práce agenturou práce, výjimka 30 dnů, po kterou nemusí být dodržena minimální mzda úplatná v ČR, se na tyto zaměstnance nevztahuje.


Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Ztíženým pracovním prostředím pro účely poskytování příplatku ke mzdě se rozumí prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění.

Jednotlivé druhy škodlivin zhoršující pracovní prostředí uvádí nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Jsou to např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, hluk, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace.

Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy. Jedná se o zaměstnavatele, kteří odměňují mzdou (tzv. podnikatelské subjekty). Tato částka je od 1. ledna 2020 87, 30 Kč, takže za 1 hodinu práce ve ztíženém pracovním prostředí poskytne zaměstnavatel příplatek nejméně ve výši 8, 73 Kč (dříve 7, 98 Kč). Pokud by ztěžujících vlivů bylo několik, např. prach a vibrace, a zaměstnanec za těchto podmínek pracoval, příplatek se násobí. Budou-li ztěžující vlivy např. dva, je příplatek za hodinu 2x 8, 73 Kč.

Nesprávná podnikatelská praxe se vyskytuje v případě nezapočítávání haléřových částek do hodinové sazby s odůvodněním, že jde o nevýrazné hodnoty. Opak se však projeví, jestliže je tento příplatek poskytován po dobu několika hodin nebo jestliže je více škodlivých vlivů na pracovišti.


Nepodnikatelské subjekty

U nepodnikatelských subjektů není příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí přesně stanoven. V § 128 zák. práce je uvedena pouze jeho minimální výše, která je nejméně 5 % částky minimální mzdy. Od 1. ledna 2020 tedy částka nejméně 730 Kč (dříve 667 Kč) za měsíc. Zaměstnavatel při stanovení této částky musí zohlednit míru rizika, intenzitu a dobu působení ztěžujících vlivů, kterým je zaměstnanec vystaven. V rámci stanoveného rozpětí zhodnotí zaměstnavatel rovněž současné působení více ztěžujících vlivů, a to na rozdíl od příplatku poskytovaného ke mzdě (v podnikatelských subjektech), který je za každý ztěžující vliv uvedený v § 6 odst. 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

Nevyplacená mzda

Mnohdy se stává, že zaměstnavatel se dostane do platební neschopnosti, která mnohdy končí insolvenčním řízením. Z toho pak vznikají nepříznivé důsledky nejen pro zaměstnavatele, ale i pro zaměstnance. Zaměstnavatel není schopen jim vyplatit za vykonanou práci mzdu. “Pomocí” může být zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, který v řadě ustanovení používá pojem „minimální mzda“.

Zaměstnanci mohou žádat o vyplacení mzdy úřad práce. V případě, že zaměstnanec uplatňuje nárok na mzdu, úřad práce zjistí, zda na zaměstnavatele, který mzdu neposkytl, byl podán návrh na zahájení insolvenčního řízení. V opačném případě zaměstnanec musí podat návrh na zahájení tohoto řízení.

Má-li zaměstnanec k dispozici doklady nebo důkazy, kterými může být prokázána výše jeho uplatňovaných nároků, může je přiložit k žádosti. Jde např. o pracovní smlouvu, mzdové vyúčtování, mzdový výměr, zápočtový list, potvrzení zaměstnavatele apod. Tento postup může urychlit rozhodování úřadu práce a přinést zaměstnanci dřívější poskytnutí mzdy. Souhlasí-li výše uplatňovaných mzdových nároků s údaji, které úřadu práce poskytuje zaměstnavatel, dostane zaměstnanec mzdu v požadované výši. Nelze-li výši mzdového nároku prokázat, úřad práce přizná mzdový nárok ve výši odpovídající minimální mzdě platné ke dni podání insolvenčního návrhu. Pokud se zaměstnanci podaří nesporně prokázat výši požadovaných mzdových nároků později, poskytne mu úřad práce mzdu ve výši rozdílu mezi minimální mzdou a prokázanou částkou.


