Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli rozvázat v případě, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání, pracovní poměr výpovědí. Podle názoru Nejvyššího soudu je na tuto možnost třeba za určitých okolností pohlížet jako na povinnost. Nejvyšší soud dokonce dovodil při nesplnění uvedené povinnosti ze strany zaměstnavatele právo zaměstnance na odstupné.

Rozhodnutí NS

Mezi odbornou veřejností vzbudilo nemalou pozornost rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016, v němž se jednalo o posouzení práva zaměstnance na náhradu škody odpovídající nevyplacenému odstupnému ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, který utrpěl pracovní úraz, v důsledku něhož pozbyl podle lékařského posudku způsobilost konat dosavadní práci a následně byl uznán invalidním ve třetím stupni. V projednávané věci zaměstnavatel nepřevedl zaměstnance na jinou práci ani nepřistoupil k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále „zák. práce“ nebo „zákoník práce“). Soudy nižšího stupně právo zaměstnance na náhradu škody ve výši zákonem stanoveného minimálního odstupného, tedy ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, uznaly. Nejvyšší soud nicméně rozhodnutí odvolacího soudu zrušil a vrátil věc k dalšímu projednání. Ve svém rozsudku vyslovil několik právních názorů týkajících se možnosti, či dokonce povinnosti zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí, převedení na jinou práci, závaznosti lékařského posudku o zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu práce, závaznosti posudku o invaliditě, práva na odstupné a naplnění podmínek vzniku povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody podle zákoníku práce, které jsou hodny zvláštní pozornosti. Skutkovému stavu a argumentům účastníků řízení ve výše uvedené věci již byla v odborné literatuře věnována dostatečná pozornost. Tento článek se zamýšlí nad výkladovými přístupy, které Nejvyšší soud zaujal k rozvázání pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, včetně práva zaměstnance na odstupné, a k právu zaměstnance na náhradu škody od zaměstnavatele v případě nečinnosti zaměstnavatele, pokud jde o převedení na jinou práci a právní jednání vedoucí ke skončení základního pracovněprávního vztahu.

Výpověď z pracovního poměru z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání a její důsledky

Ust. § 52 písm. d) zák. práce umožňuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď, jestliže zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Uvedený výpovědní důvod je třeba odlišovat od výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. e) zák. práce, který se rovněž týká pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce. V případě výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. e) však není příčinou ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo nemoc z povolání (popř. ohrožení nemocí z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice), nýbrž obecný zdravotní stav zaměstnance. Odlišnost obou výpovědních důvodů má zásadní význam z hlediska vzniku práva zaměstnance na odstupné upraveného v ust. § 67 odst. 2 zák. práce, neboť v případě naplnění výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. d) přísluší zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v tomto ustanovení nebo dohodou z týchž důvodů, od zaměstnavatele odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Tuto úpravu lze považovat za projev zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance jakožto slabší strany pracovního poměru, pro něhož může zánik základního pracovněprávního vztahu znamenat závažné sociální důsledky. Zákoník práce zde bere v potaz skutečnost, že vznik důvodu skončení pracovního poměru spočívajícího v zániku zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce je důsledkem škodlivých pracovních podmínek panujících u zaměstnavatele nebo úrazového děje, k němuž došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi, a zaměstnavatel by tudíž měl ztrátu zaměstnání zaměstnanci do jisté míry kompenzovat. Účel práva zaměstnance na odstupné ostatně vyložil ve své rozhodovací praxi Nejvyšší soud, podle jehož názoru: „tím, že se odstupné poskytuje jako (nejméně) dvanáctinásobek průměrného výdělku, zákon sleduje, aby se zaměstnanci dostaly takové peněžní prostředky, jaké by jinak obdržel (jako odměnu za vykonanou práci), kdyby pracovní poměr ještě po dobu alespoň dvanácti měsíců pokračoval“.
Je třeba připomenout, že právní úprava stanoví pouze minimální výši odstupného (dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance), přičemž zaměstnanci může být poskytnuto odstupné vyšší (např. čtrnáctinásobek nebo šestnáctinásobek průměrného měsíčního výdělku). Poměrně vysoké odstupné v případě naplnění výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. d) zák. práce se proto často stává předmětem sporů ohledně důvodu rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatelé se pochopitelně snaží zákonem stanovené povinnosti vyplatit zaměstnanci při skončení pracovního poměru odstupné vyhnout tím, že se snaží dát výpověď z jiného důvodu, nejčastěji tvrzením, že ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce nebyla způsobena pracovním úrazem ani nemocí z povolání, nýbrž spočívá v obecných zdravotních podmínkách na straně zaměstnance, tedy využitím výpovědního důvodu upraveného v ust. § 52 písm. e) zák. práce, při jehož naplnění zákon právo zaměstnance na odstupné nezakládá. V jiných případech zase zpochybňují závěry vyplývající z lékařských posudků ohledně ztráty zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce nebo samotný způsob posouzení zdravotního stavu zaměstnance.

