Zaměstnanecké konflikty a jejich řešení v advokátní praxi

V personální praxi se zvyšuje počet konfliktních případů vyvolaných nejednotným výkladem a někdy i nepřesnou právní úpravou. Častým důvodem jsou i nezákonné a nesprávné požadavky ze strany zaměstnanců, které nemají oporu v zákoníku práce (dále zák. práce.) Jejich řešení je pak obtížné. V našem článku vysvětlíme některé problémy, které se v současnosti nejčastěji objevují v advokátní praxi.


Výběrové řízení

Konflikt:

Úspěch zájemce o zaměstnání ve výběrovém řízení zakládá právní nárok na uzavření pracovní smlouvy (§ 30 zák. práce) – OMYL

Řešení:

Výběrové řízení u zaměstnanců se provádí podle § 30 zák. práce. Úspěch v tomto řízení nezakládá právní nárok „budoucího“ zaměstnance na uzavření pracovní smlouvy.

Pokud zaměstnavatel hodlá obsadit určité pracovní místo výběrovým řízením, je povinen zveřejnit podmínky výběrového řízení. Dojde-li v důsledku nedodržení vyhlášených podmínek ze strany zaměstnavatele nebo fyzické osoby ke škodě na straně druhého zúčastněného subjektu, je ten, jehož zaviněným chováním ke škodě došlo, povinen tuto škodu nahradit, přičemž náhrada škody se řídí občanským zákoníkem.

 

Přechod není povinnost

Konflikt:  

Část výroby firmy přechází k jinému zaměstnavateli. Zaměstnanci, kteří by měli přejít k jinému zaměstnavateli do jiného místa výkonu práce s tím však nesouhlasí. Zaměstnavatel však tvrdí, že zaměstnanci jsou povinni přejít na jiné pracoviště a že v případě výpovědi z pracovního poměru nedostanou odstupné. OMYL

Řešení:

Od zaměstnance není možné v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu. Proto se v ustanovení § 51a zák. práce umožňuje zaměstnanci, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů nebo výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů, aby jednostranně skončil svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem. Výpovědní doba v tomto případě skončí nejpozději dnem předcházejícím dni převodu.

Výpověď však může podat i po nástupu k zaměstnavateli, na něhož přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů. Tuto možnost má zaměstnanec ještě do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo může rozvázat pracovní poměr v této lhůtě dohodou. V těchto případech skončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na odstupné podle § 67 odstavec 1 zák. práce.

Vznik pracovního poměru

Konflikt:

Pracovní poměr vzniká nástupem zaměstnance do práce (§36 zák. práce). OMYL

Řešení:

Den nástupu do práce má význam pro vznik pracovního poměru. Může být označen v pracovní smlouvě nejen kalendářním dnem, ale jakýmkoli způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, o který den se jedná. Může být např. ujednáno, že zaměstnanec nastoupí „od dnešního dne za měsíc“, „dnem nástupu ženy na mateřskou dovolenou“ apod. Jako den vzniku pracovního poměru je možno sjednat v pracovní smlouvě i den pracovního klidu, například 1. leden.

Podle § 36 zák. práce se za den vzniku pracovního poměru považuje den, jenž byl účastníky, to je zaměstnavatelem a zaměstnancem, sjednán jako den nástupu do práce. Od tohoto dne jsou oba účastníci povinni plnit všechny povinnosti vyplývající z pracovního poměru a mohou uplatňovat příslušná práva.

Znamená to, že pracovní poměr může vzniknout i v době pracovní neschopnosti. Jestliže však zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

Jestliže by např. zaměstnanec měl sjednánu pracovní smlouvu s datem nástupu do zaměstnání 1. listopadu 2019 a od 25. října 2019 bude v pracovní neschopnosti, pracovní poměr tento den vznikne, protože v nástupu do zaměstnání bránila zaměstnanci důležitá překážka. Podmínkou je, že zaměstnanec o této překážce zaměstnavatele uvědomí do týdne. Zaměstnavatel nemá možnost od pracovní smlouvy odstoupit. Pokud by však zaměstnavatele o překážce neuvědomil, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

 

Další práce podle pracovní smlouvy

Konflikt:

V pracovní smlouvě může být sjednána povinnost zaměstnance, že bude vykonávat další práce podle pokynů vedoucího (§ 34 zák. práce. OMYL

 Řešení:

Jednou ze tří podstatných náležitostí smlouvy je druh práce. Zaměstnavatel by chtěl nejlépe mít stanoveno hodně obecně – např. prodavač, tak aby mohl v případě potřeby zařadit zaměstnance kamkoliv, např. do oddělení lahůdek nebo do oddělení drogerie nebo kamkoliv jinam. Zaměstnanec by chtěl mít naopak druh práce stanoven co nejvíce konkrétně, např. prodavač v určitém oddělení, aby zabránil přesunům proti jeho vůli.

