Titulek sice nevyjadřuje přesnou právní úpravu, ale v advokátní praxi je nepochybné, že se jedná o zkušební dobu v pracovním poměru. Její sjednávání v pracovní nebo jiné smlouvě je v poslední době stále aktuálnější.

Zaměstnavatelé ve snaze odstranit nebo snížit problémy s nedostatkem zaměstnanců si nedělají příliš velké starosti s jejich výběrem a s hodnocením předpokladů pro práci. Situaci jim usnadňuje možnost sjednat zkušební dobu. Jejím účelem je ověření vhodnosti nově uzavřeného pracovního vztahu, pracovních schopností zaměstnance i existujících pracovních podmínek u zaměstnavatele. Rovněž umožňuje oběma smluvním stranám (zaměstnavateli i zaměstnanci) rychlé a operativní zrušení pracovního poměru.

Na první pohled jednoduchá právní úprava podle § 35 zákoníku práce (dále zák. práce), vyvolává v advokátní a soudní praxi řadu obtížných situací. Zejména se jedná o její délku a prodlužování, skončení v pracovní neschopnosti apod. Podívejme se na některé aktuální problematické otázky správným legislativním pohledem.

Délka zkušební doby

Zkušební doba může být podle § 35 zák. práce maximálně po dobu tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích až šestiměsíční. Nesmí však být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Vedoucí za­městnanci jsou charakterizováni v § 11 zák. práce. Jsou to zaměstnanci, kteří mají oprávnění na jednotlivých stupních řízení stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.

Délku zkušební doby v rozsahu 3 případně 6 měsíců lze v zásadě považovat za postačující pro naplnění jejího účelu – umožnit zaměstnanci i zaměstna­vateli, aby si v jejím průběhu ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat, a pro případ, že by některému z nich nevyhovoval, co nejvíce mu usnadnit jeho rozvázání. Zaměstnavatelé i zaměstnanci si při odpovědném přístupu mohou většinu potřebných informací nezbytných k zjištění vhodnosti uzavření pracovního poměru zjistit předem.

Přesto dochází k pochybením. Zaměstnavatel např. sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, např. na šest měsíců, a po uplynutí doby, kdy pracovní poměr automaticky končí, rozhodují o dalším uzavření či neuzavření pracovní smlouvy. Tím se zkušební doba nepřímo „prodlužuje.“ Prokáže-li se úmysl zaměstnavatele o umělém prodlužování zkušební doby, jde vlastně o jednání v rozporu s dobrými mravy.

Kdy sjednat zkušební dobu

Objevují se problémy, kdy vlastně sjednat zkušební dobu. Zda je to možné i před nebo až po uzavření pracovní smlouvy, v průběhu pracovního poměru atd. Ustanovení § 35 zák. práce stanoví, že je možné ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměst­nance.

Zákoník práce nestanoví podmínku, že zkušební dobu lze sjednat jen v pracovní smlouvě. Může to být i v jiné dohodě např. v manažerské smlouvě nebo v jiné smlouvě.

Změny v délce zkušební doby mohou být uplatňovány v průběhu pracovního poměru. Zkušební doba může být sjednána (kromě vedoucích zaměstnanců) maximálně na 3 měsíce. Pokud by byla sjednána na dobu delší, nejedná se o její celkovou neplatnost. Neplatná je pouze část pracovní smlouvy, ve které byla sjednána zkušební doba přesahující nejvýše přípustnou dobu, to je 3 měsíce. Při řešení této otázky se uplatní § 576 občanského zákoníku. Týká-li se důvod neplatnosti jen takové části právního jednání, kterou lze od ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Podmínkou je předpoklad, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala by strana neplatnost včas.

V praxi nastávají situace, kdy zkušební doba byla sjednána s vedoucím zaměstnancem v délce 6 měsíců. Ten však v průběhu pracovního poměru pozbyl postavení vedoucího podle § 11 zák. práce. Tato skutečnost nemá vliv na délku zkušební doby, která bude i nadále platit v délce 6 měsíců. Právní jednání (právní úkon) je nutno hodnotit podle doby, kdy bylo učiněno a v této době se jednalo o vedoucího zaměstnance.

Může nastat opačný případ. Zkušební doba byla sjednána se „řadovým „ zaměstnancem v délce 3 měsíců, který se později stal vedoucím a splňuje kriteria podle § 11 zák. práce. Ani v tomto případě nelze zkušební dobu zvyšovat, neboť ji nelze dodatečně prodlužovat.

Prodloužení zkušební doby

Zkušební dobu nelze nad zákonné vymezení dodatečně prodlužovat ani dohodou mezi zaměstnancem a za­měst­na­vatelem. Přesto se však přímo ze zákona prodlužuje pouze v jediném případě: nemůže-li zaměstnanec během zkušební doby pracovat pro překážky v práci. Prodlužuje se o celodenní překážky v práci. Dříve se prodlužovala i o překážky v práci, které byly např. v rozsahu jen půl dne.

Přesto může dojít, podle dosavadní praxe, k pochybením. Zaměstnavatel např. sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, např. na šest měsíců, a po uplynutí doby, kdy pracovní poměr automaticky končí, rozhodují o dalším uzavření či neuzavření pracovní smlouvy. Tím se zkušební doba nepřímo „prodlužuje“ a zaměstnanec se dostává do sociální nejistoty. Prokáže-li se úmysl zaměstnavatele o umělém prodlužování zkušební doby, jde vlastně o obcházení zákona a o jednání v rozporu s dobrými mravy.