Právo, nebo povinnost zaměstnavatele přistoupit k rozvázání pracovního poměru?

V projednávaném případě se jednalo o situaci, kdy zaměstnavatel svého práva rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz nevyužil. Ať už byla důvodem jeho nečinnosti zaměstnancem tvrzená snaha vyhnout se povinnosti vyplatit odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, nebo zaměstnavatelem uváděná možnost přidělovat zaměstnanci práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu (ovšem bez toho, aniž by došlo k dohodě o změně pracovní smlouvy nebo převedení zaměstnance na jinou práci), vyvstala otázka, jakým způsobem řešit nastalou situaci. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí dospěl k závěru, že: „nepřevedl-li zaměstnavatel zaměstnance, který nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, na jinou vhodnou práci (popřípadě převedl-li zaměstnance na jinou vhodnou práci bez jeho souhlasu a nebylo-li jeho pracovní zařazení u zaměstnavatele vyřešeno dohodou ani dodatečně), je povinen rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů“.
Z uvedeného je zřejmé, že Nejvyšší soud dovozuje při splnění určitých podmínek, kterými jsou ztráta zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce v důsledku pracovního úrazu, absence převedení zaměstnance na jinou práci ze strany zaměstnavatele nebo v případě převedení absence následné dohody o změně pracovní smlouvy, povinnost zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z uvedeného důvodu. Za pozornost stojí, že povinnost zaměstnavatele přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou v případě ztráty zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce dovodil Nejvyšší soud již dříve v době účinnosti zák. č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (tzv. starý zákoník práce). V daném případě se jednalo o ztrátu zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce v důsledku nemoci z povolání.
Ačkoli by takovýto postup v praxi bezesporu chránil zájmy zaměstnance, konkrétně jeho právo na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, lze ve výkladovém přístupu Nejvyššího soudu spatřovat jistá úskalí:
• Prvním z nich je samotné znění ust. § 52 zák. práce, které výslovně hovoří o možnosti zaměstnavatele dát při existenci některého z taxativně uvedených důvodů zaměstnanci výpověď. Zda k jednostrannému právnímu jednání vedoucímu k rozvázání pracovního poměru uplynutím výpovědní doby zaměstnavatel přistoupí, či nikoli, ponechává zákonodárce zcela na vůli zaměstnavatele. Nic ze znění uvedeného ustanovení nenasvědčuje úmyslu zákonodárce uložit při existenci některého z výpovědních důvodů, výpovědní důvod dle písm. d) nevyjímaje, zaměstnavateli povinnost učinit právní jednání ve formě výpovědi.
• Druhé úskalí lze spatřovat v Nejvyšším soudem dovozované povinnosti rozvázat pracovní poměr v případě splnění uvedených podmínek dohodou. Lze závěru Nejvyššího soudu rozumět tak, že je zaměstnavatel povinen dát zaměstnanci návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru ve smyslu ust. § 49 zák. práce, v němž bude jako důvod rozvázání pracovního poměru uveden některý z důvodů stanovený ust. § 52 písm. d) zák. práce, a v případě nepřijetí tohoto návrhu ze strany zaměstnance přistoupit k jednostrannému právnímu jednání, tedy k výpovědi, nebo rovněž tak, že je zaměstnavatel povinen přijmout návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance z uvedených důvodů, tedy dovodit kontraktační povinnost zaměstnavatele?