Odvody pojistného

Minimální mzda má vliv na placení pojistného ve zdravotním pojištění zaměstnavateli a osobami bez zdanitelných příjmů. V roce 2020 bude činit minimální mzda (minimální vyměřovací základ zaměstnance) 14 600 Kč. Zaměstnavatel bude odvádět pojistné za zaměstnance z vyměřovacího základu, který je zpravidla roven hrubé mzdě zaměstnance, nejméně však z minimálního vyměřovacího základu, tedy z minimální mzdy, pokud se na zaměstnance povinnost odvodu pojistného alespoň z minimální mzdy vztahuje. Ve věci doplatku do minimálního vyměřovacího základu zaměstnance se v roce 2020 bude provádět dopočet do částky 14 600 Kč.


Minimální mzda v dalších zákonech

Nárok na výplatu daňového bonusu na dítě vznikne zaměstnanci, jehož roční příjem dosáhne šestinásobku minimální mzdy, tedy 87 600 Kč a měsíčně polovinu minimální mzdy, tedy 7 300 Kč (§ 35d zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu). Rovněž se zvýší sleva na dítě za jeho umístění do školky, a to na 14 600 Kč (§ 35bb cit. zákona).

Limit pro osvobození od daně z příjmu, kdy se nebude započítávat důchod, se zvýší na 36násobek minimální mzdy, tedy na 525 600 Kč. To se však týká jen důchodců s mimořádně vysokým důchodem, 43 800 Kč měsíčně.

Z minimální mzdy se bude vycházet i při placení pojistného na zdravotní pojištění z poskytnutého pracovního volna bez náhrady příjmu, pokud by se nejednalo o zaměstnance, u nichž se pojistné za toto období neodvádí. Minimální mzda je rozhodující i pro placení pojistného u neomluvené absence nebo stávky.


Zaručená mzda

Současně s minimální mzdou se od 1. ledna 2020 upravují i částky zaručené mzdy. Jde o zaměstnavatele, kteří působí v oblasti veřejné služby a správy nebo o ty, kteří nemají kolektivní smlouvu nebo nejsou mzdové podmínky v kolektivní smlouvě sjednány.

Nejnižší úrovně zaručené mzdy jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací do 8 skupin. Nejnižší úroveň zaručené mzdy pro 1. skupinu prací je shodná s výší minimální mzdy (viz § 112 zák. práce). U zaměstnanců, kteří mají 40hodinovou týdenní pracovní dobu, je zaručená mzda ve skupinách prací stanovena takto:

  1. skupina prací: 87, 30 Kč za hodinu, 14 600 Kč za měsíc
  2. skupina prací: 96, 30 Kč a 16 100 Kč
  3. skupina prací: 106, 40 Kč a 17 800 Kč
  4. skupina prací: 117, 40 Kč a 19 600 Kč
  5. skupina prací: 129, 70 Kč a 21 700 Kč
  6. skupina prací: 143, 20 Kč a 24 000 Kč
  7. skupina prací: 158, 10 Kč a 26 500 Kč
  8. skupina prací: 174, 60 Kč a 29 200 Kč.

Obdobně se zvyšují částky zaručené mzdy u zaměstnanců, kteří jsou zdravotně postiženými osobami.


Doplatek do zaručené mzdy

Nedosáhne-li mzda nebo plat bez mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli příslušné úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené měsíční mzdy, případně hodinové mzdy.


Jak se vyhnout pokutám

Zvýšení minimální a zaručené mzdy může být pro mnohé zaměstnavatele, zejména s malým počtem zaměstnanců, příčinou pro její nerespektování z důvodů nedostatku finančních prostředků. To bude znamenat intenzivnější kontrolu ze strany inspektorátů práce. Tuto negativní stránku minimální a zaručené mzdy potvrzují dosavadní výsledky kontrol v posledních třech letech, kdy bylo provedeno téměř pět tisíc kontrol. U zaměstnavatelů bylo zjištěno v téměř čtyřech tisících případech porušení předpisů, zejména v oblasti zaručené mzdy. Mezi nejčastější porušení patří postup zaměstnavatele, který nezařazuje zaměstnance do jedné z osmi skupin práce podle složitosti, obtížnosti a namáhavosti práce.

Podle § 26 odst. 1 písm. b) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce se zaměstnavatel jako právnická osoba dopustí správního deliktu tím, že neposkytne zaměstnanci mzdu nebo plat alespoň ve výši minimální mzdy, případně nejnižší úrovně zaručené mzdy nebo plat v stanovené výši. Pokutu lze uložit až do výše dvou milionu korun. Sankce ve stejné výši je u zaměstnavatelů, fyzických osob.


JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo

Go to TOP