Jakýkoli dodatek k původně sjednané pracovní smlouvě již není součástí smlouvy, nýbrž její změnou. Přitom nemusí jít o změnu sjednaných podstatných náležitostí (druh a místo výkonu práce, den nástupu do práce). Zkušební dobu nelze tedy sjednat ani v dodatku k pracovní smlouvě, i když by tento dodatek byl sjednán ještě před vznikem pracovního poměru. Např. když dne 1. října zaměstnanec a zaměstnavatel písemně uzavřou pracovní smlouvu, v níž je jako den nástupu do práce uveden 7. říjen, nelze zkušební dobu sjednat písemně ani v tomto mezidobí, to je od l. do 7. října, protože účastníci se už shodli na obsahu pracovní smlouvy a jsou svými projevy vázáni. Šlo by vlastně o změnu původní smlouvy.

Příklady:
– se zaměstnancem byla uzavřena pracovní smlouva s jednoměsíční zkušební dobou. Jeho pracovní poměr trvá nepřetržitě tři roky a zaměstnavatel ho po této době převede s jeho souhlasem na jiný druh práce. Uzavře s ním novou pracovní smlouvu se zkušební dobou tři měsíce.

– zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem dohodu o změně druhu práce, přitom uvede, že se sjednává zkušební doba v délce tří měsíců.

Sjednání zkušební doby je v těchto případech neplatné. Nejde totiž o uzavření nového pracovního poměru, ale o jeho změnu, která se má promítnout v dohodě o změně obsahu pracovní smlouvy a nikoli v nové pracovní smlouvě.

Zkušební doba nevzniká automaticky ze zákona a není spojena se vznikem pracovního poměru. Zák. práce ponechává účastníkům v tomto směru smluvní volnost z toho důvodu, že ujednání zkušební doby může být v některých případech žádoucí, v jiných nikoli.

Zák. práce nevylučuje sjednání zkušební doby ani při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou. V praxi se však u tohoto typu smluv užívá jen výjimečně, neboť zaměstnanec i zaměstnavatel předpokládají, že pracovní poměr bude existovat po celou dobu, na kterou byl sjednán.

Zrušení pracovního poměru

Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak i za­měst­­na­nec (§ 66 zák. práce). Není třeba uvádět důvody a po­ža­duje se písemná forma (§ 66 odst. 2 zák. práce). Právní jednání, kterým by zaměstnavatel nebo zaměstnanec ústně zrušil pracovní poměr ve zkušební době, by se posuzovalo jako jednání, k němuž se nepřihlíží.

Zaměstnavatel nemůže však u soudu uplatňovat návrh na neplatnost tohoto jednání, neboť ze strany zaměstnance se jedná o jednání zdánlivé, k němuž se nepřihlíží Může však podat návrh, že zaměstnanec je nadále povinen plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy. Tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů nebo pracovní náhrady apod.)

Příklad: Zaměstnanec zrušil ústně pracovní poměr ve zkušební době. Zaměstnavatel však trvá na tom, aby v zaměstnání pokračoval, ale škoda mu v důsledku protiprávního jednání zaměstnance nevznikla. Jedině soud pak může rozhodnout o tom, že zaměstnanec musí plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy.

Pracovní neschopnost znamená zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem v době prvních 14 kalendářních dnů. Zaměstnanec může však zrušit pracovní poměr ve zkušební době v jakémkoliv termínu, i když je v pracovní neschopnosti.

Příklad: Zkušební doba byla sjednána od 1. září do 30. listopadu. Zaměstnanec měl pracovní neschopnost od 10. září do 30. září. Zákaz zrušení pracovního poměru měl zaměstnavatel po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti, to je od 10. září do 24. září.

Dodatečná pracovní neschopnost

V praxi se setkáváme se situacemi, kdy zaměstnanci je doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době a tentýž den zaměstnanec vyhledá lékařské vyšetření, jehož výsledkem je dočasná pracovní neschopnost od tohoto dne. Takové zrušení je neplatné, i když zaměstnavatel ho zaměstnanci doručil před tím, než byla zaměstnanci vyhotoveno lékařské potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti.

Pokud by však zaměstnanec vyhledal lékařské vyšetření s následným potvrzením o dočasné pracovní neschopnosti následující den nebo dny po doručení zrušovacího projevu, bylo by toto zrušení platné. A to i v případě, kdy by lékař vyhotovil potvrzení o pracovní neschopnosti zpětně (až tři dny nazpět), a tato doba by zasáhla do dne, kdy byl zaměstnanci doručena zrušovací písemnost. Podle judikatury platí, že dodatečné vyhotovení pracovní neschopnosti, která zahrnuje i dřívější období, kdy bylo zaměstnanci doručeno zrušení pracovního poměru, je pro toto zrušení bez významu. Vychází se ze zákona o nemocenském pojištění, podle něhož by měl lékař vyhotovit pracovní neschopnost v den, kdy ji zjistil.

Na zrušení pracovního poměru se nevztahují zákazy, jako je tomu u pracovního poměru. Je-li např. s těhotnou ženou zrušen pracovní poměr ve zkušební době, je toto skončení platné. Stejně je platné i zrušení v době pracovní neschopnosti zaměstnance, kromě prvních 14 dnů pracovní neschopnosti.

JUDr. Ladislav Jouza, advokát a odborník na pracovní právo