Vztah výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele k převedení na jinou práci

Ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce, ať už zapříčiněná pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, či nikoli, má úzkou vazbu na institut převedení zaměstnance na jinou práci. Zákoník práce ve stanovených případech ukládá zaměstnavateli za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a za účelem zajištění ochrany zdraví, bezpečnosti a oprávněných zájmů třetích osob povinnost převést zaměstnance na jinou práci, a to i tehdy, neodpovídá-li takováto práce druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě. V teorii pracovního práva je převedení na jiný druh práce považováno za „jednostranné právní jednání zaměstnavatele, v jehož důsledku se mění obsah pracovního poměru, tj. povinnost zaměstnance konat práci podle pracovní smlouvy se mění v povinnost konat práci druhu určeného tímto právním jednáním“. Při převedení na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno, i k jeho kvalifikaci. Kromě toho ukládá zákoník práce zaměstnavateli povinnost důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat, se zaměstnancem předem projednat. Pokud převedením na jinou práci dochází ke změně pracovní smlouvy, má zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci o uvedených skutečnostech písemné potvrzení.
Zákoník práce upřednostňuje převedení na jinou práci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě; pokud však není možné dosáhnout účelu převedení na jinou práci tímto způsobem, může zaměstnavatel zaměstnance převést i na práci jiného druhu, než který byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i když s tím zaměstnanec nesouhlasí. V případě, že zaměstnanec s převedením na jinou práci vyslovil souhlas a jedná se o práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, dochází podle názoru Nejvyššího soudu „k dohodě o změně obsahu pracovního poměru v druhu práce (§ 40 odst. 1 věta první zák. práce); práva a povinnosti z pracovního poměru smluvních stran základních pracovněprávních vztahů (zaměstnance a zaměstnavatele) se budou nadále řídit rovněž s přihlédnutím k této dohodě“. V případě, že zaměstnanec s převedením na jinou práci nesouhlasí, ukládá zákoník práce zaměstnavateli povinnost, pokud má převedení na jiný druh práce, než byl sjednán v pracovní smlouvě, trvat déle než 21 pracovních dní, toto opatření projednat s odborovou organizací.
Jedním z důvodů, při jejichž existenci je zaměstnavateli uložena povinnost převést zaměstnance na jinou práci, je situace, kdy zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Je evidentní, že podmínky naplnění důvodu zakládajícího povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci uvedené v ust. § 41 odst. 1 písm. b) korespondují s podmínkami existence výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. d) zák. práce.
V této souvislosti si lze položit otázku, jaký je vztah převedení zaměstnance na jinou práci a výpovědi z pracovního poměru. Nejvyšší soud již dříve dospěl k závěru, že: „převedení zaměstnance na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce provedené bez jeho souhlasu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru“.
Je zřejmé, že převedení na jinou práci z uvedeného důvodu považuje Nejvyšší soud za dočasné opatření ze strany zaměstnavatele, které má řešit situaci, kdy zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci, do doby, než se smluvní strany dohodnou na změně pracovní smlouvy, pokud jde o druh vykonávané práce, nebo do doby, než dojde ke skončení pracovního poměru na základě projevu vůle jedné nebo obou smluvních stran. Dočasnou povahu opatření v podobě povinnosti zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci lze ostatně dovodit ze samotné právní úpravy. Je nicméně třeba podotknout, že k převedení na jinou práci je třeba přistoupit i v situaci, kdy dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z některého z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zák. práce, neboť na základě výpovědi končí pracovní poměr až uplynutím výpovědní doby. V takovémto případě trvá převedení na jinou práci po celou výpovědní dobu. Obdobně je třeba postupovat, pokud by dal výpověď zaměstnanec. V případě, že se strany dohodnou na rozvázání pracovního poměru dohodou, mělo by převedení na jinou práci trvat do skončení pracovního poměru, tedy ke sjednanému dni.