Nedílnou součástí pracovní smlouvy by měla být pracovní náplň zaměstnance. Zaměstnavatelé nemohou sjednanou pracovní náplň bez souhlasu zaměstnance měnit. Dost často se v praxi setkáváme s tím, že má zaměstnanec v pracovní smlouvě uvedeno: „Zaměstnanec plní ostatní úkoly dle pokynů nadřízeného“.

Zák. práce výslovně uvádí případy, kdy je možné, aby zaměstnanec konal práce jiného druhu, než jaký byl sjednán ve smlouvě. Kromě vzájemné dohody jde o specifické situace, kdy zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci nebo kdy těhotná zaměstnankyně vykonává práce, které nesmějí těhotné vykonávat nebo pokud je to podle rozhodnutí soudu. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel smí požadovat plnění ostatních úkolů podle pokynů nadřízeného pouze v rámci sjednaného druhu práce.

Dále v souvislosti s touto první podstatnou náležitostí, kterou je druh práce, platí, že na práci, která je uvedena ve smlouvě jako druh práce má zaměstnanec nárok a zaměstnavatel povinnost práci přidělovat. Pokud mu ji nepřidělí, musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy.



Snížení pracovního úvazku a nadbytečnost zaměstnance

Konflikt:

Výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti nemůže dostat zaměstnanec, jestliže se snižuje jen jeho pracovní úvazek a nedochází k organizační změně.
OMYL

Řešení:

Snížení pracovního úvazku (rozsahu týdenní pracovní doby) je možné považovat za jinou organizační změnu v důsledku níž se zaměstnanec stává nadbytečným a je možné mu dát výpověď podle § 52 písm. c) zák. práce. Zaměstnavatel musí však splnit jednu ze základních zákonných podmínek pro platnost této výpovědi: rozhodnout o tom, že činnost zaměstnance v rámci sjednaného druhu práce podle pracovní smlouvy není zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná.

Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon práce v dosavadním rozsahu pro zaměstnavatele nepotřebným. Zákoník práce tak zaměstnavatelům umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám.

Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně odpadne nejen část jeho pracovní náplně, ale i některá z více vykonávaných prací. (Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. prosince 2009, 21 Cdo 4999/2008).

 Zákoník práce klade důraz na rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Toto rozhodnutí vyhlásí statutární zástupce nebo jím pověřený zaměstnanec. Nemusí být písemné, je však nutné s ním zaměstnance ve výpovědi seznámit.

 Po výpovědní dobu by měl zaměstnavatel přidělovat práci v rozsahu sníženého pracovního úvazku a za zbytek pracovní doby poskytovat náhradu mzdy. Jedná s e o překážku v práci na straně zaměstnavatele, neboť je povinen i po výpovědní dobu poskytovat zaměstnanci práci v rozsahu sjednané pracovní doby.


Jde o nadbytečnost?

Konflikt:

Pro nadbytečnost nelze skončit pracovní poměr se zaměstnancem, přijímají-li se další zaměstnanci. OMYL


Řešení:

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď mimo jiné i tehdy, stane-li se nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (§ 52 písm. c) zák. práce. O reorganizaci či jiných organizačních změnách rozhoduje samostatně zaměstnavatel.

Zaměstnanec bude nadbytečným především proto, bude-li u zaměstnavatele snižován celkový počet zaměstnanců. Zák. práce nestanoví kritéria závazná pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr výpovědí. I když jde o snižování celkového počtu zaměstnanců, neprojevuje se nadbytečnost na všech úsecích činnosti zaměstnavatele a není možno z tohoto důvodu propustit kteréhokoliv zaměstnance. Zpravidla jen toho, jehož pracovní činnost je pro zaměstnavatele nadbytečná. Přitom zaměstnavatel není vázán zákonným omezením, který ze zaměstnanců by měl dostat výpověď.

Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není však podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců. Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání nebo na jiném úseku pracovní činnosti.

Nadbytečnost zaměstnance je podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Její splnění je zaměstnavatel povinen prokázat v případném soudním sporu. Na rozdíl od toho soudy nepřezkoumávají výběr zaměstnance, který se stal nadbytečným, protože o tom rozhoduje samostatně zaměstnavatel.

Další podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce. Vždy musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnavatele, které se ve svých důsledcích dotýkají potřebného počtu zaměstnanců. Výpovědní důvod by neexistoval, kdyby sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (např. v jiné provozovně) nebo vykonávajícím práce, které nejsou s probíhajícími změnami v žádném vztahu. Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z tohoto důvodu také tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla nikoliv v důsledku vnitřních organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstála by ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že noví přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod. Zde by mohla přicházet v úvahu výpověď pro neplnění stanovených předpokladů nebo požadavků kladených na práci, pokud by nebyly splněny podmínky pro použití tohoto výpovědního důvodu, nikoliv však pro nadbytečnost.

Pro platnost výpovědi rovněž není nezbytné, aby v době jejího podání, byly organizační změny již realizovány. Je ovšem nutné, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. Výpovědní doba by však měla skončit tehdy, kdy organizační změnu zaměstnavatel již realizoval. Zaměstnavatel např. k 1. lednu 2020 ruší vedoucí místo. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby výpovědní doba skončila 31. prosince 2019, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny. Výpověď by tedy měl zaměstnavatel podat nejpozději v průběhu října 2019.

                                         

Kdy se jedná o přesčas?

Konflikt:

Za přesčasy lze považovat jakoukoliv práci po pracovní době (§ 78 zák. práce). OMYL

Řešení:

Práci přesčas zák. práce vymezuje v § 78 odstavec 1 písm. i). Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost (blíže viz § 93 zák. práce).

Bude-li zaměstnanec pracovat po uplynutí pracovní doby na pracovišti ze své vůle (např. proto, že práci ve stanovené pracovní době nestačil udělat), a nebude mít k tomu souhlas zaměstnavatele nebo bude pracovat „přesčas“ bez jeho vědomí, nejedná se o práci přesčas podle § 78 odstavec 1 písm. i) zák. práce.

Právní úprava práce přesčas odpovídá požadavku Směrnice ES č. 93/104/EC, aby týdenní pracovní doba nepřekročila pro období sedmi dnů 48 hodin. Je rovněž v souladu s Úmluvou MOP č. 1, která upravuje zkrácení pracovní doby v průmyslu.

 

Nesplňování požadavků

Konflikt:

Výpověď pro nesplňování požadavků na výkon práce lze dát zaměstnanci jen tehdy, jestliže tyto požadavky jsou uvedeny v právním předpise (§ 52 písm. f) zák. práce. OMYL

Řešení:

Výpovědním důvodem nesplňování požadavků na výkon práce jsou požadavky kladené na konkrétní práci. Nejsou stanoveny právními předpisy, obvykle je určuje zaměstnavatel. Požadavky se mohou tedy týkat podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána – jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv.

Může jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod. Jsou to např. organizační zdatnost u sekretářky ředitele, nebo dobré vyjadřovací schopnosti u lektora, jazyková zkouška apod. Jestliže bez zavinění zaměstnavatele zaměstnanec tyto požadavky neplní a toto neplnění má za následek neuspokojivé pracovní výsledky, lze neplnění požadavků použít jako důvod výpovědi.

Požadavky kladené na výkon práce mohou vyplývat z pracovního řádu, vnitropodnikové směrnice, příkazů vedoucího zaměstnance nebo může jít o požadavky, které jsou všeobecně známé.
Příklad: výpověď pro nesplňování požadavků může dostat manažer, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo práci špatně organizuje.

Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

Jedná-li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec např. nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru. Jestliže např. zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu 1. 9. 2019 musí prokázat že v době od 1. 9. 2018 do 31. 8. 2019 písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil

Výpovědním důvodem nesplňování požadavků na výkon práce jsou míněny požadavky kladené na konkrétní práci. Nejsou stanoveny právními předpisy, obvykle je určuje zaměstnavatel.

JUDr. Ladislav Jouza
Foto: Pixabay

                              

Redaktorka Bulletinu advokacie. [ View all posts ]

Go to TOP