Právo zaměstnance na náhradu škody

Jak již bylo zmíněno v úvodu tohoto článku, v projednávané věci se zaměstnanec domáhal na svém zaměstnavateli náhrady škody odpovídající odstupnému ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Právo na náhradu škody dovozoval z ust. § 265 odst. 2 zák. práce ukládajícího zaměstnavateli povinnost nahradit zaměstnanci škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem. Ze znění uvedeného ustanovení je zřejmé, že podmínkami vzniku povinnosti zaměstnavatele škodu nahradit, které musejí být splněny kumulativně, jsou:
– vznik škody na straně zaměstnance,
– porušení právních povinností (nebo úmyslné jednání proti dobrým mravům) v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele ze strany zaměstnanců, kteří jednají jménem zaměstnavatele, a
– příčinná souvislost mezi protiprávním jednáním zaměstnanců jednajících jménem zaměstnavatele a vznikem škody na straně zaměstnance.
Skutečnost, zda docházelo k plnění pracovních úkolů nebo k některé z činností, které jsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, ze strany poškozeného zaměstnance, je v tomto případě irelevantní.
V projednávaném případě dospěly soudy nižšího stupně k závěru, že: „tím, že s žalobcem nerozvázal pracovní poměr z důvodu podle ust. § 52 písm. d) zák. práce, žalovaný porušil právní povinnost; pokud by se o porušení právní povinnosti nejednalo, šlo by nepochybně o ‚úmyslné jednání proti dobrým mravům‘, které je postaveno na roveň porušení právní povinnosti. Kdyby žalovaný právní povinnost neporušil (úmyslně nejednal v rozporu s dobrými mravy), vznikl by žalobci nárok na odstupné podle ust. § 67 odst. 2 zák. práce. V příčinné souvislosti s uvedeným porušením právní povinnosti (úmyslným jednáním v rozporu s dobrými mravy) vznikla žalobci škoda ve výši odpovídající dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, za kterou žalovaný odpovídá podle ust. § 265 odst. 2 zák. práce.“ Soudy nižšího stupně tedy shledaly vznik škody na straně zaměstnance a existenci přímé příčinné souvislosti mezi nejednáním zaměstnavatele v podobě nerozvázání pracovního poměru výpovědí ani dohodou na návrh zaměstnance z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zák. práce a vznikem majetkové újmy na straně zaměstnance v podobě nevyplacení odstupného upraveného ust. § 67 odst. 2 zák. práce.
S tímto právním názorem se nicméně Nejvyšší soud neztotožnil, neboť neshledal existenci všech podmínek vzniku povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody. Nejvyšší soud konkrétně neshledal vznik škody jakožto majetkové újmy na straně zaměstnance a existenci příčinné souvislosti mezi porušením povinnosti zaměstnavatele přistoupit k rozvázání pracovního poměru a vznikem škody na straně zaměstnance v podobě ztráty práva na odstupné, o kterém je pojednáno níže v tomto článku. Ve svém rozsudku mj. konstatoval, že: „škoda vzniklá zaměstnanci v příčinné souvislosti s porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednajícími jeho jménem (jako jeden z předpokladů odpovědnosti zaměstnavatele za škodu podle ust. § 265 odst. 2 zák. práce) může spočívat též v majetkové újmě rovnající se hodnotě plnění, které by zaměstnanec obdržel na uspokojení nároku, který mu v důsledku uvedeného porušení právních povinností nevznikl a jehož vznik je z tohoto důvodu i do budoucna (jednou provždy) vyloučen“. Podle názoru Nejvyššího soudu k zániku práva zaměstnance na odstupné nedošlo a existence tohoto práva není ani jednou provždy vyloučena.

Vzniká právo na odstupné rovněž v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance?

Jak již bylo několikrát zmíněno, ust. § 67 odst. 2 zák. práce spojuje výpověď ze strany zaměstnavatele z některého z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zák. práce nebo uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru z některého z týchž důvodů s právem zaměstnance na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Právním titulem vzniku práva zaměstnance na odstupné je podle uvedeného ustanovení výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zák. práce jakožto jednostranný projev vůle zaměstnavatele vedoucí ke skončení pracovního poměru uplynutím výpovědní doby nebo dohoda o rozvázání pracovního poměru jakožto souhlasný projev vůle obou stran pracovního poměru vedoucí k jeho skončení ke sjednanému dni uzavřená z týchž důvodů.
Soudní praxe se již vypořádala s otázkou práva zaměstnance na odstupné v případě uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, ve které byl uveden jiný důvod, ačkoli skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru byla zdravotní nezpůsobilost k výkonu dosavadní práce v důsledku pracovního úrazu.
V projednávaném případě se Nejvyšší soud v souvislosti s právem zaměstnance na náhradu škody, o kterém bylo pojednáno výše, zabýval otázkou vzniku práva na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku v případě rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zák. práce ze strany zaměstnance.
Nejvyšší soud poněkud překvapivě dovodil právo zaměstnance na odstupné rovněž v případě, kdy by k rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, přistoupil sám zaměstnanec. Ve svém rozhodnutí konstatoval, že: „za situace, kdy zaměstnavatel svoji povinnost rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů nesplní, je proto opodstatněné, aby pracovní poměr z těchto důvodů (místo zaměstnavatele) rozvázal jednostranně (výpovědí podle § 50 odst. 3 zák. práce) zaměstnanec, aniž by to bylo na újmu jeho práva na odstupné“.

Z uvedeného výkladového přístupu je zřejmé, že podmínkami vzniku práva zaměstnance na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku jsou:
– ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz doložená lékařským posudkem poskytovatele pracovnělékařských služeb,
– absence převedení na jinou práci nebo
– absence dohody o změně pracovního poměru v případě, že k převedení na jinou práci došlo,
– porušení povinnosti zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z uvedeného důvodu, a
– výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance z téhož důvodu.
Lze usoudit, že obdobným způsobem by Nejvyšší soud přistoupil k situaci, kdy by zaměstnanec nesměl podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dále konat dosavadní práci pro nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, či k situaci, kdy by zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném příslušným orgánem ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, a zaměstnavatel by odmítl nebo opomenul učinit příslušná právní jednání vedoucí ke změně, popř. skončení pracovního poměru.
Za pozornost stojí, že uvedený rozsudek Nejvyššího soudu byl napaden ústavní stížností, ve které se stěžovatel (zaměstnanec) neztotožnil se závěrem Nejvyššího soudu, podle něhož jeho právo na náhradu škody odpovídající odstupnému ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku nevzniklo, a s názorem, že „by měl sám iniciovat skončení pracovního poměru, a tak se i domoci odstupného ve výši dvanáctinásobku průměrné měsíční mzdy“. Podle názoru stěžovatele takovýto postup nevyplývá z žádného právního předpisu a jde o dotváření práva v neprospěch zaměstnance. Ústavní soud nicméně shledal ústavní stížnost nepřípustnou, neboť z důvodu vrácení věci dovolacím soudem zpět soudu odvolacímu nebylo řízení ve věci samé dosud pravomocně ukončeno.

Závěrem

Nejvyšší soud dovozuje za splnění určitých podmínek nikoli pouze právo, nýbrž dokonce povinnost zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zák. práce. Právním následkem porušení této povinnosti není podle názoru Nejvyššího soudu právo zaměstnance na náhradu škody odpovídající výši odstupného, které by obdržel, kdyby zaměstnavatel svou povinnost splnil, nýbrž možnost sám rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ust. § 52 d) zák. práce se zachováním práva na odstupné. Lze konstatovat, že interpretace Nejvyššího soudu ve své podstatě rozšiřuje okruh právních jednání zakládajících právo zaměstnance na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.
Výkladový přístup Nejvyššího soudu neodvozuje právo zaměstnance na odstupné podle ust. § 67 odst. 2 zák. práce od samotného právního jednání – výpovědi ze strany zaměstnavatele nebo dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nýbrž od důvodu vedoucího k rozvázání pracovního poměru, který spočívá ve ztrátě zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce zapříčiněné pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Zaměstnavatelům lze v praxi doporučit řešit případy ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání převedením na jinou práci, případně rozvázáním pracovního poměru, ať už výpovědí, nebo dohodou, v opačném případě je nutné počítat s možností zaměstnance rozvázat pracovní poměr výpovědí sám z těchto důvodů se zachováním práva na odstupné v minimální výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

Autorka JUDr. Jana Komendová, Ph.D., působí na Katedře pracovního práva a sociálního zabezpečení Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně.